MODELO DE CARRERA PROFESIONAL PARA EL PERSONAL SANITARIO DE LA GERENCIA REGIONAL DE SALUD DE CASTILLA Y LEÓN

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1 MODELO DE CARRERA PROFESIONAL PARA EL PERSONAL SANITARIO DE LA GERENCIA REGIONAL DE SALUD DE CASTILLA Y LEÓN

2 Índice: 1. Introducción Qué se entiende por Carrera Profesional? Objetivos de la carrera profesional Características Definición del Modelo... a. Estructuración del modelo... i. Ámbito de aplicación... ii. Criterios de acceso... iii. Propuesta de grados o niveles... iv. Tiempo de permanencia... v. Méritos a valorar... vi. Cuantificación de créditos por grado... vii. Características de los créditos... b. Incentivos de carrera profesional Fase de implantación de la Carrera Profesional... a. Encuadramiento inicial Fase de consolidación y desarrollo Procedimiento de acceso Evaluación... a. Comisiones de evaluación...

3 Documento propuesta de Modelo Marco de Carrera Profesional para los profesionales sanitarios elaborado por el grupo de trabajo de C P coordinado en la DG RR HH de la Gerencia Regional de Salud

4 LA CARRERA PROFESIONAL. PROPUESTA DE MODELO PARA LOS PROFESIONALES SANITARIOS DE LA CCAA DE CASTILLA Y LEÓN Introducción La carrera profesional (CP) es una vieja aspiración de los profesionales sanitarios que a pesar de algunos intentos en décadas pasadas, o mas bien propuestas no suficientemente avaladas con compromisos formales, nunca llegó a materializarse. El marco legislativo y normativo definido actualmente por el Estatuto Marco (EM), la Ley de Cohesión y Calidad (LCC) y la ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS), no solo dan el soporte legal que permita su desarrollo, si no que definen unas líneas básicas de contenido y unos plazos para su implantación en las distintas CCAA. Las distintas CCAA tienen el compromiso de su implantación y desarrollo en cumplimiento de la legislación vigente, y asimismo el Ministerio de Sanidad como garante del mismo, deben apostar por un desarrollo serio, valiente y comprometido de la CP. Un nuevo fracaso, ya sea por el retraso en la implantación fuera de los límites razonables, o bien, porque el modelo de desarrollo realmente no responda a lo que se entiende mayoritariamente en el ámbito sanitario por CP, supondría una pérdida de credibilidad hacia las instituciones sanitarias y un nuevo motivo de desengaño, en un momento delicado en el que se cuestiona la motivación y la ilusión de los profesionales sanitarios, imprescindibles para un desempeño profesional idóneo.

5 Qué aporta de nuevo la CP, respecto a los planes de gestión actualmente en desarrollo? En qué se diferencia la CP de un plan de gestión que contemple los objetivos de mejora de calidad como es lógico que así sea? En un plan de gestión de una organización se contemplan los objetivos de mejora de la organización o de sus unidades de gestión asistencial: gerencias, o de sus unidades de gestión clínica ( servicios, EAP).Los planes de gestión no contemplan específicamente el desarrollo profesional del individuo, sino que se orientan hacia el cumplimiento de objetivos del equipo o servicio. Los incentivos derivados del cumplimiento de esos objetivos, responden a esa filosofía. Por otra parte los planes de gestión tienen como objetivo prioritario la actividad asistencial, y contemplan escasamente o directamente no contemplan las otras áreas competenciales que llamaríamos complementarias (y que a menudo la propia organización considera secundarias), como la formación, la investigación, la docencia y a veces la gestión clínica. Si la carrera profesional no considera la globalidad del perfil competencial del sanitario, y se reduce al cumplimiento de objetivos asistenciales anuales, ésta podría ser difícilmente diferenciable de un plan de gestión y no sería suficiente añadir los créditos de formación o de gestión clínica, para considerarlo un modelo de carrera profesional Los criterios de calidad asistencial alcanzados a más largo plazo, valorados como una trayectoria de mejora continua del desempeño individual, y el contemplar también el desarrollo de las otras áreas competenciales hasta ahora en alguna medida relegadas, puede ser el elemento diferencial con otras herramientas de gestión como son los planes de gestión. Y ello sin tener que renunciar a la contribución que la

6 CP puede aportar a la gestión, una gestión de abajo hacia arriba, del profesional hacia los objetivos de la organización,una contribución a la mejora contando con el potencial del individuo en su progresión profesional y orientada al desarrollo de la organización en la que lleva a cabo su actividad. Una carrera profesional bien diseñada, debe hacer confluir los intereses de los profesionales con los intereses de la organización en beneficio mutuo, reforzando el interés de los profesionales hacia la calidad, pudiendo convertirse en una herramienta de mejora de la calidad en su sentido global e integrando siempre la pertinencia y eficiencia como atributos de la calidad. Pertinencia entendida en cuanto que los objetivos de ambos serán actuaciones orientadas hacia las prioridades de la organización establecidas en los planes de salud, y eficiencia entendida como el logro de dichos objetivos con un consumo racional de recursos. La decisión de poner en marcha la CP en el sistema sanitario tiene que tener presente la repercusión positiva para los profesionales y para la organización, pero no debemos ignorar la posibilidad de efectos adversos si el modelo es inadecuado, si no resulta aceptable por los profesionales o si queda reducido a un simple incentivo económico. En este último caso se sabe que el papel incentivador es poco perdurable, y que pervierte en si mismo el sentido y la filosofía de lo que es la carrera profesional.

