UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

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1 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA LA MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE DETERGENTES EN UNA EMPRESA DE ARTÍCULOS DE LIMPIEZA. TESIS CLAUDIA MARITZA LARA ZALDAÑA Carné: Guatemala, febrero de 2012 Sede Escuintla 5

2 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA LA MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE DETERGENTES EN UNA EMPRESA DE ARTÍCULOS DE LIMPIEZA. TESIS Presentada al Consejo la de Facultad de Humanidades Por: CLAUDIA MARITZA LARA ZALDAÑA Carné: Previo a optar al título de: PSICÓGOLO INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL En el grado académico de: LICENCIATURA Guatemala, febrero de 2012 Sede Escuintla 6

3 AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J. Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo. Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S. J. Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S. J. Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES Decana Vicedecano Secretaria Directora del Departamento de Psicología Directora del Departamento de Educación Directora del Departamento de Ciencias de la Comunicación Director del Departamento de Letras y Filosofía Representante de Catedráticos Representante ante Consejo de Facultad M.A. Hilda Mazariegos de Caballeros M.A. Hosy Benjamer Orozco M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón M.A. Georgina Mariscal de Jurado M.A. Hilda Díaz de Godoy M.A. Nancy Avendaño M.A. Ernesto Loukota Lic. Ignacio Laclériga Giménez Licda. Melisa Lemus ASESORA DE TESIS Lic. CARLOS HUMBERTO REYES MONTES DE OCA REVISOR DE TESIS Licda. Dra. FABIOLA AGUILAR DE FUENTES 7

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6 RESUMEN ÍNDICE Página I. INTRODUCCION Presentación Antecedentes Marco Teórico 08 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2.1 Objetivo General Objetivos Específicos Elementos de Estudio Definición de Elementos de Estudio Indicadores Alcances y Límites Aporte 25 III. MÉTODO Sujetos Instrumento Procedimiento Diseño Metodología Estadística 28 IV RESULTADOS Análisis de Resultados 29 V. Conclusiones 35 10

7 VI. Recomendaciones 36 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 37 IX. ANEXOS 40 11

8 Resumen La presente investigación tiene como objetivo la medición del clima organizacional del área de detergente de una empresa que produce artículos de limpieza, El clima organizacional es importante su aplicación en cada empresa ya que este influye en el comportamiento y rendimiento del personal, también mide el liderazgo, comunicación, desempeño y el trabajo en equipo; un buen clima en la organización ayuda a que puedan alcanzar los objetivos y metas establecidas en cada departamento también mejora en el área de producción a beneficio a la empresa. En esta investigación se aplicó una encuesta de 60 ítems con el fin de medir el clima organizacional, el cual incluyo indicadores de: reconocimiento de logros, motivación en el puesto, trabajo en equipo, comunicación, relaciones con el jefe inmediato, planes de carrera y desarrollo y ambiente físico. Con una escala de 5 posibles respuestas. La encuesta fue validad por tres expertos del área. Este estudio se aplicó a la población completa del departamento de producción del área de detergentes 40 trabajadores del nivel operativo, los trabajadores están comprendidos entre las edades de 18 a 44 años con escolaridad de diversificado. 12

9 I. Introducción Un buen Clima Organizacional ayuda a que las diferentes áreas o departamentos de una organización trabajen de manera convergente, más rápida y mejor, de modo que son más que la suma de sus partes. También influye en el desempeño individual; por mucho que la persona reciba un buen sueldo, si en la empresa donde se desempeña el trabajador no se siente motivado, el ir a trabajar no será placentero. El Clima Organizacional es un factor importante en las organizaciones, ya que influye en el recurso humano, se pueden obtener mejor desempeño de los trabajadores y calidad del producto que elaboran o el servicio que prestan; algunas empresas no utilizan las capacitaciones, el trabajo en equipo y, otras estrategias para mejora el ambiente organizacional, lo cual puede producir conflictos entre los mismos trabajadores y, por consiguiente, deteriorar el clima laboral. Para las empresas resulta importante medir y conocer el Clima Organizacional, ya que éste puede impactar significativamente en los resultados del desempeño laboral. Numerosos estudios indican que el Clima Organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño. En la bibliografía consultada tanto a nivel nacional como en el internacional, los estudios del Clima Organizacional son de mucho interés, por tal razón, en la presente investigación, el lector podrá encontrar un panorama amplio sobre la situación actual en el departamento de producción de una empresa productora de artículos de limpieza. Los estudios de Clima Organizacional nos ayudan a realizar un diagnóstico adecuado del ambiente de la empresa, lo cual permite evitar problemas internos a corto y largo plazo. Por lo que es de suma importancia mantener un clima favorable dentro de la misma. La presente investigación realizará una medición del Clima Organizacional, tomando como sujetos de estudio a los trabajadores del departamento de producción de la empresa referida, ubicada en la cabecera departamental de Escuintla. Es importante entender que, un trabajador 2

