TALLER FORMACIÓN Y EVALUCIÓN POR COMPETENCIAS

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1 PROGRAMA DE APOYO A LA DOCENCIA (PAD) VICERRECTORIA ACADÉMICA TALLER FORMACIÓN Y EVALUCIÓN POR COMPETENCIAS 2006 Este documento es propiedad de INACAP

2 Objetivo General: Descriptor Taller PAD Formación y Evaluación por Competencias. Los participantes serán capaces de desarrollar y aplicar estrategias didácticas para formar y evaluar de acuerdo a la metodología basada en competencias. Objetivos Específicos: Demostrar conocimiento de la características del enfoque de Educación basada en Competencias (EBC) y fundamentar sus beneficios. Analizar los principales elementos e instrumentos para evaluar el aprendizaje bajo el enfoque E.B.C. y diseñar pruebas de evaluación del desempeño de las competencias. Desarrollar clases aplicando estrategias didácticas basadas en competencias. Diseñar y planificar clases de acuerdo al enfoque metodológico basado en competencias. Destinatarios: Todos los docentes de INACAP Duración Estimada: 24 hrs. Metodología: Incluye apuntes y material instruccional correspondiente a 4 módulos de enseñanza aprendizaje, con algunas contenidos teóricos, conceptos e indicaciones de actividades prácticas, ejemplos, análisis de casos, pruebas e instrumentos de autoevaluación, pautas de cotejo y pruebas de evaluación del desempeño. Nombre y horas de los Módulos: 1. Modelo de Educación basada en Competencias (EBC) - 4 horas. 2. Evaluación por Competencias - 8 horas. 3. Desarrollo de clases y didáctica por Competencias 8 horas. 4. Planificación y diseño de clases por Competencias 4 horas. Este documento es propiedad de INACAP 2

3 Contenidos de los Módulos Módulos 1.- Enfoque de Educación basada en Competencias Contenidos 1. El modelo de Educación basada en Competencias. (EBC) Concepto y características esenciales Descripción del modelo y algunos Beneficios. Metodología para implementarlo (Pasos del Proceso). 2. Metodologías de levantamientos de Perfiles por Competencias. Metodologías: DACUM, entrevistas. otras. Ejemplo de Perfil de Competencias Glosario 2.- Evaluación de Competencias 1. Conceptos Básicos de la Evaluación de Competencias. Propósito y pasos del proceso. Evaluación de conocimientos, de actitudes y de ejecuciones Pruebas de Competencias 2. Desarrollo de objetivos de desempeño Conceptos y elementos Formas de plantearlos Ejemplos y ejercicios 3. Diseño de Pruebas de Desempeño. Del análisis de las Competencias a las Pruebas (Pasos) Pautas de Cotejo y Escalas; validez y confiabilidad Aplicación y Análisis de Resultados 3.- Didáctica por 1. Actividad Completa como estrategia de desarrollo de las Competencias Competencias 2. Rol del Facilitador en el Modelo 3. Técnicas didácticas para el desarrollo de las Competencias 4.-Planificación y Diseño de clases basados en Competencias 1.- Situación de Aprendizaje y acontecimientos didácticos Diseñar un Plan de Clases basado en Competencias Este documento es propiedad de INACAP 3

4 MÓDULO Nº 1 COMPETENCIA Nº 1: Demostrar conocimiento y aplicar los principales elementos del modelo de Educación basado en Competencias INTRODUCCIÓN: El modelo de Educación basado en Competencias utiliza conceptos que difieren un poco de la llamada educación convencional, por lo que en este módulo se presentarán los principales elementos que caracterizan el modelo, sus conceptos básicos y algunos elementos importantes para aplicarlo. La metodología para desarrollar cursos y programas con este modelo se basa en la identificación de los perfiles por competencias y en el desarrollo e implementación de un currículo en el cual el docente cambia su rol de profesor convencional al de facilitador del aprendizaje de sus alumnos. Para poder aplicar el modelo, el módulo le entregará a los docentes los conocimientos y destrezas necesarios para planificar, establecer y desarrollar programas, cursos y clases con los principales elementos y conceptos de este enfoque educacional OBJETIVO GENERAL: Demostrar conocimientos y habilidades para aplicar el enfoque y metodología de Educación basada en Competencias. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 1. Demostrar conocimientos de los principales conceptos, elementos y características del modelo, y fundamentar sus beneficios y procesos. 2. Dar a conocer elementos importantes de la metodología para levantar perfiles de competencias e incorporarlos en el desarrollo de cursos y programas. 3. Valorar las características de los nuevos roles que deben asumir tanto los alumnos como los profesores con el modelo de educación basado en competencias Este documento es propiedad de INACAP 4