7 Qué se entiende por carrera profesional? La Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias define la Carrera Profesional como : El derecho a ser incentivado como reconocimiento a la dedicación y cualificación alcanzada en el ejercicio de sus funciones 1.-Concepto: Consiste en el reconocimiento público, expreso y de forma individualizada del desarrollo alcanzado por un profesional sanitario en cuanto a: Conocimientos, experiencia en las tareas asistenciales, docentes y de investigación Cumplimiento de los objetivos asistenciales e investigadores de la organización en la que prestan sus servicios 2.-En el reconocimiento se hará expresa atribución del grado alcanzado por cada profesional en el conjunto de funciones que le son propias. 3.-El acceso al sistema de desarrollo profesional es voluntario Según la Ley de Cohesión y Calidad Artículo 41. Carrera profesional. 1. La carrera profesional es el derecho de los profesionales a progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, experiencia en las tareas asistenciales, investigación y cumplimiento de los objetivos de la organización en la cual prestan sus servicios

8 Para nuestro Servicio de Salud: Procedimiento de incentivación que permite el desarrollo individual del profesional a través de la mejora continua de las competencias de su perfil profesional, y contempla el reconocimiento público de los grados de progresión alcanzada en el conjunto de funciones que le son propias, sustentado en criterios de voluntariedad, equidad, objetividad y sostenibilidad y orientado hacia el desarrollo de la organización Objetivo General: Estimular el desarrollo profesional en el marco de los objetivos de la organización mediante el reconocimiento de grados o niveles y de los incentivos derivados de su consecución. La CP responde a una confluencia de intereses: De los profesionales, por: Ser la base para la promoción de los profesionales, en una organización en la que las posibilidades de promoción jerárquica son escasas y no siempre deseadas por estos. Favorecer la mejora de la competencia profesional en las distintas áreas competenciales y su contribución a la mejora de la organización. Suponer el reconocimiento público del grado o nivel alcanzado Llevar implícito un incentivo económico (complemento de carrera) y la posibilidad de otros incentivos no económicos. De la organización, por que:

9 La mejora de la competencia profesional y la mayor satisfacción y motivación profesional, es de esperar redunden en una mejora de la práctica clínica y, en consecuencia una mayor satisfacción del paciente, contribuyendo al cumplimiento de los objetivos de la organización. Así pues el objetivo final desde el punto de vista de la organización y su interés para el desarrollo y puesta en marcha de la CP, sería el cumplimiento de sus propios objetivos de mejora de la calidad asistencial, y su apoyo a la CP se basarían en la consideración de la misma como instrumento que lo facilite, al conseguir profesionales más competentes, satisfechos y motivados. Objetivos de la Carrera Profesional.- Qué debe conseguir la carrera profesional? La carrera profesional debe de ser capaz de: Motivar al profesional Potenciar el crecimiento y el avance del profesional Mejorar la competencia del profesional Promover la excelencia en el desempeño Diferenciar los distintos esfuerzos (capacidad de discriminación ) Mejorar la satisfacción del profesional Mejorar la calidad de la asistencia a través de la mejora de la competencia y de la motivación de los profesionales Promover la innovación y el avance en la organización Potenciar el crecimiento y la mejora de la organización Mejorar la satisfacción del paciente

10 Características: La carrera profesional ateniéndonos al marco definido por la LOPS va a estar ligada a: El reconocimiento de las competencias del profesional: La mejora continua del perfil competencial debe de estar en la base del modelo El reconocimiento individual: se valora individualmente la progresión del profesional y tiene en cuenta las características específicas del puesto de trabajo. La mejora progresiva de este perfil competencial se objetivará mediante la evaluación de la competencia individual ( lo que el profesional es capaz de hacer ), así como mediante la evaluación del desempeño ( reconocer lo que el profesional realmente hace ) a través de indicadores de calidad del desempeño. Voluntaria: el profesional decide su incorporación a la misma, una vez cumpla los criterios de acceso establecidos. Progresiva: comprende grados o niveles cuya exigencia es progresivamente mayor, e igualmente el incentivo ligado a la misma. Objetiva: Las herramientas de medición de los parámetros y criterios a evaluar como méritos para el acceso a carrera deben ser conocidos y válidos para evitar la subjetividad en el proceso. Justa: deberá estar reconocida la relación entre los méritos a valorar y el reconocimiento establecido, y este término incluye también la

11 capacidad de discriminar, ser capaz de diferenciar entre los que realizan un desempeño profesional de mínimos frente a un desempeño de excelencia. Homogénea :Garantía de una cierta homogeneidad entre los modelos de carrera de las distintas CCAA que permita en el futuro la permeabilidad e intercambio de profesionales manteniendo el reconocimiento de grado conseguido entre las distintas CCAA Abierta: Sin limitaciones al acceso. No se contempla la posibilidad de números clausus ; no habiendo limitación de acceso a ninguno de los grados siempre que cumplan los requisitos básicos de acceso establecidos y el cumplimiento de los criterios definidos para el acceso a cada uno de ellos. Transparente: Los requisitos y procedimientos a lo largo de todo el proceso deben ser conocidos previamente, y el órgano competente debe de responder de la idoneidad del proceso, que garantice la transparencia del mismo. Factible y viable: El modelo debe de ser aplicable tanto desde el punto de vista económico, de la gestión del proceso administrativo y evaluador, como de la aceptabilidad social del mismo. Proyección de futuro: Debe de ser una herramienta flexible, con capacidad para adaptarse a los cambios ó nuevos requerimientos en los perfiles competenciales acordes con los avances científicotécnicos y las exigencias sociales. La carrera profesional debe ser considerada como una inversión y herramienta de cambio en la

12 cultura en la organización, de mejora de la calidad asistencial y de gestión. No limitante: que cumpliendo los mínimos establecidos para cada grado, permita al profesional optar por el desarrollo de las distintas áreas competenciales según sus preferencias y capacidades Permite la reversibilidad. La orientación a la mejora continua y al mantenimiento de la competencia, hacen que no sea posible el estancamiento en un grado si las competencias alcanzadas para acceder al mismo no se mantienen, o si el desempeño profesional no cumple los mínimos de calidad establecidos, por ello el modelo debe permitir el mantenimiento en un grado o incluso el descenso en el caso de no alcanzar los créditos tras el plan de mejora establecido al efecto. DEFINICIÓN DE MODELO DE CARRERA PROFESIONAL. La propuesta inicial de modelo de CP para Castilla y León es: Se propone un modelo basado en competencias, adaptado a las especificidades según categorías y puestos, tal y como contempla la Ley de Ordenación de la Profesiones Sanitarias Es decir, para el desarrollo profesional se tendría en cuenta el desarrollo en las competencias profesionales definidas para cada grupo profesional, incluyendo asimismo el perfil específico de puesto de trabajo.

