MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Página 1 de 7 PGC03/FORMACIÓN DEL PERSONAL EDICIÓN 01. Copia controlada nº:

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1 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Página 1 de 7 Copia controlada nº: ÍNDICE 1. OBJETO ALCANCE DOCUMENTACIÓN RELACIONADA DEFINICIONES DESARROLLO DEL PROCESO Detección de necesidades de formación y planificación de las acciones Planificación de las acciones Desarrollo y Evaluación del plan de formación de personal SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DIAGRAMA DEL PROCESO ACCIONES DE COMUNICACIÓN INDICADORES DE SEGUIMIENTO DEL PROCESO RESPONSABILIDADES REGISTRO ANEXOS... 7 MODIFICACIONES VERSIÓN FECHA MOTIVO MODIFICACIÓN PAGINAS 01 22/04/2014 VERSIÓN INICIAL 10 Elaborado por: Revisado por: Aprobado por: Fecha: Fecha: Fecha:

2 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Página 2 de 7 1. OBJETO El objeto del presente procedimiento es establecer la sistemática para la elaboración y desarrollo del Plan de Formación de OICHSA atendiendo a las necesidades estratégicas de las personas de la Organización. 2. ALCANCE Este procedimiento abarca todas las actividades que se desarrollan para la elaboración, difusión, ejecución y evaluación del Plan de Formación. 3. DOCUMENTACIÓN RELACIONADA PGC01/Política de Recursos Humanos Política de Recursos Humanos Plan estratégico de la Organización Plan Estratégico OICHSA Perfiles de puestos Modelo de competencias de OICHSA. 4. DEFINICIONES Formación específica: Formación especializada asociada a necesidades concretas de cualquier departamento y vinculada a la adquisición o actualización de conocimientos. Formación estratégica: Formación de importancia crítica para la Organización orientada al desarrollo de habilidades. Plan de formación: Se entiende por plan de formación al conjunto de actividades formativas dirigidas a cubrir las necesidades de formación del personal que se realizarán durante el año. Plan director: Plan estratégico de formación que incluye las demandas estratégicas de la organización y de las personas a partir del que se desarrolla el plan de formacion anual. Dpto: Departamento RRHH: Recursos Humanos OICHSA: Obra de Ingeniería Civil e Hidráulica Sociedad Anónima CD: Comité de Dirección 5. DESARROLLO DEL PROCESO Una de las prioridades de OICHSA es la de mantener, actualizar y potenciar el desarrollo competencial de las personas que forman parte de la organización a través de la formación. Para ello, desde RRHH se desarrolla el programa formativo dirigido al personal de la empresa. Este programa se adapta a las necesidades de la organización con el objetivo de proporcionar los conocimientos y las competencias que necesitan los empleados en función de su puesto de trabajo Detección de necesidades de formación y planificación de las acciones La detección de necesidades formativas se realiza de la siguiente manera:

3 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Página 3 de 7 Las necesidades de la organización son detectadas a partir de las decisiones que toman los Órganos de Gobierno en relación a la estrategia de la organización, de las encuestas de satisfacción, etc. Estas necesidades se clasifican en función del colectivo al que va dirigido (colaborador, manager ), y el tiempo que lleva el empleado en el puesto, distinguiéndose formación de inicio o básica, formación de desarrollo y formación avanzado o de experto. Las necesidades específicas son identificadas dentro del propio departamento, bien por el propio empleado o bien por el Director de Dpto., principalmente a raíz de los resultados de la evaluación del desempeño, conforme al PGC04/Evaluación, promoción y reconocimiento del personal. Para atender a estas necesidades, la oferta formativa se estructura en 3 bloques: 1. Formación Estratégica, orientada al desarrollo de habilidades y con el foco en distintas áreas de impacto, como son: dirección de personas, impacto e influencia, liderazgo, trabajo en equipo, innovación, orientación al cliente, gestión y negocio y, orientación a resultados, entre otros. 2. Formación Específica, es decir, formación especializada centrada en la actualización y adquisición de conocimientos que incluye acciones en función del área. 3. Idiomas, priorizando el inglés como lengua clave e imprescindible. Las necesidades de formación identificadas por los departamentos y aprobadas por el CD son comunicadas a RRHH Planificación de las acciones Desde RRHH se realiza un Plan Director bienal en el que se establecen las directrices de formación para los próximos dos años. Para la aplicación de este Plan, se realiza el Plan de formación anual, en el que se especifican las acciones concretas que se van a realizar durante el año en curso. Una vez elaborado el Plan de formación, se realiza un presupuesto con el coste aproximado de las acciones formativas. Esta estimación del coste se envía al Departamento Financiero, responsable de aprobar el presupuesto para la elaboración del plan definitivo de formación. A partir de la definición del Plan de formación, se elabora un cronograma con el calendario anual de las acciones formativas que se van a desarrollar Desarrollo y Evaluación del plan de formación de personal Una vez determinado el plan formativo, el Dpto. de RRHH planifica y programa las acciones formativas, designa para cada una de ellas los proveedores externos o formadores internos para su desarrollo y ejecuta la impartición de las acciones formativas según el calendario previsto. La programación de las acciones se realiza a través del portal del empleado, en la intranet de la organización, y es a través de este propio espacio dónde se inscriben los participantes. Cada curso sólo estará visible para aquellos perfiles designados por RRHH. La inscripción a un curso debe ser validada por el coordinador del área al que pertenezca el empleado. Tras la realización de la acción formativa, RRHH entrega una encuesta de satisfacción con la acción formativa a los participantes en el curso. Los resultados de la encuesta se utilizan para el informe final mensual y anual. Los resultados registrados en estos informes servirán de input para el diseño de la nueva oferta formativa, incluyendo aquellas acciones de mejora que sean oportunas. Cuando se estime necesario se abrirán No Conformidades y emprenderán las acciones de mejora correspondientes.