5 Objetivo Específico Nº 1 Demostrar conocimientos de los principales conceptos, elementos y características del modelo, y fundamentar sus beneficios y procesos Experiencias de Aprendizaje Lea las hojas de Información Modelo de Educación Basada en Competencias Revise (Opcional): puede revisar otras fuentes de información sugeridas sobre el tema Demuestre conocimiento sobre las características del Modelo, sus ventajas y forma de aplicarlo en una situación simulada resolviendo un Caso. Evalúe su competencia, haciendo un Plan para adquirir mayores conocimientos y destrezas para aplicar el enfoque EBC Presente su Plan a un grupo de docentes y a su facilitador, pida retroalimentación, ajústelo y mejórelo según las indicaciones dadas Este documento es propiedad de INACAP 5

6 Actividad de Aprendizaje 1. Lea las Hojas de Información El Modelo de Educación Basada en Competencias HOJAS DE INFORMACION EL MODELO DE EDUCACIÓN BASADO EN COMPETENCIAS Este modelo o enfoque educacional surge hace muchos años como una reacción al modelo de educación convencional y se funda en el principio que todos los estudiantes pueden aprender igualmente bien lo que se les enseña si se les proporciona la clase de instrucción que necesitan. En este paradigma educacional el aprendizaje es una constante y lo que varía es el tiempo que requiere y destina cada estudiante para lograrlo. Lo anterior se opone al planteamiento tradicional del aprendizaje considerado como una variable, siendo la constante el tiempo destinado al aprendizaje. Esto explica el por qué la mayoría de los cursos y programas de estudio convencionales ofrecidos tienen una cantidad determinada de horas de enseñanza, igual para todos los alumnos. Debido a este cambio de enfoque, los centros educacionales que operan bajo la modalidad basada en competencias muestran a estudiantes y docentes que trabajan en forma bastante personalizada, respetando los diferentes ritmos de aprendizaje, lo que hace que algunos estudiantes permanezcan diferentes rangos de tiempo en los programas. Aunque esto hace aparecer al modelo como poco estructurado, el modelo es bastante estructurado y rigurosamente documentado, aunque permite y alienta la flexibilidad en el tiempo de duración de los procesos de enseñanza y aprendizaje. En el enfoque educacional basado en competencias se destaca la presencia de 5 elementos esenciales: 1. Las competencias a lograr por los estudiantes han sido rigurosamente identificadas, verificadas y hechas públicas antes de comenzar la enseñanza. 2. Los programas de enseñanza proveen a los estudiantes de oportunidades de desarrollo, ejercitación y demostración de las competencias identificadas. 3. Las competencias se definen en términos de conocimientos, habilidades y actitudes y requieren de la ejecución como fuente primera de evidencia del dominio. 4. Los criterios de desempeño y condiciones bajo las cuales se debe demostrar el dominio de las competencias también se dan a conocer con anticipación. 5. Los estudiantes progresan a su propio ritmo y avanzan en los programas demostrando el logro de competencias. Este documento es propiedad de INACAP 6

7 Estas características hacen que este modelo se diferencie de la educación tradicional en los siguientes aspectos: 1. Qué enseñar: Competencias versus Contenidos 2. Cómo enseñar: en forma personalizadas versus para el promedio del curso 3. Qué evaluar: desempeños versus conocimientos 4. Cómo evaluar: en base a Criterios de desempeño versus en base a Normas y con calificaciones o notas 5. Cómo avanzar : a ritmo personal versus según horas de clases y asistencia En los últimos años este modelo de educación basado en competencias ha tenido un fuerte resurgimiento debido a las necesidades y requerimientos de la empresas y del mundo del trabajo de fines del siglo 20 e inicios del 21, que buscan incrementar la eficiencia, productividad y competitividad de sus trabajadores y, en general, de los recursos humanos que se desempeñan en la industria y en los servicios de los diferentes países. Este modelo de educación permite formar en las competencias laborales de familias ocupacionales y orientar la instrucción de modo que los participantes, estudiantes y trabajadores, demuestren sus competencias aprobando los criterios estándares de desempeño identificados por la industria. DESCRIPCIÓN DEL MODELO DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS Para comprender de mejor manera el modelo resulta conveniente describir en detalle cómo opera un programa de Educación Basado en Competencias: Se realiza una cuidadosa identificación de la competencia. Para esto se debe realizar un estudio detallado de las ocupaciones y asegurase que el docente o profesor va a enseñar efectivamente las competencias requeridas por el mundo del trabajo, evitando enseñar lo que él sabe, lo que quiere enseñar o los contenidos de algunos libros. Las personas que realizan la actividad de identificar las competencias y levantar perfiles de competencias deben seguir 4 pasos: 1. Seleccionar las ocupaciones, familia ocupacional o profesión y hacer listados de las principales tareas que un trabajador experto realiza en su trabajo. 2. Revisar estos listados con un grupo o comité de trabajadores y supervisores expertos. 3. Realizar análisis de frecuencia, nivel de dificultad e importancia de las competencias. 4. Levantar perfiles de competencias relevantes para incorporarlas en los programas de estudio y cursos. Este documento es propiedad de INACAP 7