13 La Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias Dice en su articulo 38 El reconocimiento se articulara en 4 grados Requisitos de obtención del primer grado y acceso a los siguientes: Evaluación favorable a los méritos de los interesados en relación con las competencias, formación continuada acreditada, actividad docente e investigadora En la Evaluación en la que se tendrán en cuenta los resultados de la actividad asistencial del interesado, la calidad de la misma, el cumplimiento de los indicadores que para la evaluación se hayan establecido y su implicación en la gestión clínica Para obtener el primer grado será necesario acreditar 5 años de ejercicio profesional 5 años han de transcurrir desde la precedente evaluación positiva para presentar solicitud de acceder a grados siguientes. 2 años en el supuesto de evaluación negativa desde ésta, para que el profesional pueda solicitar una nueva evaluación 2.Se regulará por las Administraciones públicas para sus centros y establecimientos dentro de los principios establecidos por la LOPS. 3.Como principio general los profesionales tendrán derecho a hacer constar públicamente el grado de desarrollo profesional que tengan reconocido 4. Dentro de cada Servicio de Salud, estos criterios generales del sistema de desarrollo profesional y su repercusión en la carrera, se acomodarán y adaptarán a las condiciones y características organizativas, sanitarias y asistenciales del servicio de salud o de cada uno de sus centros, sin detrimento de los derechos ya establecidos 1. Estructuración del modelo: a) Ámbito de aplicación: Geográfico: Autonómico.

14 Es deseable la homogeneidad a nivel nacional que permita en el futuro la movilidad de profesionales conservando su grado de origen. Profesional: Este servicio de salud pretende que sea aplicable a todos los colectivos profesionales de la organización, si bien a nivel operativo se abordaría su implantación de forma escalonada iniciándose por las profesiones sanitarias: 1.º-Licenciados 2º.-Diplomados 3º.-Auxiliares sanitarios y técnicos sanitarios de formación profesional 3º.- Profesionales no sanitarios. b) Criterios de acceso a CP o para la promoción de grado : Ser personal fijo estatutario El personal interino estatutario de larga duración ( mas de 5 años en el puesto de trabajo) puede acumular créditos para acceder a carrera. Cuando este personal adquiera el carácter de fijo, se les pueden reconocer los méritos obtenidos en su periodo de contratación temporal. Número de años de servicio establecidos Solicitud formal y voluntaria de acceso. Superar la evaluación establecida para cada grado.(consecución de los créditos necesarios para cada grado) c) Propuesta de grados :

15 Se proponen 4 grados : Se contempla la posibilidad del reconocimiento a personas de méritos excepcionales, de un grado honorífico. Este grado que no lleva implícito complemento económico, aunque sí otro tipo de reconocimientos no retributivos. d) Tiempo de permanencia en cada grado Se establece un mínimo de 5 años de permanencia en cada grado, y a partir de ese tiempo es el profesional quien decide la solicitud de paso al siguiente grado. e) Meritos a valorar: Se valoraran las siguientes áreas competenciales : Asistencial Docencia Investigación Gestión clínica. En este área se incluyen actividades que suponen el compromiso con la organización en los diferentes ámbitos (gestión, docencia, ) Según la LOPS tiene la consideración de gestión clínica : Jefaturas o coordinación de unidades y equipos sanitarios y asistenciales Tutorías y organización de formación especializada, continuada y de investigación. Participación en comités internos o proyectos institucionales de los centros sanitarios dirigidos, entre otros a asegurar la calidad, seguridad, eficacia, eficiencia y ética asistencial, la continuidad y coordinación entre niveles o el acogimiento, cuidados y bienestar de los pacientes. La Formación Continuada.

16 Aún cuando no se considera un área competencial, es un instrumento para la mejora de la competencia de las anteriores, por lo que se decide incluir su valoración con el fin de potenciar esta herramienta en la organización. La formación debe de estar orientada a la práctica y ser acreditada. La LOPS dice respecto a la Formación continuada en su Cap 4 art. 35 (3) Sólo podrán ser subvencionados con cargo a fondos públicos los centros y las actividades de formación continuada que estén acreditados conforme a lo previsto en este artículo. A partir de la entrada en vigor de esta Ley, sólo podrán ser tomadas en consideración en la carrera de los profesionales sanitarios las actividades de formación continuada que hubieran sido acreditadas. Las actividades de formación continuada de los profesionales sanitarios previas a la entrada en vigor de la Ley y que no hubieran sido acreditadas serán objeto de consideración por los comités encargados de valorar los méritos a dichos efectos. Cuantificación de créditos por grado.- Se determinarán los créditos necesarios para cada uno de los grados: -créditos mínimos en cada una de las áreas definidas en ese grado. Es el mínimo de créditos que es necesario aportar en cada área computables y cuyo incumplimiento en cualquiera de ellas impide acceder al grado siguiente. -créditos sin asignar (opcionales) para que cada profesional los reúna en el área competencial que prefiera: asistencia, docencia, investigación y gestión clínica. Los créditos de formación tienen una ponderación fija para cada grado. Los créditos opcionales no pueden conseguirse a expensas de la formación.

