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1 "LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL DE ARAGÓN. No basta adquirir sabiduría; es necesario también usarla (Cicerón, De finibus) ALGUNOS PLANTEAMIENTOS INICIALES Durante mucho tiempo hemos afirmado que teníamos que prepararnos para el futuro. Pues bien, ya estamos en el futuro! En nuestro contexto europeo de comienzos del siglo XXI el activo fundamental de cualquier organización es el saber, que no puede comprarse ni venderse, pero sí gestionarse y administrarse, lo que implica que es necesario actuar para crearlo, conservarlo, aumentarlo y difundirlo. Las organizaciones de cualquier tipo, públicas o privadas, grandes o pequeñas, con o sin fines lucrativos, necesitan generar un activo intangible como es el saber, y seguidamente, almacenarlo, organizarlo, mantenerlo, procesarlo y difundirlo con la finalidad de acumular más conocimiento y poder obtener beneficios de todo tipo. A este proceso hacemos referencia cuando hablamos de Gestión del Conocimiento. Esta gestión no siempre es satisfactoria, dando lugar a decepciones que inducen al abandono de este tipo de proceso sustituyéndolo por otros más simples y de resultados más visibles a corta distancia. En organizaciones como las nuestras, debemos extender la voluntad de difundir el capital intelectual todo lo posible y cerrar el ciclo de vida del conocimiento distribuyéndolo a toda la sociedad y recogiendo lo que retorne de ella. No debemos olvidar que cuando una organización, pública o privada, acumula una importante cantidad de conocimiento debe tratar de compartirlo, pues así podrá obtener rendimientos de todo tipo: Económico, social o profesional que le permitirán consolidar su posición como referente en su dominio y su capacidad de influencia en otras organizaciones. En la estrategia Europa 2020 se propone como prioridad alcanzar un Crecimiento inteligente: una economía basada en el conocimiento y la innovación. Este término de - 1 -

2 crecimiento inteligente significa la consolidación del conocimiento y la innovación como impulsores de nuestro crecimiento futuro. Para lograrlo es preciso mejorar la calidad de nuestra educación, consolidar los resultados de la investigación, promover la innovación y la transferencia de conocimientos en toda la Unión, explotar al máximo las Tecnologías de la Información y la Comunicación y asegurarse de que las ideas innovadoras puedan convertirse en nuevos productos y servicios que generen crecimiento y empleos de calidad y que ayuden a afrontar los retos derivados de los cambios sociales en Europa y en el mundo. Pero para tener éxito, esto debe combinarse con un espíritu emprendedor, una adecuada financiación y una atención prioritaria a las necesidades de los usuarios y a las oportunidades del mercado. En esta prioridad se enmarca la Iniciativa emblemática: «Unión por la innovación», cuyo objetivo es enfocar adecuadamente la política de I+D+i en los retos a los que se enfrenta nuestra sociedad: cambio climático, energía y uso eficaz de los recursos, salud, evolución demográfica, etc. Cada uno de los eslabones de la cadena de innovación debe ser reforzado, desde la investigación sin límites hasta la comercialización. Como podemos comprobar, la referencia a la necesidad de transferir el conocimiento es evidente. El texto aún va más allá, planteando la necesidad de Promover cooperaciones de conocimiento y reforzar los vínculos entre educación, empresa, investigación e innovación,( ) y promover el espíritu emprendedor apoyando a jóvenes empresas innovadoras. Evidentemente estamos hablando de la transferencia de conocimiento tanto desde un punto de vista endógeno, dentro de las propias estructuras de la sociedad europea, como exógeno, favoreciendo la transferencia al exterior de nuestras organizaciones, buscando el mayor beneficio posible del que puedan participar el mayor número posible de empresas e instituciones vinculadas a la Unión. LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO En un sentido amplio debemos incluir en el amplio concepto de organización cada uno de nuestros sistemas de formación profesional, tanto los estatales como los regionales o locales. Si partimos de concebir estos sistemas de modo holístico, la relación entre el ámbito formativo y el empresarial puede entenderse esencialmente de dos formas: 1. La más simple, como dos partes del mismo sistema en tanto en cuanto las empresas proporcionan una parte esencial del servicio formativo como es la puesta en práctica de las competencias en un entorno real de trabajo. Este es el modelo, entre otros, del sistema español. 2. La forma más compleja, entendiendo la relación de forma bilateral, como proveedor y cliente que reciben mutuamente como entrada el producto o servicio generado por - 2 -