8 La correcta identificación y levantamiento de perfiles de competencias es una habilidad que se puede y debe aprender y ejercitar varias veces, hasta lograr el dominio de ella. Levantar perfiles de competencias exige conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes positivas frente al modelo.. El estudiante asume un rol activo y se responsabiliza de sus aprendizajes. El estudiante conoce la selección de las competencias que aprenderá e identifica anticipadamente qué aprenderá, en qué forma se le enseñará y cuáles serán las condiciones en que será evaluado su desempeño para determinar el logro de la competencia. Se recomienda que los estudiantes participen activamente en la elección y planificación de la instrucción y que se hagan responsables de la implementación del programa instruccional seleccionado. El aprendizaje es individualizado y flexible Los estudiantes aprenden de acuerdo a sus propios intereses y también a su propio ritmo, pudiendo incorporarse a programas de formación que incluyen la secuencia de competencias que desean aprender, de acuerdo a sus metas, intereses y habilidades. Otros estudiantes o trabajadores podrían haber logrado algunas de las competencias de un programa por su experiencia previa en el mundo laboral, de forma que se le permitiría demostrar su dominio realizando evaluaciones de desempeño previas al ingreso al programa. Lo anterior no quiere decir que los estudiantes trabajen solos, sino por el contrario, trabajan con mucha interacción con el docente y demás alumnos, realizando discusiones, simulaciones, presentaciones, trabajos de grupo, en talleres, laboratorios, con visitas a terreno y en contacto frecuente con trabajadores experimentados. El rol del docente o profesor es facilitar y administrar el proceso de Enseñanza- Aprendizaje. El docente que aplica este modelo asiste, guía, interactúa, apoya, ayuda y evalúa a los estudiantes del programa para asegurarse que ellos adquieran la competencia deseada. Como facilitador, provee al estudiante de una instrucción personalizada, le ayuda a resolver problemas de aprendizaje y a administrar el ambiente para facilitar su aprendizaje. Como supervisor, ayuda al alumno a determinar cuando está listo para ser evaluado y aplica las evaluaciones de desempeño y provee retroalimentación para promover el aprendizaje. El docente que aplica el modelo no es una persona que hace clases tradicionales y que entrega conocimientos, sino más bien trabaja con los estudiantes aclarando los objetivos de aprendizaje y ayudando a seleccionar y ejercitar las actividades que le permiten lograr la competencia buscada. El profesor, instructor o facilitador realiza también otras tareas administrativas que la institución educacional puede encomendarle, como por ejemplo, desarrollar Este documento es propiedad de INACAP 8

9 materiales de enseñanza, guías de aprendizaje, pruebas de desempeño, coordinar programas, etc. Desempeño de las Competencias El modelo supone que el logro de la competencia se verifica a través de desempeños prácticos, similares a situaciones laborales reales, y no sólo a través de pruebas de lápiz y papel que evalúan más bien conocimientos. Lo que interesa es verificar lo que el estudiante hace realmente, lo que valora y puede hacer efectivamente, y no sólo lo que el estudiante dice saber o conocer. Esto no impide que en algunas ocupaciones sea importante que los estudiantes cumplan con ciertos requerimientos que obligan a aprobar exámenes escritos previos a las ejecuciones de desempeño para obtener licencias (por ejemplo, pruebas escritas y prácticas para obtener licencia para conducir o para realizar instalaciones de gas) o certificaciones del dominio de idiomas extranjeros (por ejemplo la Prueba de Toefl o Gmat), o cualquiera otra, pero lo relevante en el modelo de las competencias es que el dominio de la destreza ejecutada se muestre de acuerdo a criterios de desempeño establecidos previamente. La Formación basada en Competencias no es un modelo nuevo, sin embargo, lo que le ha dado gran fuerza en los últimos años ha sido el desafío que deben enfrentar las empresas en la apertura de los mercados a otros países, que en el caso de Chile se traduce en el Mercado de los Estados Unidos, el Mercado Común Europeo, el mercado de los países del resto de América, de Asia, etc. Las empresas crecen, requieren de mano de obra especializada y los profesionales y técnicos que egresan de las instituciones educacionales muchas veces no cuentan con las competencias requeridas en el mundo laboral, debiendo la empresa destinar un gran tiempo para seleccionar y entrenar al personal nuevo requerido. Otro de los factores que ha reforzado el modelo ha sido la necesidad de formación de recursos humanos por competencias. La velocidad de los cambios en el trabajo y la gran movilidad de trabajadores entre ciudades y países, obliga a realizar una rigurosa selección y capacitación de personal y de los trabajadores que ocupan los diferentes puestos de trabajo en las empresas, en la industria y en los servicios. A raíz de estos desafíos, el mundo laboral y el mundo educacional con este modelo buscan aunar esfuerzos con el objeto de contar con una fuerza laboral adecuada a las demandas del mercado. La gran decisión fue trabajar con las empresas la definición de los perfiles de competencias que se requieren en el mercado y señalar en conjunto los criterios de evaluación que se deben aplicar para verificarlos y medirlos. En otras palabras se traslada la responsabilidad de definir qué enseñar y el cómo medirlo a las empresas (demanda), y las instituciones de educación asumen la gran responsabilidad de cómo enseñarlo para lograr alcanzar los criterios y estándares fijados por la industria y las empresas (oferta). Este documento es propiedad de INACAP 9

