NORMANDIA: Coaching para Ejecutivos

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1 NORMANDIA: Coaching para Ejecutivos Herramienta de desarrollo profesional para enfrentar con éxito los nuevos desafíos laborales de la Nueva Economía Rubén Alzola Henzi KNOWLEDGE MANAGEMENT SERVICES SpA 1

2 I) Programa NORMANDIA» La realidad laboral que enfrentan muchísimos ejecutivos en esta época tan dinámica y competitiva es, por decirlo suavemente, dolorosa. Tensionados por las metas y demandas de los mandos superiores, teniendo que responder cada día más integralmente a los requerimientos de los colaboradores abarcando ya no solo el ámbito estrictamente profesional sino que extendiéndose también a la esfera personal de cada uno de ellos, estos ejecutivos encuentran creciente dificultad para desempeñarse eficazmente. Muchos de estos ejecutivos hacen un serio esfuerzo por mejorar su desempeño mediante cursos de capacitación y entrenamiento. Y sin embargo en muy pocos casos se logran resultados alentadores. No existe una real relación entre los esfuerzos realizados y los resultados logrados. Y la razón de esto es una realidad cada día más aceptada: en esta Nueva Economía, las denominadas habilidades blandas que definen la capacidad para desenvolverse eficientemente en una organización en donde las relaciones personales» Las cualidades del capital humano son son crecientemente más y más el arma competitiva fundamental del importantes, son también las habilidades más difíciles de adquirir siglo XXI, y las personas y desarrollar. En otras palabras, las adecuadamente capacitadas y competencias laborales blandas entrenadas se transformarán en una son las más duras porque son las que más le cuesta a una persona ventaja competitiva estratégica y incorporar. sustentable.» A la luz de estas consideraciones se ha diseñado y desarrollado el programa denominado NORMANDIA. Este programa está orientado exclusivamente a mejorar una serie de competencias laborales que sirvan para potenciar en forma notoria y efectiva la capacidad de interacción con otras personas al interior de una organización. NORMANDIA no es un programa de capacitación. Es un programa que transfiere verdadero conocimiento aplicado que permita mejorar ostensiblemente el desempeño de ejecutivos recién promovido o de aquellos que habiéndose desempeñado por algún tiempo en su puesto de trabajo enfrenta crecientes dificultades para adaptarse a las nuevas exigencias laborales.» El programa está diseñado para aumentar en un plazo de tiempo relativamente corto el nivel de desempeño, enfocándose principalmente en reforzar una serie de competencias laborales identificadas como esenciales para mejorar la capacidad de trabajo en equipo, delegación productiva y liderazgo de alto rendimiento entre otros.» EL programa NORMANDIA es un programa sistémico que incorpora las variables estratégicas de cada organización. Al considerar la estrategia propia de cada empresa y la industria en la 2

3 cual esta compite, el programa se estructura y se adapta otorgándole así una alta probabilidad de éxito.» Más que un curso, el programa entrega herramientas de desarrollo y crecimiento profesional.» Más que un taller de capacitación, el programa NORMANDIA es una verdadera experiencia que facilitará el desarrollo profesional de los participantes y enseñará a ver, donde otros ven amenazas y peligros, estimulantes desafíos y oportunidades, transformando el temor y la inseguridad en motivación y entusiasmo que permitirá el surgimiento de un nuevo tipo de liderazgo, tan necesario en la nueva economía del siglo XXI.» Las cualidades del capital humano son el arma competitiva fundamental del siglo XXI, y las personas adecuadamente capacitadas y entrenadas se transformarán en una ventaja competitiva estratégica y sustentable. II) Fundamentación técnica del programa NORMANDIA» En la sociedad del siglo XXI, saturada de información y señales y en donde su dinámica hace que la única constante sea el cambio, la necesidad de incorporar nuevos conceptos y modelos y de abandonar viejos paradigmas a objeto de garantizar la sobrevivencia de las organizaciones aparece como un desafío imperioso que debe ser asumido por los líderes modernos.» Sin embargo, la característica más poderosa de la sociedad moderna que es la inestabilidad y el cambio permanente, continuo y cada vez más veloz perturba a las personas y les genera angustia. Existen actualmente muy pocas personas y organizaciones capaces de cambiar tan rápido como el mundo a su alrededor.» La vertiginosa velocidad a la que se desarrolla la tecnología y la evolución adaptación - de los consumidores a nuevos estándares de manera cada vez más natural, hacen que las empresas deban modificar radicalmente su forma de diseñar e implementar sus procesos de negocios y los procedimientos de soporte.» Las organizaciones deben adaptarse para poder sobrevivir. Se necesitan organizaciones más ágiles, más livianas y más flexibles que permitan una continua asignación y rea asignación de recursos tanto físicos como humanos para poder atender demandas puntuales.» La construcción de equipos de trabajos ágiles y de alto rendimiento, capaces de responder antes y mejor a las señales del entorno en el cuál se desenvuelven se transformará cada vez más en una ventaja competitiva estratégica.» En este ambiente laboral y con esas demandas profesionales y personales, los ejecutivos que asumen nuevas posiciones de trabajo o que se vean enfrentados a nuevos requerimientos, estarán sometidos, como nunca antes en la historia de las organizaciones, a un conjunto enorme 3