3 la actividad del otro. Este resultado puede ser la cualificación de los nuevos profesionales que llegan al mundo empresarial y la incorporación de las innovaciones procedentes de la empresa para la actualización del mundo formativo. Este debería ser el modelo de futuro para todos nosotros. En ambos casos se consigue una retroalimentación esencial para el conjunto del sistema. Esta retroalimentación debemos interpretarla como una forma de transferencia de conocimiento, que, necesariamente, debe ser bidireccional entre las estructuras académicas de la formación profesional y las empresas y otras organizaciones. En Aragón hemos creado en los Centros Integrados de Formación Profesional un Departamento estratégico de Innovación y Transferencia de Conocimiento, que puede servir de vehículo para que la comunicación en esta materia sea fluida. EL CONOCIMIENTO ESTÁ EN LAS PERSONAS Sea el tipo de relación que sea el más apropiado para cada uno de los sistemas europeos de formación profesional, todos partimos del mismo principio: El conocimiento es mucho más que un conjunto de datos interpretados en un contexto, es la información incorporada a las personas. La información la encontramos en bases de datos, en documentos de todo tipo, en libros, El conocimiento está en los individuos que interpretan la información a partir de sus percepciones, su formación, sus actitudes, sus creencias, en resumen, a partir de su experiencia vital. Por lo tanto, la información llega a ser conocimiento únicamente tras ser procesada por las personas, tras un proceso de aprendizaje. Partiendo de la realidad expresada, es obvio afirmar que el conocimiento no puede existir sin personas. Por ello su transferencia no es algo solamente asociado al mejor o peor uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación. Estos instrumentos para la transferencia pueden resultar inútiles si las personas no están suficientemente motivadas para traspasar el conocimiento a otras. Los métodos y herramientas, por tanto, deben siempre adaptarse a las características de los individuos y a la cultura de cada organización. Pero si pretendemos potenciar la transferencia de conocimiento entre organizaciones, debemos promover el espíritu de equipo enfocado a la producción colectiva en vez de favorecer la acumulación de conocimiento personal. BARRERAS PARA LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO Como en cualquier actividad en la que intervienen los seres humanos existen obstáculos vinculados a los individuos y a las organizaciones. Los más significativos son: - 3 -

4 1. Barreras personales: en relación con la transferencia de conocimiento, algunas personas pueden mostrar un rechazo abierto a esa línea de trabajo. Esto no es preocupante, pues se ve con cierta frecuencia en las organizaciones. Pueden ser más difíciles de detectar las actitudes de aceptación fingida, de pasividad o de dilación en las actividades, que pueden enmascarar una resistencia, o una abierta hostilidad, a compartir el conocimiento o a usar el conocimiento de otros. Por parte del emisor es un defecto habitual el deseo de seguir acaparando el conocimiento. Este fenómeno está muy relacionado con las diferencias culturales de cada organización, cada región o cada país. Por parte del receptor es frecuente manifestar el rechazo al conocimiento de otros, quizás como una manifestación de envidia o un cierto complejo de inferioridad. 2. Barreras de la organización: Muchas de nuestras organizaciones promueven, tradicionalmente, la evaluación de las personas en función de lo que el individuo sabe o de la permanencia en la organización más que por el conocimiento que comparte. Esta situación habitualmente desemboca en reforzar el acaparamiento como ventaja competitiva, anulando la motivación para compartir. Por ello debemos reflexionar sobre los sistemas de incentivos que están en vigor. En las organizaciones, especialmente en las del sector privado, la transferencia de conocimiento genera una incertidumbre sobre el uso del conocimiento que hará el receptor, lo que puede desembocar en reforzar la competitividad de los rivales o restar ventajas competitivas a la propia organización. En ambos casos debemos pensar que compartir conocimiento implica tiempo y consumo de recursos personales y de la organización que no siempre son compensados por los beneficios recibidos. OTRAS VARIABLES EN RELACIÓN CON LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO Como en todas las actuaciones que toman como referencia a las personas, es preciso tener en cuenta algunas consideraciones que, indiscutiblemente, influyen en los protagonistas de la transferencia: 1. El grado de confianza de los actores, principalmente en las otras personas implicadas, pero también en las distintas organizaciones participantes. En este sentido, para favorecer esa confianza, siempre deberíamos tener previsto un sistema coordinado de incentivos no exclusivamente monetarios- para avanzar de forma leal y coordinada. 2. La naturaleza del conocimiento y los múltiples vocabularios y marcos de referencia presentes dentro de cada organización y en distintas organizaciones. Este obstáculo - 4 -