10 CÓMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS En síntesis, la Competencia se define como el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer una persona para realizar correctamente una tarea, conforme a los estándares de calidad establecidos en una ocupación, puesto de trabajo o profesión. En el modelo de educación basado en este enfoque las competencias a alcanzar han sido cuidadosamente identificadas, verificadas y hechas públicas. Los criterios para examinar el logro o dominio de ellas se basan en ejecuciones que demuestran el desempeño de acuerdo a los estándares de calidad definidos y conocidos anticipadamente. Habitualmente los programas de formación y capacitación basados en el modelo están diseñados para ayudar al logro de las competencias, tienen accesos y salidas flexibles y responden a diferentes niveles de habilidad y experiencia. La evaluación y examen de competencias requiere de la demostración de ejecuciones y conductas como primera fuente de evidencia, y aunque puede incluir evaluación de conocimientos, se fundamenta en demostraciones del desempeño lo mas cercanas a la realidad. Los estudiantes y trabajadores que aprueban las evaluaciones acceden a certificados que acreditan las competencias y quienes no las aprueban, son calificados como aun no competentes, pudiendo recibir nuevo entrenamiento o calificación si así lo requieren para volver a rendir el examen de competencia. ALGUNAS VENTAJAS DEL MODELO Las características del modelo de las competencias y sus particularidades lo han hecho especialmente útil para enfrentar problemas de formación, entrenamiento y capacitación de estudiantes y trabajadores, ya sea para lograr las competencias necesarias para un puesto de trabajo, para aspirar a otro puesto de trabajo relacionado o de interés, para avanzar y progresar en su carrera en la empresa o en la industria, o por último, para acceder a una especialización, grado académico, título técnico o profesional. Este modelo educacional presenta beneficios para los educadores, profesores, docentes e instructores, en el sentido que la enseñanza es consistente y uniforme, se puede acomodar a una amplia variedad de estudiantes, los programas se mantienen permanentemente actualizados y con un fuerte nexo con la empresa, la industria, los negocios y las demandas del mercado laboral, lo que facilita la empleabilidad de los egresados. Por otra parte, la flexibilidad propia del modelo permite enfrentar los cambios tecnológicos con rapidez a través de la revisión y actualización de los perfiles y programas de formación de las nuevas competencias. Este documento es propiedad de INACAP 10

11 Para el Estudiante las ventajas del modelo son muchas y se pueden resumir en que los alumnos pueden aprender a su propio ritmo, generan una confianza en sus propios logros y se ayudan entre ellos, ya que deben alcanzar estándares de rendimiento previamente establecidos y no competir por notas. Tampoco se necesita repetir el aprendizaje de destrezas previamente adquiridas y los contenidos de la enseñanza son consistentes, altamente estructurados y conocidos previamente. Dentro de la ventajas y beneficios para los estudiantes, se suelen listar los siguientes: - Saber anticipadamente cuáles son las competencias para desempeñarse en una ocupación, cargo o profesión lo que permite focalizar en los aprendizajes relevantes. - Reconocer las competencias adquiridas previamente, no importando donde las adquirió, y sin invertir tiempo en repetir aprendizajes ya logrados. - Adquirir las competencias de acuerdo a las necesidades de la empresa y respetando más el ritmo de aprendizaje propio de los estudiantes. - Las competencias a adquirir son parte de su currículo o malla de aprendizaje. - El sistema de enseñanza y aprendizaje es amigable, ya que se conocen anticipadamente las competencias a aprender y la forma de evaluación del dominio de ellas. - No existen límites para alcanzar nuevas competencias y progresos académicos. Para las empresas los beneficios también son muchos, siendo el más relevante el que los estudiantes son efectivamente formados en las competencias estimadas cruciales, lo que permite hacer una instrucción realmente pertinente a la demanda. Lo anterior facilita la selección de personas y su incorporación a los puestos de trabajo, ocupaciones y profesiones de manera fácil y adecuada. Muchos autores destacan los siguientes beneficios del modelo para con las empresas: - Estudiantes y trabajadores son uniformemente preparados en las habilidades y destrezas identificadas en el perfil de competencias por lo que se obtienen mejoramientos en la productividad. - Se evalúan las competencias logradas y las no logradas, lo que permite identificar a las personas competentes y a aquellas que aun no son competentes, y así orientar mejor la selección y formación de trabajadores, empleados y aprendices en general. - Los resultados de los programas de entrenamiento del personal se pueden medir más fácilmente y esto permite exigir resultados a los organismos de entrenamiento, formación y capacitación de sus trabajadores. - La selección del personal se hace mas fácil para la empresa, pues las personas pueden demostrar sus competencias y si estas se ajustan a las necesidades de las empresas. - Disponer de perfiles de competencias de los diferentes cargos, unidades o áreas le permite a las empresas hacer una gestión de Recursos Humanos de acuerdo a ellos. Este documento es propiedad de INACAP 11