10 motivado, con estabilidad laboral puede rendir mejor por lo que, la organización obtiene mejores resultados y beneficios en las diferentes áreas y departamentos que la conforman. La investigación se realizará con 40 sujetos que conforman la población total del departamento de producción en el área de detergentes, el estudio será de tipo descriptivo. Para dicho estudio se realizará una encuesta y un cuestionario donde se medirá el liderazgo, la motivación, desempeño, ambiente físico, comunicación, trabajo en equipo, lo anterior, comprobará como el clima organizacional influye en los trabajadores del departamento mencionado. El objetivo de la presente investigación es medir los factores que afectan el Clima Organizacional, para poder aportar y/o sugerir posibles propuestas de solución a las áreas más afectadas, a través de capacitaciones. Para realizar la presente investigación, se consultaron diversos estudios nacionales e internacionales, relacionados con el tema de Clima Organizacional tal es el caso de Toro (1993), que en su artículo Motivación laboral y clima organizacional en empresas de telecomunicaciones, explica que los empleados directivos de las instituciones públicas son nombrados por cuotas políticas, y tienen una orientación más política que de servicio a la sociedad, en tanto que en las empresas privadas, cuyo fin es producir rentabilidad a particulares, el empleado se contrata de acuerdo con el perfil requerido por la organización y, es juzgado por los resultados de su gestión. El entorno en el cual operan éstas instituciones es turbulento, la tecnología cambia a ritmo acelerado y, sus miembros y estructuras internas tienen que acomodarse continuamente a las exigencias del sector económico donde realizan sus actividades. El estudio realizado por Lainfiesta (2,005) Factores que afectan el Clima Organizacional en una empresa de la industria metal-mecánica tuvo como objetivo determinar los factores más relevantes del clima organizacional de una empresa de la industria metal-mecánica que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva, negativa o que no repercuten. Dicha investigación se realizó con el 100% de los empleados de una empresa de la industria metal-mecánica, ubicada en la Ciudad de Guatemala, siendo éste un total de 37 empleados. Para la obtención de información se utilizó como instrumento un cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple. Lainfiesta concluyó en la evaluación del clima 3

11 organización, que en general dicho clima repercute positivamente para el 50% de los aspectos evaluados; y que los factores que más repercuten en el desenvolvimiento de los empleados dentro de esta organización, de forma positiva son: la relación de compañerismo, el ambiente de trabajo, la relación patrono-trabajador y los sentimientos hacia el trabajo. Baldizón (2005), en su investigación Análisis del Clima Laboral en empresas guatemaltecas de la industria manufacturera que utilizan el cuadro de mando integral tenía por objetivo determinar aquellas variables objetivas que puedan incidir negativamente sobre la percepción que tienen las personas en la calidad de trabajo en que se encuentran y así poder mejorarlas. Dicho estudio se realizó a través de entrevistas personales dirigidas a nivel gerencial y un cuestionario estructurado dirigido a supervisores y operarios. Se utilizó un muestreo aleatorio estratificado de 375 empleados en los tres diferentes niveles organizacionales. La investigación reflejó una buena percepción del clima laboral en todas las áreas evaluados, principalmente en las áreas de calidad, comunicación y responsabilidad. Por otro lado Lancaster (1994), en el artículo Clima organizacional, de la revista Interamericana, plantea que se reconoce la existencia de un gran movimiento en el mundo empresarial que busca una nueva concepción en los estilos de gestión. Tiene como tema principal a las personas, adopta un cambio de mentalidad, conciencia, creencias y valores; adopta una visión humanista que valoriza y promueve ambientes de calidad, buenas relaciones y de bienestar colectivo. Por lo anterior, el tema del Clima Organizacional ha despertado el interés de los estudiosos que lo denominan de distintas maneras: Ambiente y/o atmósfera. En las últimas décadas se han hecho esfuerzos para explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor validez es el que utiliza como elemento fundamental, las percepciones que las personas tienen de las estructuras y procesos que realiza la organización. La importancia de este enfoque, reside en el hecho que el comportamiento de las personas en el trabajo depende de las evaluaciones obtenidas de los factores organizacionales existentes y de la 4