17 -créditos totales exigibles para acceso o cambio de grado. El computo de créditos que se han de alcanzar para conseguirlo, se obtienen al sumar los mínimos de cada área más los créditos opcionales. Créditos globales.- Es la suma de la totalidad de los créditos obtenidos por el profesional en cada una de las áreas, y corresponde a la suma de los créditos totales exigibles mas el resto de créditos opcionales que son aportados en cada una de las áreas. Características de los créditos: La obtención de créditos tendrá relación con la adquisición de competencias y con la demostración de la mejora en el desempeño profesional en las distintas áreas competenciales. Por ello es imprescindible conocer (o definir previamente) el perfil competencial de los distintos grupos o categorías de profesionales, es decir, las competencias clave de cada categoría profesional y puesto en su grado.

18 Posible distribución de créditos por grados (para profesionales licenciados) % Crédito Grado I Grado II Grado III Grado IV Asistencia Docencia Investigación 7, Gestión clínica 7, Opcionales Formación Créditos

19 Posible distribución en porcentajes de cada área según los grados. (para profesionales licenciados) % Crédito Grado I Grado II Grado III Grado IV Asistencia 70% 60% 50% 40% Docencia 3 % 7,5% 10% Investigación 5% 7,5% 10% Gestión clínica Opcionales 5% 5% 10% 20% 20% 25% 30% Formación 10% 7% 5% 2% Créditos Para los profesionales que prestan atención sanitaria los cuatro grupos de competencias más unánimemente aceptadas y reconocidas asimismo por la ley general de Sanidad y mas recientemente por la LOPS, son:

20 1.-Asistenciales o de Atención en salud.- La función prioritaria del profesional sanitario es la atención en salud al ciudadano, tanto en sus aspectos de promoción y prevención, como en la atención al problema de salud establecido, su rehabilitación y minimización de las secuelas. Esta es sin duda la función primordial del sanitario, para la cual debe demostrar su competencia ( saber hacer ), y su desempeño ( hacer correctamente ).Por esta razón la ponderación de la misma será alta en cualquiera de los 4 grados, siendo su peso relativo mayor en los primeros, pero sin pérdida de valor absoluto en ningún grado, pues la calidad de la asistencia es un objetivo irrenunciable para cualquier profesional sanitario, aun cuando pueda haber orientado su desarrollo hacia otras áreas competenciales como la docencia o la investigación. Los criterios de valoración de cada competencia, así como los indicadores y los estándares de los mismos Asimismo deberán determinarse los procedimientos de evaluación de la competencia y del desempeño profesional.habrá por tanto que definir qué pruebas podrán ser utilizadas para la evaluación de la competencia, así como indicadores de evaluación del desempeño y los procedimientos de medición ( indicadores de calidad científico-técnica, observación por pares, audit y análisis de historias clínicas, relaciones con los usuarios y profesionales (cliente externo e interno), trabajo en equipo, microgestión, etc. En la determinación de las competencias profesionales, para el colectivo médico deben tener un papel importante las sociedades científicas, aunque el mapa competencial de las distintas especialidades se puede completar con las aportaciones de los profesionales y de la organización atendiendo a las particularidades de puesto de trabajo de

21 grupos especifico.(ej: Al perfil competencial del cardiólogo general se pueden añadir indicadores que valoren las particularidades de los cardiólogos intervencionistas, cuando se trate de evaluar a profesionales que realizan fundamentalmente esta función) Otro ejemplo: La evaluación de la competencia de relación con el cliente externo no tendrá el mismo peso ni características en un anatomopatólogo o un microbiólogo que en un médico de urgencias o de atención primaria. El trabajo de definición de perfil competencial y de puesto de trabajo, así como en la propuesta de criterios, indicadores, estándares y métodos de evaluación, sin duda el aspecto mas complejo dentro de proceso de diseño del modelo de CP. Para este cometido consideramos necesario contar con profesionales (a través de sociedades científicas, centros de trabajo, colegios) que en distintos grupos de trabajo y partiendo de unas líneas comunes presenten sus propuestas al respecto. Ejemplo de estructuración de competencias asistenciales En primer lugar habría que definir el grupo de competencias asistenciales clave y de cada una: Definición de la competencia Criterio que la concreta Cotas y proporcionalidad de créditos Procedimiento de evaluación ( pruebas ) y sistema de medición COMPETENCIAS ASISTENCIALES. Grupo de competencias : Atención clínica al paciente en actuaciones básicas derivadas de su perfil profesional

22 Definición de la competencia El medico especialista en... es competente en las actuaciones básicas derivadas de su perfil profesional Ej: El médico especialista en A. Digestivo es capaz de realizar endoscopia digestiva a según los criterios o procedimientos establecidos... En este grupo de competencia se incluirían criterios de evaluación en Prevención, Atención ( Anamnesis, exploración, técnicas, manejo del paciente diagnostico y tratamiento) Criterio de evaluación que la concreta El médico especialista en... presenta conocimientos, habilidades y actitudes de buena práctica clínica, en N... actuaciones básicas derivadas de su perfil profesional. Dependiendo del grado se marcará el estándar. Cotas y proporcionalidad de créditos Los créditos que se pueden obtener en esta competencia representaran entre el.25.. y..30 % para competencias asistenciales.. Procedimiento de evaluación ( pruebas ) y sistema de medición - Prueba de competencia entre pares centralizada - Prueba de competencia entre pares en el lugar de trabajo - Evaluación de procesos. - Pruebas combinadas : Memorias auditadas, audit entre pares - Examen etc Otro grupo de competencias dentro del área asistencial sería: 2.- Gestión de la asistencia y organización clínica.- Gestión de la consulta :Tiempo asistencial, planes de trabajo, tiempo por paciente, acceso a pruebas, entorno de trabajo, uso de medios técnicos. Criterio que la concreta