12 - Los perfiles en base a competencias facilita a las empresas la obtención de normas de calidad, como por ejemplo las Normas ISO PERFILES POR COMPETENCIAS. Para aplicar el modelo propuesto se hace necesario identificar las competencias de las ocupaciones, puestos de trabajo o perfiles de egreso, y una vez identificadas estas competencias o tareas, determinar cuáles son los criterios y estándares que se aplican para decir que esa persona realiza bien su tarea. Una tarea bien ejecutada significa que la persona es competente, de allí el concepto de competencia. Una competencia incluye tres aspectos : Conocimientos, Habilidades y Actitudes. Estos tres aspectos deben siempre armonizar y faltando alguno de ellos no se logra el dominio de la competencia. Una persona es competente o ha adquirido una competencia cuando tiene los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para ejecutar una tarea de acuerdo a los estándares de la industria. Para describir bien las competencias relevantes de los trabajos se levantan Perfiles, en los cuales la competencias definidas e identificadas cumplen los siguientes requisitos: - Son observable, medibles y evaluables. - Tienen como resultado final ya sea un producto, un servicio o una decisión. - Dado que agregan valor, generalmente el empleador está dispuesto a pagar por una competencia. - Tienen un principio y un fin. - Se pueden realizar en dos o más pasos. El modelo permite reconocer las competencias, no importando cómo o dónde las hayan adquirido, pero también exige que alguien reconozca estas competencias y las certifique. Esto último ha obligado a que diversas instituciones certifiquen las competencias de los trabajadores, de acuerdo a criterios y estándares reconocidos por todas las empresas del sector, solucionando así problemas en la selección de personal y la evaluación del desempeño de los trabajadores en las empresas. La aplicación práctica del modelo obliga a realizar levantamientos de perfiles de competencias de los diferentes puestos de trabajos y ocupaciones relevantes que están relacionadas con las diferentes áreas y sectores de la industria. Una vez levantados los perfiles de competencias, estos son validados directamente con las empresas, y se procede a elaborar pruebas de desempeño que permitan certificar las competencias de acuerdo a criterios y estándares actualmente empleados en las empresas del sector. Finalmente se elaboran Guías de Aprendizaje que aportan los elementos educativos que permiten al trabajador pasar las pruebas que miden habilidades, conocimientos y actitudes. Este documento es propiedad de INACAP 12

13 Este proceso significa un gran esfuerzo no sólo para la empresa sino también para las instituciones educacionales, ya que los docentes deben a adaptarse a un nuevo esquema de enseñanza, donde el docente, relator o instructor se interioriza del quehacer de las empresas y su constante evolución, y pasa a cumplir el rol de facilitador de los aprendizajes que deben adquirir los estudiantes y trabajadores para ser competentes en sus puestos de trabajo. METODOLOGÍA PARA APLICAR EL MODELO La forma de aplicar el modelo y la metodología implementada por INACAP para levantar perfiles de competencias y desarrollar programas y cursos de formación basados en las competencias es la siguiente: 1. Realizar el Análisis de las ocupaciones y el levantamiento de Perfiles de Competencias de los técnicos a formar: Este proceso comprende los siguientes pasos y elementos: Definición de las ocupaciones relacionadas que conforman la familia ocupacional de los técnicos. Identificación de funciones y tareas de las competencias relevantes y claves de la ocupación, realizada por un panel de expertos, conducido y liderado por un instructor o facilitador, o bien por medio de entrevistas a expertos. En el primer caso se realiza un DACUM o proceso grupal de un día de trabajo con expertos que, guiados por el facilitador, identifican y describen las competencias que posteriormente servirán de base para definir posteriormente el currículo. El perfil levantado incluye la identificación de comportamientos, habilidades y conocimientos, herramientas, actitudes y tendencias de la ocupación. Debe ser posteriormente verificado hasta obtener el perfil definitivo. Presentación del perfil de competencias definitivo, ya que después de realizada la verificación de funciones y tareas se eliminan del perfil inicial las competencias poco importantes, de aprendizaje fácil en el trabajo y que no requerirían de entrenamiento previo y de uso poco frecuente en la ocupación. 2. Realizar el Análisis de las Competencias identificadas en los Perfiles: Expertos en formación en competencia, junto con la estrecha colaboración de expertos de la industria, identifican los elementos instruccionales de cada competencia. Estos permiten determinar: Proceso, identificando los elementos principales o pasos que componen la competencia. Criterios de desempeño, es decir los indicadores que dan cuenta de la ejecución correcta de la competencia y permiten medirla. Conocimientos y habilidades requeridos para la ejecución de competencias, de acuerdo a los estándares o niveles fijados por la empresa. Equipamiento requerido para ejecutar la demostración de la competencia. Otros elementos que inciden en la instrucción, como por ejemplo, normas de seguridad, decisiones, errores, ambiente de trabajo, etc. Este documento es propiedad de INACAP 13