12 interrelación de estos. Estas evaluaciones dependen, en buena medida de las actividades de interrelación y de una serie de experiencias que cada miembro tiene con la organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función de las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos de los individuos. Símil (2000) realizó la investigación: Los factores del trabajo que inciden en la satisfacción laboral. En dicho estudio se planteo como objetivo, el abordaje de los factores del trabajo a través de la teoría bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los factores higiénicos y motivadores, con el fin de obtener las actitudes de los empleados hacia esos factores. El estudio realizado fue dirigido a 100 empleados de diferentes departamentos de una empresa de seguros, seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la mayoría de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfacción hacia los factores antes mencionado y se sienten satisfechos con su trabajo. Asimismo, Casas Cárdenas Y Echevarria Barrera, (2001) realizaron el estudio en el Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla La Punta) con el objetivo de determinar el Clima Organizacional en las unidades de dicho establecimiento, con la finalidad de recabar la información, sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en el mismo. El estudio fue realizado con una población de 100 personas entre trabajadores y pacientes. Concluyó que no se evidenciaban mayores problemas en el Clima Organizacional del centro médico, las deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivación con el personal, por considerar que el desempeño demostrado por ellos no es debidamente evaluado y recompensado, el pensar que no todos son premiados de la misma forma. Por último, expresa que se evidencia un alto incremento de las motivaciones al logro, ya que este personal encuentra oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso personal, de igual manera, se aprecia una alta motivación de afiliación por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se identifican con el mismo. 5

13 Palma, (2002) publica la investigación titulada Motivación y Clima Laboral en personas de entidades universitarias; los instrumentos empleados fueron dos escalas de Motivación y Clima Laboral bajo el enfoque de Mc Clelland y Living. Los resultados evidenciaron niveles medios de Motivación y Clima Laboral y, diferencias sólo en cuanto a la motivación organizacional a favor de los profesores y de los trabajadores con más de cinco años de servicios; no así, en relación al Clima Laboral, en donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio. En el caso de Caligiore (2003), en el artículo Clima laboral, de la revista venezolana de gerencia, explica que una organización es un grupo de personas con responsabilidades específicas, que actúan juntas para el logro de un propósito específico determinado por aquella. Todas las organizaciones tienen un propósito, una estructura y una colectividad de personas. La universidad como institución educativa es una organización y está conformada por un grupo de elementos interrelacionados entre sí, tales como: La estructura organizacional, los procesos que ocurren dentro de ella y la conducta de los grupos e individuos. La interacción de los componentes antes mencionados produce patrones de relación variados y específicos que encajan en lo que se denominan Clima Organizacional. García (2007), en su tesis doctoral, El clima laboral depende sobre todo del jefe. Se plantea como objetivo averiguar cuáles son los factores que más influyen en el lugar de trabajo y cómo dos individuos pueden percibir que el Clima Laboral que les rodea es completamente distinto. Debido a que el Clima Laboral es una variable subjetiva. Realizó una encuesta a 632 trabajadores de dos hospitales públicos y dos privados de la provincia de Granada. En ella participaron todo tipo de profesionales en el área de sanidad, desde auxiliares de enfermería hasta médicos jefes de servicio. Concluye de todos los factores analizados, el elemento que más influye en el clima laboral es la conducta de los superiores, y si éstos tienen o no en consideración a sus subordinados. Destaca la importancia de este dato, porque no se debe olvidar que todos los trabajadores son personas y, necesitan sentir que su trabajo es reconocido. Según la investigadora, en la percepción que una persona tiene del Clima Laboral que le rodea influyen tanto factores estructurales como: Turno de trabajo, antigüedad en el hospital, categoría profesional, tipo de contrato y, de variables individuales como: Sexo, estado civil, número de hijos y, otros. 6