4 de nuevas demandas que abarcan y desafían no solo sus conocimientos y capacidades formales sino que implica el desarrollo de nuevas habilidades y competencias.» En este contexto, la llamada inteligencia social, es hoy en día relevante para desempeñar con éxito cualquier puesto que conlleve la supervisión y gestión de capital humano.» La inteligencia social, que puede ser definida como la capacidad de un individuo de resolver problemas de la vida diaria y lograr las metas deseadas, agrupa un conjunto de competencias y habilidades llamadas intra personales, interpersonales, y prácticas.» La inteligencia social garantiza en el mundo contemporáneo la viabilidad de las personas como profesionales, al dotarlos de la necesaria flexibilidad que permita una eficiente adaptación al medio cambiante. Un comportamiento socialmente inteligente se caracterizará por la capacidad del individuo de detectar y aprovechar las oportunidades para alcanzar sus metas y objetivos que se le presenten en los lugares y en las circunstancias menos esperadas.» En la Nueva Economía, todo ejecutivo que tenga responsabilidad sobre otras personas, se enfrentará a nuevos escenarios en los cuales la mayor parte de sus responsabilidades estarán relacionadas con sus habilidades de tratar con personas y no con sus capacidades técnicas. Reconocer esta realidad y prepararse adecuadamente para ello aumentará las posibilidades de éxito del profesional. El desembarco de un ejecutivo en su nuevo puesto de trabajo podrá ser un proceso libre de traumas, en donde se potencia la creatividad y se favorezca un nuevo espíritu de colaboración y trabajo en equipo. Lo mismo se aplica para un proceso de transición al que un ejecutivo que se desempeña por algún tiempo en un mismo puesto de trabajo y debe adaptarse a nuevas condiciones de trabajo. EJEMPLO PRÁCTICO: CONCEPTOS BASICOS PARA EL DESARROLLO DE LA HABILIDAD PARA DELEGAR: Como responsable de dirigir y administrar adecuadamente parte del capital humano de una organización, para todo ejecutivo con funciones de administración resulta esencial tratar de maximizar la productividad de sus colaboradores y poder hacerlo además a la luz de las mejores prácticas de liderazgo y trabajo en equipo - en un ambiente grato, de mutuo respeto y con crecientes espacios para la innovación y la creatividad. Existiendo muchos estilos de liderazgo, al tener que enfrentar la necesidad de poder delegar eficientemente, el estilo de liderazgo conocido como liderazgo situacional aparece como uno de los más indicados para mostrar un camino sencillo pero eficiente para el desarrollo de esta competencia laboral. Este estilo de liderazgo parte por reconocer que la importancia de los miembros del equipo de trabajo dirigido por el líder es incuestionable ya que son estos los que en última instancia aceptan o no al líder.asimismo este modelo de liderazgo (desarrollado por Hersey y Blanchard) busca identificar el perfil de los seguidores a través de lo que han denominado madurez. Distinguen la madurez laboral que es la capacidad o la competencia laboral - y la madurez psicológica motivación - de las personas. 4

5 Desde ya se hace necesario advertir que aunque es importante y deseable que una persona posea un grado de madurez alto en ambas dimensiones, muchas veces se da el caso de personas que siendo muy competentes, son inmaduras emocional y/o psicológicamente. Bajo el modelo de Hersey y Blanchard, el Liderazgo se estructura en base de dos comportamientos: 1. Conductas de Dirección: Cumplimiento de Tareas» Transmitir clara y coherentemente metas u objetivos» Clarificar y definir roles» Alinear y orientar las conductas» Enseñar conocimientos y habilidades» Establecer estándares, límites y estructuras claras» Ofrecer retroalimentación acerca del rendimiento 2. Conductas de Apoyo: Desarrollo de la Motivación» Escuchar empáticamente y responder asertivamente» Fomentar la comunicación bi direccional» Solicitar y apoyar la participación de todo el equipo» Aceptar y alentar las diferencias individuales» Solicitar y ofrecer ayuda» Transparencia y honestidad en la comunicación para generar confianza» Fomentar la participación en la toma de decisiones» Administrar los conflictos interpersonales» Elogiar los éxitos individuales y del equipo Conductas de Apoyo: 5

6 Las conductas de apoyo requieren de una entrega y dedicación no menor del líder del equipo. Es en la gran mayoría de los casos un proceso de entrenamiento personalizado. En algunos casos puede ser llevado a cabo por asesores especializados y que en el límite de la especialización puede ser necesario llegar al denominado coaching en donde se apoya a uno o más miembros del equipo de acuerdo a un riguroso programa. El coaching es un proceso que busca cubrir una brecha existente entre un rendimiento o dese mpeño esperado o requerido y el rendimiento o desempeño actual de un empleado o funcionario. Un estilo moderno de liderazgo será el de coachear a los dirigidos a objeto que estos alcancen el rendimiento y nivel de desempeño que el líder busca o desea alcanzar con su equipo. En resumen, se puede decir que un buen jefe evolucionará de acuerdo a las siguientes etapas:» Aprender a aprender: capacidad de identificar variables claves y fuentes de información» Aprender a hacer: desarrollar la capacidad de utilizar adecuadamente sus conocimiento y habilidades» Hacer a hacer: emplear sus conocimientos y habilidades en maximizar su productividad» Enseñar a hacer: buscar, identificar y seleccionar equipo de trabajo y, mediante el entrenamiento y las tareas de apoyo, habilitar a sus colaboradores para un eficiente desempeño» Dejar hacer: tal vez la etapa más compleja. Empoderar a los colaboradores para un desempeño autónomo y productivo 6

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