14 En INACAP se lleva un registro de las Competencias de egreso de los diferentes Programas de Estudio del C.F.T. e I.P, obtenido a través de entrevistas y trabajos con grupos de técnicos y trabajadores expertos, empleadores, ex alumnos y docentes. En estos Registros de Competencias se encuentran listadas las funciones y tareas asociadas con los temas y líneas curriculares de enseñanza, los que son la base para elaborar posteriormente los Programas de las Asignaturas. Es muy importante que tanto los profesores como los alumnos revisen y conozcan bien estos registros de competencias, para comprender en mejor forma el aporte que cada una de las asignaturas hace al dominio de la competencias registradas en los Perfiles. 3. Diseñar Pruebas de desempeño: Los criterios para verificar el desempeño de la competencia se han obtenido del análisis de las competencias y tareas del perfil y con éstos se construyen las pruebas de desempeño, cuyo propósito es verificar si el participante logra lo estándares de desempeño definidos por la industria. Las pruebas de desempeño normalmente seleccionan elementos y procesos claves que permitan al evaluador juzgar consistentemente si la persona tiene o no la competencia y se fundamentan en la demostración de ejecuciones correctas. Construir buenas pruebas de desempeño es una labor que requiere formación, entrenamiento y alguna experiencia de parte de los instructores que la realizan dado que estas pruebas tienen ciertas particularidades que las hacen diferentes de las pruebas de conocimientos habitualmente elaboradas por profesores y docentes en general. Por esta razón, el diseño y desarrollo de las pruebas de desempeño no se detallará sino se tratará en una capítulo destinado específicamente para ello. 4. Diseñar Material Instruccional, Módulos, Guías de Aprendizaje y otros: La guías y módulos de aprendizaje, como los que ve en este momento, son un elemento de enseñanza y aprendizaje que lleva al estudiante al logro de los objetivos de desempeño planteados para alcanzar el dominio de las competencias. Como su nombre lo indica, contienen todas las actividades que debe desarrollar un estudiante para lograr con éxito la competencia, e incluyen la identificación precisa de lecturas, ejercicios, gráficos, esquemas, planos, actividades recomendadas, autoevaluaciones, evaluaciones parciales, y la prueba final de desempeño. En este modelo, las pruebas e instrumentos de evaluación son frecuentes y consideradas un elemento didáctico muy importante, ya que guían al estudiante respecto de sus avances en el dominio de la competencia. Para disponer de material instruccional basado en competencias habitualmente los docentes e instructores toman el material de enseñanza que han usado en los cursos convencionales, es decir, programas de estudio y material instruccional de las asignaturas tradicionales, como por ejemplo apuntes, guías, fichas de trabajo, hojas de tarea, etc. y lo adecuan de manera que tome la forma de una módulo de enseñanza base o tipo, similar a éste. 5. Verificar y Certificar Competencias: Corresponde a la etapa final del proceso en que se verifica el dominio de las competencias analizando los resultados de las pruebas de desempeño y se emiten juicios en relación a si las personas evaluadas son competentes, es decir, logran el dominio de la competencia de acuerdo al nivel Este documento es propiedad de INACAP 14

15 de calidad especificado en los criterios, o son calificadas como aun no competentes y deberían realizar mayor ejercitación para llegar al dominio. De todo este proceso se llevan los registros y se entregan las acreditaciones correspondientes. EJEMPLO de PERFIL de COMPETENCIAS OCUPACIÓN: EJECUTIVO (A) CONTACT CENTER FUNCIONES A- OPERAR UNA PLATAFORMA DE INTERACCIÓN VIRTUAL A. 1.- Operar equipos de Central Telefónica, Teléfono y Fax en un Contact Center. TAREAS A.2.- Operar P.C. e Internet en un Contact Center. A.3.- Operar software básicos de aplicación utilizados en un Contact Center. B.- ATENDER Y ORIENTAR A CLIENTE ANTE UN CONTACTO B.1 Preparar contactos inbound y outbound de acuerdo a procedimientos de la empresa. B.2.- identificar necesidad del cliente planteada telefónica y electrónicamente. B.3.- Entregar respuesta o curso de acción satisfactorio telefónica y electrónicamente. C.- REALIZAR SEGUIMIENTO Y PROMOCIONES DE CLIENTES C.1 Aplicar Encuesta telefónica para obtener información de los clientes. C.2.- Informar de promoción, evento o producto/servicio telefónicamente. D.- VENDER PRODUCTOS O SERVICIOS D.1.- Diseñar estrategia de ventas. D.2.- Vender productos o servicios telefónicamente. E.- REALIZAR COBRANZAS E.1.- Elaborar plan de cobranza E.2.- Realizar cobranza telefónica. CONOCIMIENTOS Habilidades y Destrezas - Computación a nivel de usuario - Técnicas de venta. - Conocimientos de productos y servicios. - Conocimientos de la empresa - Operación sistema telefónico - Atención de clientes. - Manejo de objeciones COMPORTAMIENTO En el trabajo - Amable. - Empático. - Proactivo - Buen comunicador - Responsable con la información - Persuasivo Este documento es propiedad de INACAP 15