14 Albertinator (2008), en el artículo: Mejora del ambiente de trabajo. El ambiente de trabajo en el que se desarrollan las tareas, sin lugar a dudas, influye para que éstas se desempeñen adecuadamente. La mejora continua es algo necesario para todas las organizaciones, lo procuran desde el inicio de su creación, sin embargo, el problema no es del qué hacer sino el cómo hacerlo. Toda organización se involucra en desarrollar programas para mejorar la calidad de los servicios, es necesario el procurar que el ambiente de trabajo, cuente con los requerimientos necesarios que sean adecuados y congruentes con un proyecto de calidad. Una metodología sencilla que permite mejorar la calidad del ambiente de trabajo es la desarrollada en Japón, y se basa en principios sencillos de comprender. La metodología es llamada de las nueve eses y tiene como objetivo procurar un ambiente de trabajo, limpio, seguro y confortable donde todos quieran estar y quieran pertenecer. El nombre de las nueve eses se deriva de las actividades a realizar y se dividen en tres áreas; la primera, dedicada a las cosas, la segunda a las personas y la tercera a la organización. Los aspectos de clasificación, organización y limpieza se refieren a la primera; bienestar personal, constancia, disciplina y compromiso se refieren a la segunda; coordinación y estandarización, enfocados a la organización se refiere a la tercera. En su tesis Los Recursos Humanos en la empresa, Albertinator (2008), estudio que se realizó con trabajadores de XX. S.A. y M & N S.A. una cadena líder en el mercado argentino, se plantea como objetivo, conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, para determinar luego, el grado de satisfacción de los mismos y su incidencia en el clima laboral y, cómo ésto deriva en situaciones de conflicto, menor productividad, bajo rendimiento, aumento en la rotación laboral, aumento en la tasa de ausentismo, estrés, y otros. Además realizó una encuesta, una entrevista personal semiestructurada al Gerente de la sucursal y, realizó una observación. Como conclusión se determinó que el 95% de las personas creen que reciben un trato muy amable, y respetuoso de parte de su jefe. Recomendó que si se suma la crisis que vive el país mencionado, a un clima laboral desfavorable, la gente caerá en un continuo desgaste físico y mental. Por esto, se estima vital que las empresas tomen conciencia de la importancia de lo que un buen clima laboral significa para ellas, ya que si ponen el interés en este aspecto, estarán 7

15 cuidando el bienestar de sus Recursos Humanos, que en definitiva son el activo más importante con que cuentan. Quintero y Africano (2008), en el artículo de Clima organizacional y desempeño laboral de la Revista Negotium-Ciencias Gerenciales, define que el clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales tales como: Tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, y otros. Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características, en cierto modo refleja, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los trabajadores en la realización de sus tareas. Actualmente, debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologías que determinan el desarrollo de más habilidades, destrezas y conocimientos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral en el momento de enfrentar los retos que se les presentan. En este sentido, es necesario, que las empresas desarrollen nuevas técnicas de producción, mercadeo, distribución, servicio y atención al cliente, lo cual necesariamente amerita de la calidad del Talento Humano, para enfrentar con eficiencia y eficacia los retos organizacionales. Podemos mencionar el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de las necesidades básicas del trabajador, son los dos objetivos principales, luego la motivación se convertirá en el impulsador para asumir nuevos retos y, encaminar su conducta laboral al logro de las metas que permitirán a la organización alcance altos niveles de eficacia y desempeño. CLIMA ORGANIZACIONAL 1. Definición: Chiavenato (2004), explica que el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan 8