23 El médico especialista en... presenta unos indicadores de gestión asistencial que se corresponde a una práctica asistencial eficiente. Los criterios de evaluación podrían ser: Uso eficiente de recursos, coordinación con otros niveles y servicios hospitalarios, indicadores de resolución de procesos, GRD,... Cotas y proporcionalidad de créditos Los créditos que se pueden obtener en esta competencia representaran entre el 5 y 15 % para competencias asistenciales.. Procedimiento de evaluación ( pruebas ) y sistema de medición - Memoria auditada estructurada - Indicadores del sistema de información asistencial - Evaluación del contrato de gestión a nivel individual.otro grupo de competencias asistenciales sería la atención al cliente. Competencia. comunicación y relación entre profesionales y entre niveles.. Definición de la competencia: El especialista... deberá ser capaz de desarrollar trabajo en equipo y mantener la relación con profesionales del mismo y diferentes niveles asistenciales. Criterio de evaluación: Cotas y proporcionalidad de créditos Los créditos que se pueden obtener en esta competencia representaran entre el 15 y 20 % para competencias asistenciales. Procedimiento de evaluación ( pruebas ) y sistema de medición - Prueba de competencia entre pares centralizada

24 - Prueba de competencia entre pares en el lugar de trabajo - Procesogramas - Indicadores de gestión asistencial - Examen - GRD Otro grupo de Grupo de competencias asistenciales serian las relacionadas con el cliente externo: Comunicación con el usuario, familia y comunidad. Satisfacción del usuario.). Definición de la competencia El medico especialista en... realiza una práctica asistencial orientada al individuo y la sociedad. Criterio que la concreta El médico especialista en... presenta unos indicadores de satisfacción del paciente, colabora con el resto de instituciones, y fomenta y respeta los deberes y derechos del paciente. Se establecerán estándares y ponderación de cada uno de los indicadores transformándose en créditos... Cotas y proporcionalidad de créditos Los créditos que se pueden obtener en esta competencia representaran entre el 5 y 10 % para competencias asistenciales.. Procedimiento de evaluación ( pruebas ) y sistema de medición - Prueba de competencia entre pares centralizada - Prueba de competencia entre pares en el lugar de trabajo - Procesogramas. - Indicadores de satisfacción - Examen La ponderación de las distintas competencias asistenciales variaran en función del tipo de especialidad. dando mas peso a la competencia de cliente interno en las especialidades de servicios centrales, las de puesto de trabajo las que tengan mas variación en el puesto de trabajo o súper o

25 subespecialidades, y las de perfil profesional las que sean mas homogéneas en las tareas asistenciales. Créditos mínimos propuestos para la competencia de Asistencia (Atención directa) : Crédito Grado I Grado II Grado III Grado IV Asistencia Gestión Clínica Concepto: La gestión clínica como área de competencias para los profesionales sanitarios es considerada como el conjunto de acciones que tienen como fin la eficacia, la eficiencia, la accesibilidad y la satisfacción del usuario en el proceso de atención en salud al ciudadano. El concepto de gestión clínica no es univoco, ya que puede considerarse como tal, la gestión de la consulta: microgestión ( gestión de recursos por el profesional, farmacia, pruebas diagnósticas, organización y gestión de pacientes y agenda etc) y que será valorada dentro de las competencias asistenciales, o bien en un aspecto mas amplio referido a la gestión de servicios, unidades, o centros. Por este motivo adoptaremos como criterio que la concreta la consideración que para el mismo tiene la LOPS: A efectos de la LOPS (Art 10. 2) Tienen la consideración de funciones de gestión clínica las relativas a la jefatura o coordinación de unidades y equipos sanitarios y asistenciales, las de tutorías y organización de formación especializada, continuada y de investigación y las de

26 participación en comités internos o proyectos institucionales de los centros sanitarios dirigidos, entre otros, a asegurar la calidad, seguridad, eficacia, eficiencia y ética asistencial, la continuidad y coordinación Tales funciones podrán ser desempeñadas en función de criterios que acrediten los conocimientos necesarios y la adecuada capacitación. El ejercicio de funciones de gestión clínica estará sometido a la evaluación del desempeño y de los resultados. Tal evaluación tendrá carácter periódico y podrá determinar, en su caso, la confirmación o remoción del interesado en dichas funciones, y tendrá efectos en la evaluación del desarrollo profesional alcanzado. El desempeño de funciones de gestión clínica será objeto del oportuno reconocimiento por parte del centro, del Servicio de Salud y del conjunto del Sistema Sanitario, en la forma en que en cada Comunidad Autónoma se determine. A efectos de su inclusión en Carrera Profesional se deberá: 1-Definir los cargos y responsabilidades a incluir en el concepto de gestión clínica 2.-Determinar la ponderación relativa de cada uno de ellos. Participación en comités internos o proyectos institucionales: a) Hospital: Comisión de Farmacia, de Bioética, Investigación, Urgencias, Calidad etc. b) Responsables de programas, de docencia e investigación, de farmacia, de calidad asistencial, de programas asistenciales etc. c) Coordinación /participación en grupos de trabajo/ comisiones d) Participación en Comisiones de Evaluación

27 Participación en Comisiones y/o Grupos de Trabajo específicos para un determinado proyecto suprainstitucional (ámbito territorial del Área Sanitaria, de la CCAA, Nacional, Internacional) Por el desempeño de puestos de responsabilidad las Sociedades Científicas legalmente reconocidas de la especialidad de la que se trate y coordinación de Grupos de Trabajo, Colegios profesionales, ONG sanitarias. Cargos directivos de las Instituciones Sanitarias (Gerentes, Directores Médicos, Subdirectores, Coordinadores de Equipos de AP, Coordinadores de UD) cuya procedencia fuera del ámbito asistencial. La valoración de la gestión clínica en CP tiene como objetivo estimular la participación del profesional sanitario en la gestión interna (del Servicio/EAP ) para la mejora de la calidad, y el compromiso de los profesionales con la organización. Por ello este tipo de participación tendrá una ponderación relativa superior a la de haber desempeñado puestos directivos, que en muchos casos responde a una orientación profesional hacia la carrera gestora y que forma parte de su perfil de puesto de trabajo en ese momento. Cargos: Jefe de Servicio, Jefe de Sección, Coordinador de EAP, Jefe de Unidad, Tutor de FC, de Residentes, Jefe de Estudios, Coordinador de urgencias, de Trasplantes, de Calidad etc. Créditos mínimos establecidos para la competencia de gestión clínica: Crédito Grado I Grado II Grado III Grado IV Gestión