16 - Operación de software especializado - Técnicas de comunicación - Administración y operación base de datos - Digitación - Capacidad de concentración - Rapidez en ejecución de tareas - Técnicas de resolución de problemas - Concentración - Manejo del script - Autocontrol de emociones - Concentrado - Ordenado EQUIPOS Y HERRAMIENTAS - Central telefónica/automatic Call Distributor - Computador. - Software especializado. - Bases de datos Nota: Los Perfiles de Competencias habitualmente consignan los nombres de la personas que participaron en su elaboración y la fecha. Este documento es propiedad de INACAP 16

17 EDUCACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS GLOSARIO ANÁLISIS DE COMPETENCIAS (O TAREAS): Es el proceso de analizar cada competencia (o tarea) de una ocupación para determinar los pasos críticos, criterios de desempeño, equipos, máquinas y herramientas, conocimientos, actitudes y destrezas requeridos por un trabajador para ejecutarla. ANÁLISIS OCUPACIONAL: Es un procedimiento usado para identificar las competencias (funciones y tareas) que los trabajadores ejecutan en una ocupación dada. Existen numerosas alternativas y enfoques disponibles para realizar análisis ocupacionales. CERTIFICACIÓN: Proceso a partir del cual agentes o instituciones reconocidas garantizan las competencias adquiridas a través de formación o de la experiencia laboral por medio de un título, diploma o certificado. Se reconocen los logros y competencias de los alumnos o postulantes. El documento formal emitido por la autoridad competente que garantiza un determinado nivel de competencia se denomina certificado ocupacional. COMPETENCIA: Es el logro o dominio de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar con éxito una tarea ocupacional dada. También se entiende por competencia a la descripción de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para realizar una tarea en forma eficaz. COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD: Son aquellas competencias que se necesitan para tener éxito en cualquier trabajo, independiente del área de la producción o de la industria en que la persona se desempeñe. Como todas las competencias, están compuestas por conocimientos, habilidades y actitudes estimados como básicos y comunes para el desempeño exitoso de todas las ocupaciones. Su contenido tiene aspectos relacionados con el lenguaje, la comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y otras características y comportamientos del trabajador o trabajadora. COMPETENCIAS TÉCNICAS: Son las competencias propias o específicas de la actividad ocupacional. Están compuestas de conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer una persona para realizar correctamente una tarea de la ocupación o puesto de trabajo, conforme a los estándares de calidad establecidos en una ocupación o puesto de trabajo. CONTENIDOS INSTRUCCIONALES: Se refieren a la parte del currículo que describe qué se debe aprender, y en este caso son las competencias. En el modelo y enfoque EBC los contenidos de los Programas de Estudio de las asignaturas deben relacionarse muy principalmente con las competencias a lograr, es decir, las funciones y tareas que deberá aprender y demostrar el estudiante. En este caso, los contenidos no son sólo un listado de temas importantes de tratar sino las tareas y competencias claves a aprender y enseñar. Este documento es propiedad de INACAP 17

18 CRITERIOS (o ESTÁNDARES) DE DESEMPEÑO: Son normas o indicadores específicos que identifican la calidad del buen desempeño de una competencia y deben ser observables y medibles. Normalmente describen un resultado exitoso asociado a un producto o proceso, identificando una secuencia de pasos de una actividad o una combinación de ambos (producto y proceso). Los criterios se obtienen de las expectativas de los grupos sociales, de la propia institución educacional, de los requisitos de desempeño requeridos para acceder a una ocupación (por ejemplo licencia de conductor), de los docentes y de los propios estudiantes. En general, se recomienda identificarlos y definirlos por consenso en un grupo de personas. CURRÍCULO: Es una descripción ordenada de información sobre los temas y tópicos que aprenderán los estudiantes de un Programa de Estudios. El currículo presenta en forma ordenada los cursos y logros esperados como resultado del proceso de aprendizaje. DACUM: Es el nombre asignado a Developing A Curriculum, es decir al Desarrollo de un Currículo con un enfoque de análisis ocupacional por competencias, que implica reunir a trabajadores expertos bajo la conducción de un instructor entrenado para ello y levantar perfiles de competencias. DESEMPEÑO: Es la ejecución que demuestra el dominio de la competencia y habitualmente describe lo que se desea que la persona sea capaz de hacer. EDUCACIÓN o FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS: Es un sistema de enseñanza y aprendizaje cuyo contenido se define a partir de competencias y en el cual las evaluaciones miden preferentemente los desempeños que deben alcanzar los estudiantes. Las competencias y estándares de desempeño requeridos han sido cuidadosamente identificadas y verificadas en la industria. Estos sistemas y programas privilegian el aprendizaje basado en experiencias, paso a paso, centrado en el alumno y con evaluaciones basadas en criterios de ejecución. En el caso descrito, los términos Educación y Formación se usan como sinónimos. ENTRADAS Y SALIDAS ABIERTAS: Es una opción administrativa que permite al estudiante ingresar al programa en cualquier momento si hay espacio disponible y abandonarlo cuando él elija, sin ser penalizado por ello. EVALUACIÓN REFERIDA A CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Se refiere a la evaluación de la calidad del desempeño de un estudiante, basada en criterios o estándares ocupacionales, establecidos antes de entregar la instrucción, en lugar de basarse en comparaciones entre los estudiantes (evaluación referida a norma). FUNCIÓN: Es una agrupación de competencias o tareas relacionadas entre si, sea por pertenecer a una misma área funcional, a un mismo tipo de actividad, o a un área de responsabilidad. También se llaman áreas generales de competencia. GUÍAS DE APRENDIZAJE: Son una agrupación particular de materiales y medios de enseñanza y aprendizaje que contiene un conjunto de instrucciones que guían al Este documento es propiedad de INACAP 18