16 repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es una variante que interviene entre los factores organizacionales y los individuales. Del concepto motivación de forma individual surge el concepto clima organizacional para toda la empresa, aspecto importante en la relación entre personas y organizaciones. Las personas se hallan en un proceso continuo de adaptación a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual. Tal adaptación no se limita solo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad denominadas necesidades vegetativas, también incluye la satisfacción de las necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización denominadas necesidades superiores. Como la satisfacción de las necesidades superiores depende de otras personas, en especial de las que ocupan posiciones de autoridad, es importante comprender la naturaleza de la adaptación o desadaptación de las personas. La adaptación, como cualquier otra característica de la personalidad, varía de una persona a otra y, en un mismo individuo varia de un momento a otro. Esta variación puede representarse como forma continua que va de una adaptación precaria, en un extremo a una adaptación excelente, en el otro. Una buena adaptación significa salud mental. Las tres principales características de las personas mentalmente sanas son las siguientes La persona se sienten bien consigo misma. La persona se sienten bien con otras personas. La persona es capaz de enfrentar por sí misma las exigencias de la vida y de las situaciones. García, S. (2007). El clima organizacional está estrechamente ligado con la motivación de los miembros. Si la motivación de éstos está elevada, el Clima Organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los trabajadores. Cuando la motivación de los empleados es baja, sea por frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades individuales, el Clima Organizacional tiende a deteriorarse. 9

17 El Clima Organizacional desfavorable se caracteriza por estados de desinterés, apatía, insatisfacción y depresión: en algunos casos puede transformarse en inconformidad, agresividad e insubordinación, típicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente con la organización, tales como: Huelgas, paros, y otros. El concepto Clima Organizacional refleja la influencia ambiental en la motivación de los empleados. Por tanto, puede describirse como cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organización, que influye en su comportamiento. El Clima Organizacional es favorable en situaciones que proporcionan satisfacción de las necesidades personales y aumento en la autoestima y, es desfavorable en situaciones que provocan la frustración e insatisfacción de las necesidades básicas, entonces, el Clima Organizacional influye en los trabajadores y es determinado por las relaciones laborales es una retroalimentación recíproca entre el estado de motivación de las personas y el Clima Organizacional. Keith (2003), dice que el clima organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de una empresa. Este se refiere al ambiente de un departamento, una unidad importante de la organización como por ejemplo una sucursal de la organización. Al igual que las huellas digitales y los copos de nieve, las organizaciones son siempre únicas. Cada una posee su propia cultura, sus tradiciones y métodos de acción que constituyen un ambiente. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones de conducta se perpetúan en cierta medida. Así como las personas pueden decidir mudarse a un clima geográfico determinado cerca del mar, en las montañas o en el desierto; los trabajadores pueden elegir el Clima Organizacional que prefieren. El ambiente organizacional influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción del empleado. Esto lo hace crear ciertas clases de expectativas con respecto a las consecuencias que se generan a través de diferentes acciones. Los empleados esperan ciertas recompensas, 10

18 satisfacciones y/o incentivos basándose en la percepción que tienen del clima de la organización, éstas expectativas tienden a llevar a la motivación. Un Clima Organizacional estable, es una meta a largo plazo. Los gerentes deben considerar el clima desde el punto de vista de los activos fijos. La disciplina poco juiciosa y el hecho de ejercer presión sobre los trabajadores pueden producir, momentáneamente un mejor desempeño, afectando de forma negativa al clima, una organización con un clima desfavorable tendrá pérdida del Activo Humano. 1.2 Factores que miden el clima organizacional Según Robbins, (2006). Existen factores relevantes en el momento de medir el clima de una organización, éstos son Métodos de mando Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal. Fuerzas motivacionales Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la satisfacción o insatisfacción. Proceso de influencia Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar de forma individual o en grupos. Proceso de establecimiento de objetivos Al momento de establecer objetivos la alta gerencia tiene la potestad de aceptar o rechazar las opiniones. Medios de comunicación Se refiere a la forma de comunicación existente entre la dirección y los empleados, considerando si es ascendente o descendente en ambas vías. Proceso de toma de decisiones 11