28 clínica 0 7, Se establecerán los criterios y estándares que determinen y concreten la obtención de créditos en esta competencia de gestión clínica: Tiempo de permanencia en cargo o puesto, asistencia a comisiones, grupos de trabajos, nivel de compromiso o responsabilidad (coordinador, miembro, ), actividades y resultados de la actividad y de los objetivos alcanzados? Asimismo se determinará quien certificará y evaluará dichas actividades 3.-Docencia Concepto: La docencia como competencia para los profesionales sanitarios se considera la obligación o el compromiso de transmisión del conocimiento científico (entendido en su sentido amplio: conocimientos, habilidades, actitudes) de los profesionales tanto entre pares, como a profesionales en formación (postgrado) como a los alumnos en periodo de formación pregraduada. Se considera fundamentalmente la docencia ligada al puesto de trabajo asistencial, y no la ligada a la actividad académica como primer puesto de trabajo( catedrático, plaza vinculadas etc) que ya son reconocidas en la escala docente. La docencia es una de las competencias de los profesionales sanitarios, y como tal fue reconocida en la ley general de Sanidad (1986) y en la normativa posterior para su desarrollo y del mismo modo se recoge en la reciente ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias.

29 En el primer grado no se consideran obligatorio obtener créditos en docencia, (aunque se pueden aportar en los créditos opcionales) y el peso de los créditos docentes ira aumentando en los grados sucesivos, cuando se supone el profesional tiene cada vez más capacidad y bagaje científico y profesional que transmitir y aportar. Criterio que la concreta: Actividad docente impartida por el profesional en relación con su propio perfil profesional o profesionales afines de igual o diferente categoría. Obtención de créditos: El profesional puede desarrollar esta competencia participando como docente a nivel interno, en su hospital o centro de salud, impartiendo: 1. Docencia en Formación Continuada ( entre pares) 2. Docencia de postgrado (profesionales en formación especializada, MIR ) 3. Docencia de pregrado( Profesionales en formación pregraduada) Tan bien puede obtener créditos docentes impartiendo formación en el ámbito de la organización 1. Interna: En el ámbito de la propia organización: Nivel de área de salud 2. Externa: Nivel autonómico, nacional e internacional. Actividades para la obtención de créditos: 1.-Interna Docencia en Formación Continuada (entre pares) a. Sesiones intracentro, que respondan al plan de formación del EAP/servicios. b. Sesiones generales de Hospital o Área. c. Talleres, curso, seminarios, etc

30 Docencia de postgrado (profesionales en formación especializada) a. Médico Tutor : Responsable de la tutorización del residente a lo largo de todo el periodo de formación, así como del seguimiento del proceso formativo y de la evaluación del mismo, además de poder participar en la formación directa en los periodos establecidos en programa de la especialidad b. Médico colaborador o tutor asociado Participa en la formación del residente en periodos establecidos de la misma Docencia de pregrado (Profesionales en formación pregraduada) Profesor asociado de ciencias de la salud Profesor colaborador honorífico: 2.- Externa: Nivel autonómico, nacional e internacional Docencia en Formación Continuada (entre pares) Talleres, curso, seminarios, etc (nivel autonómico, nivel nacional, nivel internacional) 1.2. Docencia de postgrado (profesionales en formación especializada) Colaboración como docentes en cursos de doctorado Docencia de pregrado ( Profesionales en formación pregraduada) Colaboración como docentes en impartir asignaturas, seminarios 3.3.-A nivel autonómico, nacional e internacional Ponencias /conferencia, participación en mesas redondas, moderación de mesas redondas. -Se deberán definir los criterios y determinar la ponderación de las distintas actividades docentes.

31 Créditos mínimos en los distintos grados para la competencia de docencia: Crédito Grado I Grado II Grado III Grado IV Docencia Investigación Concepto: La investigación como competencia para los profesionales sanitarios se considera como la actuación profesional encaminada a la produccióndifusión de conocimiento en el ámbito de la salud (promoción, prevención, diagnóstico, tratamiento, rehabilitación) Criterio que la define: Actividad investigadora que tiene que ver con el ámbito profesional sanitario ya sea en sus diferentes vertientes: Investigación básica Investigación clínica Investigación epidemiológica Investigación en servicios ( evaluativa, en gestión etc) Actividades evaluables : 1.- Tesis doctoral. 2.- Publicaciones: 2a:- Revistas.

32 Se tendrá en cuanta si son revista indexadas o no, y su factor de impacto Factor de impacto ( Journal Citation Report año de la publicación): 2b: Libros.. Completo. Capítulos 3.- Comunicaciones a Congresos.. Regionales: Póster Comunicación oral. Nacionales: Póster. Comunicación oral.. Internacionales: Póster:. Comunicación oral: 4.- Ponencias en Congresos.. Regionales. Nacionales. Internacionales 5.- Dirección de Tesis doctorales 6.- Participación en proyectos de investigación financiados.. Agencias públicas de I+D de ámbito nacional. Investigador principal

33 . Colaborador. Agencias internacionales de I+D. Investigador principal.. Colaborador 7.- Participación en contratos de investigación de especial relevancia con empresas y/o administraciones. 8.- Patentes y modelos de utilidad. 9.- Evaluador de proyectos financiados por agencias públicas. Caducidad 10.-Gestor de proyectos financiados por agencias públicas Editor / Reviewer de revistas científicas. Caducidad 11.- Otros Créditos mínimos a obtener en los distintos grados en la competencia de investigación : Crédito Grado I Grado II Grado III Grado IV Investigación 0 7,