5 tan sólo se puede superar con el establecimiento de intensas relaciones institucionales y personales. 3. La falta de disponibilidad de tiempo y de puntos de encuentro para materializar la transferencia. Esta dificultad puede ser combatida mediante una adecuada utilización de las nuevas herramientas colaborativas virtuales disponibles. 4. Está muy arraigada la creencia de que el conocimiento y su gestión es competencia de un grupo especializado, de la elite de la organización. En la actualidad cualquier organización necesita que todos sus miembros sean capaces de transferir conocimiento, dentro de las áreas de su competencia, a toda la organización mediante los procesos de mejora continua. 5. En muchas ocasiones tenemos una gran intolerancia a los errores, lo que genera una tendencia a la ocultación de los mismos. Debemos pensar que, siempre, tras un error hay una gran oportunidad de mejora y una excelente fuente de información para generar conocimiento. 6. La confianza y la credibilidad entre la fuente del conocimiento y los receptores del mismo son esenciales. Si se dan estas condiciones, se refuerza la transferencia. En caso contrario es muy posible que se produzca un bloqueo. 7. La diferente predisposición de las personas y de las organizaciones a compartir y a aprender y los distintos tipos de actividades desarrolladas. Para combatir este obstáculo debemos siempre buscar formas atractivas de presentar el conocimiento, tanto para el emisor como para el receptor. CÓMO PODEMOS AVANZAR EN LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO LAS ORGANIZACIONES VINCULADAS A LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EUROPA? Todas nuestras organizaciones, las formativas y las empresas, debemos reinventar y actualizar continuamente nuestro conocimiento común. Para ello debemos encontrar maneras eficaces para transformar la experiencia en conocimiento creando conocimiento común- y posteriormente transferir el conocimiento a través del tiempo y del espacio fortaleciendo el conocimiento común. Para superar este desafío debemos ordenar nuestras actuaciones en todos los sistemas de formación profesional siguiendo varias líneas exigentes de trabajo: 1. Es preciso trabajar siempre con elevados estándares internacionales de calidad en los procesos y en las organizaciones que acreditan el aprendizaje. 2. Debemos promover que nuestras organizaciones tengan clara su visión de futuro del conjunto de la sociedad y de su rol específico en ella

6 3. Debemos promover el contacto personal en el aprendizaje a todos los niveles, entre empresas y centros de formación, entre regiones y entre países, entre organizaciones de diferentes características. 4. Promover la creación de redes colaborativas que se integren a los aprendizajes y a la formación de los formadores. 5. Los docentes y los orientadores deben adoptar estrategias motivadoras para el alumnado y para los trabajadores y deben presentar de forma constructiva las nuevas oportunidades de reconocimiento de competencias y de mejora de cualificación para los trabajadores. 6. Debemos reforzar el papel del alumno como constructor activo de conocimiento y como vínculo entre la formación y la empresa. 7. Debemos conseguir crear una red colaborativa europea para compartir el conocimiento en el ámbito de la formación profesional. TRAYECTORIA SEGUIDA EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL DE ARAGÓN Nuestra Comunidad, de escaso peso demográfico y una gran extensión geográfica y una gran concentración de población en la ciudad de Zaragoza, ha tenido que trabajar de forma imaginativa para intentar aproximarse a una formación profesional moderna y eficaz. Desde hace diez años estamos impulsando la implantación de sistemas de gestión de calidad en formación profesional. Esta iniciativa nos está permitiendo identificar con claridad los distintos procesos que pueden ser críticos en nuestras actividades cotidianas y nos permite conocer aquellos aspectos susceptibles de mejora. Desde hace diez años estamos trabajando en la creación de redes de profesionales para avanzar en la transferencia de conocimiento. Hemos creado una red de responsables de calidad y también una red de orientadores que engloba a los procedentes de los ámbitos educativo y laboral en torno a un Centro Virtual de Recursos para la Orientación Profesional. Desde hace diez años estamos impulsando el espíritu emprendedor de nuestros alumnos mediante programas específicos de apoyo, reforzando líneas de trabajo de los centros de formación destinadas a favorecer la creación de nuevas empresas, incluso favoreciendo la creación de viveros de empresas dentro de nuestros centros. Desde hace cinco años estamos trabajando en la identificación de nuevas cualificaciones relevantes para nuestra Comunidad y estamos siendo pioneros en España poniendo en marcha el Procedimiento de Evaluación y Acreditación de Competencias adquiridas por la experiencia laboral. En este contexto también estamos creando redes de técnicos en la materia, de entidades públicas y privadas, que compartan conocimiento y - 6 -

7 permitan avanzar en la calidad de servicio a los usuarios del sistema y en la utilización de tecnologías de la información y la comunicación por parte de todos los implicados. Finalmente, desde hace un año estamos liderando un proyecto europeo, denominado SUDOEFOP (Sudoeste Europeo Formación Profesional), destinado a la creación de una red colaborativa para la creación y la gestión del conocimiento. En dicho proyecto participamos un socio francés, el Conseil Regional d Aquitaine, otro socio portugués, la Associaçao Industrial do Distrito de Aveiro y tres socios españoles, el Ministerio de Educación español, la Junta de Andalucía y el Gobierno de Aragón que lidera el proyecto;. En estos momentos estamos trabajando, dentro de este proyecto, en cinco áreas de interés común, la Orientación Profesional, la Calidad y la Mejora Continua, la Evaluación y Acreditación de Competencias, la Movilidad de Alumnos y Formadores y, por último, la Transferencia de Conocimiento entre Empresas y Centros de Formación. En esta última área trabajamos con la colaboración de la Confederación de Empresarios de Aragón y estamos comenzando a establecer compromisos de colaboración entre todos los implicados en la Formación Profesional en el ámbito de los cinco socios y así poder emprender nuevos proyectos conjuntos. Esperamos, en un futuro próximo poder invitar a otros socios a participar en esta apasionante aventura enfocada a crear, gestionar y transferir el conocimiento en formación profesional

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