19 Se refiere al momento de elección de una decisión, en que departamentos funcionales se realiza y quienes participan. Proceso de control Es la forma en que la dirección supervisa a los empleados y cómo lo realiza. Grupos informales Es el conjunto de actividades personales sin un propósito común consciente, aunque favorable a resultados comunes. 1.3.Motivación Muchinsky (2007), elaboró un estudio partiendo de la teoría de Abraham Maslow donde indica que las personas satisfecha las necesidades básicas estas se esfuerzan por satisfacer las necesidades de orden superior, según la Teoría de las Perspectivas, los sindicatos deberían influir en la motivación de los trabajadores, aunque la influencia es discutible. Además, considera que los sindicatos deberían satisfacer las necesidades básicas o de existencia, para que los trabajadores busquen la satisfacción de las necesidades de orden superior. Esta teoría considera a los sindicatos como intermediarios entre la Alta Gerencia y los trabajadores, para obtener resultados deseados, por ejemplo, un buen salario, seguridad laboral y beneficios complementarios Variables del clima organizacional Peiró, (2005) Las variables del Clima Laboral varían desde un enfoque denominado subjetivo, vincula al Clima Organizacional con los valores y necesidades de los empleados mas que con las propiedades de la entidad en la cual labora, presenta las características siguientes: Tiende a darse una relación positiva entre la estructura de la entidad y la percepción que los empleados hacia dicha estructura, el tipo de tarea que se desarrolla y el nivel de eficiencia. 12

20 Se da una estrecha relación entre el estilo de liderazgo y clima generado y, los efectos particulares sobre la productividad con las necesidades de poder, afiliación y realización. El otorgar al empleado más autonomía y unir la evaluación del desempeño con programas de estímulos e incentivos influye en mayor o menor desempeño individual y organizacional. Cuanto mayor es el nivel de participación, confianza, e interacción entre superiores y colaboradores y, exista una red de comunicación en ambas vías y lateral, mayor será la tendencia a la eficiencia de la organización Por qué medir el clima organizacional: Kreps (2001) indica que para el buen funcionamiento de una empresa, todos están de acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa. Un estudio de Clima Organizacional o Laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto a: Ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta imperativo para el Departamento de Recursos Humanos en el momento de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas. Según lo escrito anteriormente se puede realizar de una a varias encuestas, que pueden ser distribuidas entre los empleados de la empresa para poder analizar de mejor manera el Clima Organizacional. La encuesta puede ser aplicada en forma tradicional ya sea en hojas de papel, que pueden ser llenadas a mano. De esta forma resulta generalmente conveniente para la empresa, aunque algunos investigadores afirman que pueden existir más respuestas negativas. Un elemento debe permanecer constante para el éxito del estudio: la confidencialidad. Si no se garantiza al empleado que sus respuestas serán confidenciales, y éstas no pueden ser asociadas con su identidad, en otras palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas específicas, los resultados globales difícilmente podrán revelar el nivel de confianza deseado por temor a algún tipo de represalia. 13

21 Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que todos aquellos invitados a participar no lo harán. Aún cuando se manifieste la importancia del estudio para la empresa y, las posibles consecuencias favorables que se deriven de éste, muchos (en ocasiones la mayoría) no querrán colaborar. Es recomendable en éstos casos ofrecer algún tipo de incentivo para promover la participación por ejemplo una capacitación. 1.5 Qué medir: Gonçalves, A. (2004) Todo estudio del clima organizacional se debe consultar a los miembros de la organización, o departamento, o sección sus aspectos son: Objetivos: Conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su departamento y, cómo se interrelacionan estos? Cuál es la misión, visión, estrategia y, otros? Comunicación: Consideran los empleados la información necesaria y útil recibida de parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, para desarrollar efectivamente su trabajo? Grupo de trabajo: Creen los empleados que el trabajo se hace en equipo? Condiciones de trabajo: Sienten los empleados qué la calidad y cantidad de trabajo que se espera de ellos es justa, y que cuentan con las herramientas y el ambiente para realizarlos? Oportunidades de carrera: Los empleados consideran que la organización ofrece oportunidades de progresar a quienes demuestren su capacidad? Incluye temas como capacitación y desarrollo. Supervisión: Confían los empleados en el conocimiento y las habilidades de sus supervisores? Compensación y reconocimiento: Qué tan satisfechos están los empleados con la forma de ser recompensados y se les motive para seguir realizando sus tareas bien hechas? 1.6. Cuando realizarlo: No existe un momento justo para realizar un estudio de clima organizacional: Cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo: 14