34 Formación Continuada Aún cuando no se considera un área competencial, sino un instrumento para la mejora de la competencia de las anteriores, se decide incluir su valoración con el fin de potenciar esta herramienta en la organización, si bien, una formación orientada a la práctica en competencias clave y acreditada. Concepto: La formación continuada es el conjunto de actividades que tienen como objetivos el mantenimiento y mejora de la competencia profesional con el fin de contribuir a mejorar la calidad de los servicios sanitarios prestados a la población y a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. La LOPS en su Cap. IV.Art. 33 define la formación continuada como: El proceso de enseñanza y aprendizaje activo y permanente al que tienen derecho y obligación los profesionales sanitarios, que se inicia al finalizar los estudios de pregrado o de especialización y que está destinado a actualizar y mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de los profesionales sanitarios ante la evolución científica y tecnológica y las demandas y necesidades, tanto sociales como del propio sistema sanitario. 2. Son objetivos de la formación continuada: a) Garantizar la actualización de los conocimientos de los profesionales y la permanente mejora de su cualificación, así como incentivarles en su trabajo diario e incrementar su motivación profesional. b) Potenciar la capacidad de los profesionales para efectuar una valoración equilibrada del uso de los recursos sanitarios en relación con el beneficio individual, social y colectivo que de tal uso pueda derivarse. c) Generalizar el conocimiento, por parte de los profesionales, de los aspectos científicos, técnicos, éticos, legales, sociales y económicos del sistema sanitario.

35 d) Mejorar en los propios profesionales la percepción de su papel social, como agentes individuales en un sistema general de atención de salud y de las exigencias éticas que ello comporta. e) Posibilitar el establecimiento de instrumentos de comunicación entre los profesionales sanitarios. Criterios que la concretan: La formación debe de estar orientada a la mejora de la competencia profesional y por tanto incidir sobre aspectos de mejora de los perfiles competenciales de puesto de trabajo del los profesionales. - Además debe de asegurarse la calidad de la misma teniendo en cuenta criterios de pertinencia, definición de objetivos, metodología adecuada para la consecución de los objetivos y la población a quien va dirigida y debe ser evaluada, es decir, deben ser actividades de formación acreditadas Actividades a valorar: 1.- Cursos, talleres, seminarios, estancias o rotaciones formativas en centros externos. 2.-Otros: Participación en Jornadas, Congresos, reuniones científicas, seminarios, grupos de expertos etc Criterio para su inclusión: su pertinencia en relación a su puesto de trabajo y la acreditación. Crédito Grado I Grado II Grado III Grado IV Formación

36 Créditos opcionales.- Además existirá la posibilidad de completar los mínimos globales exigidos en cada grado con créditos opcionales o flotantes, lo que permitirá el desarrollo del profesionales en aquellas áreas competenciales de mayor interés para el ( asistencia, docencia, investigación y gestión clínica) Crédito Grado I Grado II Grado III Grado IV Opcionales Al reconocimiento de grado se especificaran los créditos alcanzados en cada área. Competencial EJ: Se reconoce nivel III por haber superado la el mínimo exigido de los créditos global ( 200) y los mínimos para cada una de las áreas. Reconociéndose los siguiente créditos: Asistencia: 100. Formación 20 Docencia 65 Investigación 40 Gestión clínica 35 El reconocer el desarrollo en cada una de las competencia aporta una herramienta de interés para la gestión de los recursos humanos Ejemplos: Representación de la distribución de créditos en los 4 grados. (para profesionales licenciados)

37 Asistencia Gestion clínica Docencia Investigacion 20 Formacion 10 0 grado 1 grado 2 grado 3 grado 4 Créditos opcionales Ejemplos de consecución del grado 3

38 200,00 180,00 160,00 140,00 120,00 100,00 80,00 60,00 40,00 20,00 0,00 grado 3 Créditos opcionales Formacion Investigacion Docencia Gestion clínica Asistencia Ejemplo: Asistencia Gestion clínica Docencia Investigacion Formacion 0 3er grado

39 Asistencia Gestion clínica Docencia Investigacion Formacion 0 3er grado Se certificaría al hacer el reconocimiento de grado: Ha alcanzado el grado III Con los siguientes créditos: Créditos Mínimos exigidos Conseguidos Asistencia Gestión clínica Docencia Investigación Formación Total

40 Temporalidad : con el objetivo de asegurar la mejora continua y evitar el estancamiento y la obsolescencia, se considera que algunos créditos necesarios para los cambios de grados no deben tener una duración indefinida, ya que como apuntábamos en un párrafo anterior, la evaluación de la competencia tiene una caducidad si no se arbitran las oportunas medidas para su mantenimiento y mejora continua. Esta temporalidad dependerá del área de competencia al que pertenezca y de la forma de valoración por la que se haya optado, para lo que se fijarán los tiempos de dicha temporalidad.hay créditos cuyo valor no se modifica con el tiempo: Ej. La realización de la tesis doctoral Incentivos de Carrera Profesional.- A) Complemento económico 1º Grado:... 2º Grado :... 3 Grado:... 4 Grado :... Aunque aun no esta determinada la cuantía de este complemento, que será objeto de negociación con las centrales sindicales, tal como contempla la LOPS en su Disposición adicional cuarta: Efectos retributivos del sistema de desarrollo profesional. Los efectos que sobre la estructura de las retribuciones y la cuantía de las mismas pudieran derivarse del reconocimiento de grados de desarrollo profesional se negociarán en cada caso con las organizaciones sindicales que, a tenor de lo dispuesto en la normativa aplicable, corresponda. La intención de la intención de la organización es establecerse en la banda medio-alta de los complemento aprobados en otras autonomías, siempre y cuando el estudio de viabilidad que se esta llevando a cabo lo permita.