19 alumno a lograr el aprendizaje esperado o el desempeño de la competencia. Son documentos que entregan al alumno información y describen cómo debe practicar las habilidades que está tratando de aprender. También entrega listados de los estándares de desempeño con que será evaluado. Se recomienda que incluyan: el objetivo terminal, objetivos específicos, instrucciones para realizar actividades de aprendizaje, listados de fuentes de apoyo alternativas necesarias y actividades de evaluación. Pueden desarrollarse en una variedad de formatos, pero se recomienda usar uno común para las diferentes áreas y sedes de la organización educacional que las usa. HABILIDAD: Se refiere a la destreza y precisión necesarios para ejecutar las competencias, de acuerdo con el grado de exactitud requerido habitualmente por la industria o empresas del sector. HOJAS DE TAREA, DE EJERCITACIÓN Y DE OPERACIONES: Son ayudas a la instrucción, centradas en el aprendizaje, ya que entregan al estudiante instrucciones para elaborar una pieza o parte de un trabajo, o de una tarea, operación o proceso a realizar en el taller o laboratorio. Por lo general son bien específicas y estructuradas, describiendo las actividades y pasos a realizar (con palabras, gráficos, dibujos y láminas), el procedimiento y la secuencia a seguir. También listan el equipamiento y herramientas necesarias para el desempeño. INSTRUCCIÓN: es el proceso por el cual se intenta enseñar para lograr un aprendizaje, es decir, el cómo se aprende o los medios para aprender y para enseñar. También se suele llamar didáctica INSTRUCCIÓN INDIVIDUALIZADA: Es un enfoque de administración y gestión del proceso enseñanza y aprendizaje en el cual el foco está en ayudar a que el individuo que aprende (en oposición al grupo de aprendices), adquiera el conocimiento, destrezas y actitudes necesarios, y diseñado de manera de ajustarse a la particularidad de los estudiantes. También se la llama enseñanza personalizada. MÓDULOS: Son agrupaciones de contenidos instruccionales y también agrupaciones de competencias y aprendizajes esperados, constituidos normalmente por varios materiales de Enseñanza y Aprendizaje. Los módulos habitualmente son autosuficientes e incorporan en ellos toda la información, material didáctico y ejercicios e instrucciones que requiere el alumno. OCUPACIÓN: Conjunto de actividades laborales y puestos de trabajo relacionados entre sí, cuyas tareas principales son análogas y exigen habilidades, aptitudes y conocimientos semejantes. OBJETIVO DE DESEMPEÑO: Es el que está constituido por una acción que se debe desarrollar dentro de un contexto determinado de aprendizaje a fin de verificar dentro de ciertos estándares que se posee efectivamente una competencia laboral. PAUTA DE COTEJO DEL DESEMPEÑO: Es una lista de criterios específicos, basada en los estándares reales de la ocupación, que se usa para evaluar el proceso Este documento es propiedad de INACAP 19

20 usado o el producto desarrollado por el estudiante cuando desempeña una tarea ocupacional. PERFIL POR COMPETENCIA: Es un retrato gráfico de todos los deberes y tareas claves y relevantes ejecutadas por un trabajador en una ocupación específica. También se define como la descripción del conjunto de competencias necesarias para desempeñar puestos de trabajo afines PUESTO de TRABAJO: Conjunto de competencias y tareas que le son asignadas a un trabajador y que, dentro de determinadas condiciones, constituye la labor regular de un individuo. TAREA: Es la descripción de una unidad significativa de trabajo, que contiene una acción verbal y un objeto que recibe esa acción (puede contener uno o más adjetivos calificativos) y que representa la asignación de un trabajo que agrega valor y por lo tanto el empleador o cliente está dispuesto a pagar por ella. Muchas veces se usa cómo término sinónimo de competencia TEST DE DESEMPEÑO (o Prueba de desempeño): Instrumento destinado a medir el desempeño de una persona, en un determinado contexto real o simulado del trabajo.. Miden ejecuciones y demostraciones que evidencian el dominio de la competencia y su forma habitual es del tipo de las Pautas de Cotejo y Escalas de Evaluación VERIFICACIÓN: Es el proceso de revisar y confirmar con expertos la importancia, nivel de dificultad y frecuencia de una competencia o tarea identificada en el análisis ocupacional, con el propósito de decidir su inclusión en el currículo y programa de estudio Actividad de aprendizaje 2: OPCIONAL Este documento es propiedad de INACAP 20

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