22 Repetir habitualmente, en la misma época o mes del año: esto permite ver la evolución del clima de forma anual. Hacerlo en el mismo periodo garantiza que los resultados de diferentes años sean comparables entre sí. Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos como: Restructuraciones, fusiones, comerciales y otras. La idea es medir los problemas y/o posibles conflictos rutinarios y no esperar a situaciones especiales para hacerlo. El método más habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas a los empleados, a veces también pueden complementarse con entrevistas personales. Diseñar y elaborar las encuestas de Clima Laboral puede ser un tema complejo, requiere poseer conocimientos acerca del Clima Laboral, Psicología, Estadística y metodología de encuestas, en muchos casos las empresas deciden subcontratar su realización a empresas especializadas en este tema, quienes cuentan con herramientas y software necesarios para realizar este tipo de proyectos. Lazzati, S. (1999) Un aspecto muy importante a tener en cuenta cuando se realiza una encuesta de Clima Laboral es el anonimato. La metodología debe permitir preservar el anonimato de las personas encuestadas, un factor indispensable si queremos asegurar la máxima sinceridad en las respuestas. La subcontratación de empresas externas para la realización de las encuestas es una garantía de anonimato adicional para los empleados. En general, los cuestionarios de Clima Laboral suelen estar formados por los tres siguientes tipos de preguntas: Preguntas demográficas y de segmentación: Nos permiten adquirir información acerca del encuestado, que usaremos posteriormente para enriquecer el análisis grupal de los resultados. Preguntas de clima laboral: Nos permiten valorar los factores determinantes de la motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas del clima, debido a que debe contener las preguntas precisas que evalúan los factores adecuados que forman parte del clima laboral. La mayoría de las empresas que se dedican a 15

23 realizar encuestas de clima ya cuentan con patrones de encuestas que adaptan a la singularidad de las empresas clientes. Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del Clima Laboral, que nos ayudará a modular los resultados obtenidos mediante los otros cuestionarios. En muchas ocasiones las empresas aprovechan la realización de una encuesta de Clima Laboral para introducir en la misma algunas preguntas que, no están estrictamente relacionadas con el tema, también servirán a la empresa para mejorar su gestión organizativa. Las encuestas de clima contienen con frecuencia preguntas para evaluar la satisfacción de los empleados sobre varios departamentos, por ejemplo: Informática, Recursos Humanos, Mercadeo, Finanzas y Producción. La duración de un proyecto de evaluación del Clima Laboral raramente es inferior a uno o dos meses, porque es necesario pasar por diversas fases: Fase de diseño de la encuesta: Deben definirse los factores, las preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra si es necesaria, las variables de segmentación y, el formato de la encuesta por ejemplo, los temas de anonimato. Es también conveniente diseñar el cuadro de mando que la empresa deberá utilizar para gestionar el clima laboral. Este cuadro de mando describe la relación que existe entre las preguntas y los factores que generan la motivación. Hernández, (1998) Fase de comunicación: Definición e implementación de la estrategia de comunicación a los empleados. Esta fase es muy importante para hacer copartícipes a los empleados en la evaluación del Clima Laboral. También permite maximizar la participación en la encuesta y eliminar las posibles dudas sobre el anonimato, Fase de realización de la encuesta: Antiguamente únicamente se usaban cuestionarios en papel. Hoy en día éstos han sido reemplazados por el formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de 16

24 costes. El software moderno de encuestas, permite combinar los cuestionarios en papel con la captura de los datos a través de Internet y sitios web para contestar los cuestionarios. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de identificación privadas, tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier punto de acceso a Internet. Fase de análisis y comunicación de resultados: Obtención de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir. Una vez la dirección de la empresa ya ha analizado los resultados, es conveniente comunicar los resultados globales a todos los empleados. Esto permite implicarles en el proyecto, lo que redundará en una motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas futuras. 2. Medición: La medición es la acción y el efecto de medir. Este verbo, con origen en el término latino metīri, se refiere a comparar una cantidad con su respectiva unidad, con el fin de averiguar cuántas veces la segunda está contenida en la primera. Núria. (2005) En otras palabras, una medición es la determinación de la proporción entre la dimensión o suceso de un objeto y una determinada unidad de medida. Para posibilitar la medición, la dimensión del objeto y la unidad deben ser de la misma magnitud. El resultado de medir es conocido como medida. Al realizar una medición, se debe tener cuidado para no alterar el sistema que se observa. De todas formas, hay que considerar que siempre las medidas se realizan con algún tipo de error, ya sea por las imperfecciones del instrumental, las limitaciones del medidor o los errores experimentales. El patrón que permite realizar las mediciones se conoce como unidad de medida y debe cumplir con tres condiciones básicas: ser inalterable no puede cambiar con el tiempo ni en función de quién realice la medida, ser universal puede ser utilizado en todos los países y, ser fácilmente reproducible. Cuando una medición se concreta a través de un instrumento, se habla de una medición directa. En cambio, en los casos en que no existe el instrumento adecuado porque el valor a medir es muy 17

