REGLAMENTO COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DE CONSTRUCTORA BOLÍVAR S.A 2. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Transcripción

1 1. OBJETIVO El Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto prevenir y solucionar toda conducta de acoso laboral, conforme a la Ley 1010 de 2006, dentro de Constructora Bolívar S.A, tal y como lo contempla el Reglamento Interno de Trabajo. Como mecanismo de prevención tendera a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten la vida laboral empresarial y el buen ambiente de la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. En concordancia con la resolución 652 de 2012, se procede a la conformación del comité en los siguientes términos. 2. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL - MIEMBROS El comité debe estar integrado en forma bipartita por dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) representantes del empleador con sus respectivos suplentes. - DESIGNACIÓN El empleador, a través del representante legal, designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta cuyo procedimiento deberá incluirse en la respectiva convocatoria de la elección. - INHABILIDADES El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con funcionarios a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.

2 Tampoco podrán pertenecer al Comité de Convivencia Laboral funcionarios, sobre los cuales se hayan adelantado procesos disciplinarios en ningún momento o funcionarios en periodo de prueba. - Causales de retiro a. La terminación del contrato de trabajo b. Haber sido sujeto de la imposición de sanción disciplinaria por falta grave, como trabajador c. Haber violado el deber de confidencialidad como miembro del Comité d. Faltar a más de tres (3) reuniones consecutivas e. Incumplir en forma reiterada las otras obligaciones que le corresponden como miembro del Comité f. La renuncia presentada por el miembro del Comité - PERIODO El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación. 3. FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ - PERIODICIDAD DE LAS SESIONES El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionara con la mitad más uno de los miembros. El comité se reunirá extraordinariamente cuando los casos o las circunstancias lo hagan necesario. - FUNCIONES DEL COMITÉ A nivel preventivo: Generar recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en la relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos. Poner en conocimiento del Comité de Convivencia Laboral, conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos

3 en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en la relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias. Hacer las sugerencias que considere necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieran mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa. Atender las conminaciones preventivas que formulen las autoridades competentes en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes. Con el fin de suministrar a los trabajadores toda la información relacionada con la Ley 1010 de 2006, el Comité será responsable de formular un programa de capacitación que incluirá entre otras, campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes, los procedimientos de solución y el eventual tratamiento sancionatorio. A nivel correctivo: Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4 Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. Presentar a la alta dirección de la empresa las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos de control. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa. Las demás que a su juicio contribuyan en la prevención del acoso laboral. 4. TRÁMITE DE LAS QUEJAS El Comité deberá verificar la información de la queja, revisando si las conductas encajan en lo previsto en los artículos 2 ó 7 de la ley 1010 de Si la conclusión del Comité es que el asunto no corresponde a la legislación sobre acoso laboral, así se lo hará saber al interesado mediante escrito confidencial. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el Comité en la sesión respectiva la examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia. Si como resultado de la actuación del Comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y

5 sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelante los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. 5. CANALES DE COMUNICACIÓN Los funcionarios dispondrán de los siguientes canales de comunicación para elevar sus quejas o sugerencias al Comité de Convivencia Laboral, de manera respetuosa, clara y veraz: 1. Diligenciamiento y remisión, a la Dirección Administrativa y de Recurso Humano, del formato físico para interponer quejas por acoso laboral o presentar sugerencias al Comité de Convivencia Laboral. Anexo Diligenciamiento y remisión del formato virtual (se encuentra disponible en la Intranet) para interponer quejas por acoso laboral o presentar sugerencias al Comité de Convivencia Laboral. 3. Por la solicitud expresa dirigida a alguno de los miembros del Comité de requerir la intervención del mismo en algún asunto particular. 4. Por cualquier otro mecanismo que sea desarrollado por parte de los miembros del Comité. Los formatos que sean diligenciados de manera anónima o en términos irrespetuosos, no serán tramitados por el Comité. 6. VIGENCIA Y MODIFICACIONES El presente Reglamento rige a partir de su publicación y podrá modificarse con la intervención de los miembros del Comité mediante decisión adoptada a través de una reunión especial.

6 MAURICIO AFANADOR GARCES Gerente General MARIA MERCEDES LLANOS GONZALEZ Gerente Administrativa y Financiera Santiago de Cali, 30 Noviembre de 2012

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