41 B)Este complemento podrá ser sustituido por incentivos no económicos: periodo sabático, estancias para formación o investigación, etc; a voluntad del profesional y con la autorización de las instancias superiores. De no producirse la concesión por imposibilidad, por causa ajenas al profesional ( necesidades del servicio...) se le reintegrara el complemento económico. FASE DE IMPLANTACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL. A la hora de definir como llevar a cabo la fase de implantación del CP debemos tener en cuenta algunos elementos clave: 1. Es fundamental tener claro que el modelo de Carrera Profesional por el que apostamos debe ser un modelo que satisfaga en el presente pero que no hipoteque el futuro, ya que fundamentalmente debe de ser UN MODELO DE FUTURO. Los profesionales que ahora inician su vida profesional serán los que puedan desarrollar en su totalidad el modelo y con todas las exigencias del mismo, pero también con todas las garantías. 2. La carrera profesional no tiene carácter retroactivo. El grupo considera sin embargo que la organización debe ser generosa con los profesionales que han dedicado un gran periodo de su vida profesional a la misma. Por ello se propone con carácter único y excepcional para la etapa de transición ( o acoplamiento) un acceso directo a los grados I y II, siempre y cuando cumplan la condición de los tiempos de trabajo exigidos al efecto, pero dejando claro el carácter excepcional de esta medida, porque de lo contrario pervertiría lo que creemos debe ser la carrera profesional y sería percibido como injusto por los profesionales mas jóvenes que

42 acceden a carrera cumpliendo todos los criterios establecidos en la misma desde el primer grado. 3. El modelo propuesto de carrera profesional ha de tener en cuenta la factibilidad económica y de gestión, por este motivo la implantación de los diferentes grados será progresiva para hacerla factible en ambos aspectos. Encuadramiento inicial El encuadramiento inicial en carrera profesional se llevará a cabo de forma escalonada. A los dos primeros grados se accederá directamente cumpliendo únicamente el requisito del tiempo trabajado en la organización, establecido al efecto y la solicitud expresa de acceder a CP. 1.- En el primer semestre del año 2006 optaran al acceso a carrera para el grado 1 los aspirantes que lleven mas de 7 años, y hayan manifestado voluntad expresa de acceder a carrera. Su reconocimiento surtiría efecto al finalizar el periodo que se establezca para la resolución del proceso. 2.-En año 2007 se ubicarán en el grado II los que hayan realizado voluntad expresa de acceder a carrera y lleven más de 15 años. Es importante aclarar que el encuadramiento inicial en CP por este procedimiento extraordinario se realiza a un único grado, con el requisito del tiempo trabajado en la organización. A partir de ese momento, todo cambio de grado se realizará mediante el procedimiento ordinario, es decir cumpliendo todos los requisitos en cuanto a créditos exigidos para optar a cada grado.

43 2.- A partir del 2008, podrán solicitar el acceso al grado 3 aquellos profesionales que reúnan los criterios establecidos y tengan mas de 20 años de ejercicio profesional. 3.-Para el acceso a grado 4, deberán pasar al menos 5 años desde la consecución del grado 3 y reunir los criterios establecidos. Fase de consolidación y desarrollo.- Los profesionales que han accedido directamente a los grados 1 y 2 disponen de un periodo de hasta 5 años para reunir los créditos necesarios para consolidar el grado o en su caso para progresar de grado. Los profesionales que han accedido al grado 3 y quieran progresar de grado deberán obtener los créditos precisos, mediante los procedimientos de evaluación y méritos que establece el modelo general de carrera para la obtención del siguiente grado. En caso de que un profesional no supere la evaluación por no obtener los créditos mínimos exigibles en el plazo indicado, dispondrán de 2 años mas para adquirirlos, y si en este nuevo plazo no lo consiguen descenderán de grado, debiendo esperar de nuevo 2 años para solicitar una nueva valoración de los créditos exigidos. Procedimiento de acceso o cambio de grado. Cuando un profesional de forma voluntaria decide acceder a carrera o cambiar de grado deberá solicitarlo a la Comisión de Centro, en los plazos y forma establecidos.

44 Para el reconocimiento de grado la Comisión de Centro comprobará que reúne los créditos mínimos exigidos así como el cumplimiento de los otros requisitos previstos para cada uno de ellos y emitirá un informe. Si es favorable pasa a la Comisión Central, para ratificar la valoración y proceder al reconocimiento de grado. De no cumplir los mínimos establecidos, para mantenerse o subir de grado, se informará al profesional de las áreas deficitarias en la evaluación y dispone de un plazo de 2 años para optar de nuevo al reconocimiento de grado. Para el acceso al grado 4 la valoración de méritos será realizada por la Comisión Central de evaluación. Evaluación.- Deberán definirse lo procedimientos de evaluación de las distintas competencias mediante pruebas o indicadores válidos y objetivos que tendrán su traducción en créditos puntuables en las distintas áreas competenciales y teniendo como referente la Ley de Cohesión y Calidad en cuyo Artículo 42. habla sobre Evaluación de competencias: 1. A los efectos de esta Ley, la competencia profesional es la aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a las buenas prácticas de su profesión para resolver los problemas que se le plantean. ll La Comisión de Recursos Humanos definirá los criterios básicos de evaluación de la competencia de los profesionales sanitarios, sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas. Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias Artículo 38. Desarrollo profesional. b) La obtención del primer grado, y el acceso a los superiores, requerirá la evaluación favorable de los méritos del interesado, en relación a sus conocimientos, competencias, formación continuada acreditada, actividad docente e investigación. La evaluación habrá de tener en cuenta también los resultados de la actividad asistencial del interesado, la calidad de la misma y el cumplimiento de los indicadores que para su valoración se