4 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Página 4 de 7 Tras la ejecución de la acción formativa, se procederá a actualizar la base de datos de formación y a registrar la ejecución de la acción formativa. 6. SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN El seguimiento de este proceso se lleva a cabo de manera continua por el Dpto. de RRHH a través de los indicadores definidos por el área de formación. Así mismo, en las reuniones del CD se evalúan los resultados obtenidos en el presente procedimiento, relacionados con el rendimiento de las acciones formativas y con la satisfacción de los participantes. El plan formativo es revisado con una periodicidad anual incluyendo aquellas modificaciones detectadas a partir de la evaluación de la percepción de los participantes o por nuevas necesidades que se hayan podido detectar. Además, todos los resultados de las acciones formativas realizadas cada año son recopilados para elaborar informes específicos de cada uno de los programas formativos críticos para la organización. Las conclusiones extraídas del estudio de los resultados llevado a cabo por RRHH junto con el estudio de la satisfacción de los grupos de interés, sirven para determinar la adecuación del plan formativo y pueden dar lugar a planes de mejora que son planteados por el Dpto. de RRHH y comunicados a los agentes implicados en este proceso para realizar las modificaciones oportunas en el mismo, mejorando de manera continua los mecanismos de formación del personal.

5 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Página 5 de 7 7. DIAGRAMA DEL PROCESO

6 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Página 6 de 7 PGC03/FORMACIÓN DE PERSONAL EDICIÓN ACCIONES DE COMUNICACIÓN Anualmente, los directores de departamento comunican al departamento de formación las necesidades formativas detectadas entre el personal a su cargo. La oferta de cursos para cada año se publica en la Intranet de OICHSA, y se abre la inscripción para los participantes. El departamento de formación elabora un informe de resultados, en el que se incluyen los indicadores clave del rendimiento del proceso y los resultados de satisfacción de los participantes. 9. INDICADORES DE SEGUIMIENTO DEL PROCESO Nº de cursos ofertados al personal (estrategia, específica, inglés) Nº de horas de formación ofertadas (estrategia, específica, inglés) / empleado 10. RESPONSABILIDADES - Propietario del proceso: Responsable de formación de RRHH - Participantes en el proceso: Empleados/Directores de departamentos: Detectar necesidades de formación en sus departamentos y rellenar solicitudes de formación. Aceptar las solicitudes del personal de participar en las acciones. Comité de Dirección: Aprobar las solicitudes de los directores de departamento. Evaluar los resultados de las acciones formativas. Área de Formación: Estudiar las propuestas de formación de los distintos departamentos, aprobar las que se consideren adecuadas y definir el plan de formación con las que sean viables y prioritarias. Detección de necesidades formativas. Realizar el calendario de las acciones formativas que se van a llevar a cabo. Comunicar a los departamentos las acciones formativas aprobadas y supervisar su realización. Diseñar y planificar las actividades formativas dirigidas al personal. Proponer periódicamente actividades formativas. Coordinar los espacios, tiempos y logística necesaria para la realización de la actividad formativa. Gestionar la contratación de proveedores de formación, las tareas administrativas asociadas a las acciones formativas y la evaluación de la idoneidad de la acción con los objetivos marcados, estableciendo las medidas oportunas para corregir desviaciones.

7 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Página 7 de 7 PGC03/FORMACIÓN DE PERSONAL EDICIÓN 01 Evaluar las acciones formativas y realizar un informe anual que es revisado por el CG en sus reuniones. Director de RRHH: Definir el presupuesto de formación y ajustar las solicitudes de formación al presupuesto final aprobado. Evaluar los resultados alcanzados en los distintos planes que se desarrollan a partir de la Política de Personal y definir mejoras ante posibles deficiencias. Hacer llegar a los órganos de gobierno los resultados alcanzados. Dpto. Análisis Financiero: Evaluar junto a la Dirección de RRHH, la viabilidad económica de las propuestas de formación, con el fin de incluirlas en el presupuesto de OICHSA y presentarlo a la Dirección Comunicar a la Dirección de RRHH el presupuesto de formación autorizado. 11. REGISTRO Los siguientes registros, generados por el presente procedimiento y que evidencian la efectiva implantación del mismo, se gestionan según el Control de Registros. REGISTROS NOMBRE REGISTRO QUIÉN ARCHIVA SOPORTE TIEMPO CONSERVACIÓN Solicitud de formación Dpto. RRHH Papel 3 años Presupuesto de formación Dpto. Finanzas Electrónico 3 años Plan Director de formación Dpto RRHH Electrónico 5 años Plan de formación Dpto. RRHH Electrónico 3 años Programas de formación Dpto. RRHH Electrónico 3 años Documentación asociada a cada acción formativa Dpto. RRHH Electrónico o papel 3 años Bases de datos de formación Dpto. RRHH Electrónico Indefinido Informe anual de resultados de formación del personal Dpto. RRHH Electrónico 3 años 12. ANEXOS No Aplica