25 grande o muy pequeño, la medición se realiza a través de una variable que permite calcular otra distinta. En estos casos, se dice que la medición es indirecta Ventajas y desventajas de la medición: Las mediciones directas son más rápidas, pueden presentar errores de paralaje, según el alcance del instrumento. Las mediciones indirectas llevan más tiempo debido a elaboración de cálculos, y, posibilidad error de decimales debido a los cálculos. II. Planteamiento del problema Estudiar el desempeño y el buen trato laboral hacia los trabajadores es la tarea principal de la Psicología Industrial, el Clima Laboral se origina en una gran variedad de factores que influye en el desempeño del empleado, toda organización tiene diferente ambiente laboral. La medición del mismo y, el conocimiento que se obtenga en esta investigación ayudará a establecer en que medida influye el desempeño, la satisfacción, los valores y, la motivación en los trabajadores del área de producción de una empresa productora de artículos de limpieza. De esta manera podremos mejorar aspectos interpersonales, asimismo, elaborar propuestas de modelos de supervisión, evaluación del desempeño y otros. Los trabajadores expresan sus actitudes y comportamientos psicológicos con sus compañeros de trabajo y, con sus superiores en su ambiente laboral, en el cumplimiento de sus funciones y objetivos organizacionales. Un aspecto importante es la participación y convivencia de los trabajadores durante la jornada de trabajo. La razón por la que se investiga el Clima Organizacional en el área de producción de dicha empresa, es reconocer los aspectos que puedan afectar a los trabajadores en su desempeño laboral, es decir, aspectos intrínsecos que tienen una repercusión directa en su imagen o conducta proyectada. 18

26 El obtener resultados negativos de las pruebas realizadas conlleva a que la organización mejore su cultura. Incrementar la satisfacción laboral y le permita identificar las percepciones que tiene el trabajador en relación al ambiente laboral. La medición del Clima Organizacional permitirá proponer alternativas psicológicas de mejoramiento de la calidad de vida laboral y, por ende, de obtener mejores resultados de productividad en beneficio de la empresa y de los trabajadores. Tanto las empresas como los trabajadores deben elaborar un mutuo compromiso con la finalidad que el trabajo realizado con eficacia y calidad sea equitativamente reenumerado. En la presente investigación se partirá de la pregunta siguiente: Qué factores afectan el Clima Organizacional, en el departamento de producción de una empresa productora de artículos de limpieza? 2.1 Objetivo General Medir y conocer los factores que afecten el Clima Organizacional en el departamento de producción de detergentes de una empresa productora de artículos de limpieza. 2.2 Objetivos Específicos Obtener información sobre las dimensiones que conforman el Clima Organizacional. Recopilar, tabular e interpretar los resultados obtenidos a través de una encuesta dirigida a 40 trabajadores del área de producción de la empresa productora de artículos de limpieza. Elaborar una propuesta a la empresa acorde a los resultados sobre el Clima Organizacional Elementos de Estudio Clima Organizacional 2.4. Definición de elemento de estudio 19

27 2.4.1 Clima Organizacional Chiavenato, (2004) El Clima Organizacional es una variante entre los factores organizacionales y los individuales. Las características de la organización son relativamente estables en el tiempo, una organización se diferencia a otra y, una sección a otra aun dentro de una misma organización. Esto afecta el comportamiento y la percepción del individuo, tanto del departamento funcional como de la organización, en la interpretación de resultados con otra organización. Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que lo rodea. El Clima se refiere a las características del ambiente de trabajo, éstas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. Operación de la variable La operacionalización de la variable se realizó a través del cuestionario que respondió el personal del área de detergentes de dicha empresa. 2.5 Indicadores Clima Organizacional y sus factores: Liderazgo: Es la capacidad de inspirar y guiar a individuos o grupos Motivación: La motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos Desempeño: Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su efectividad Ambiente físico: se define por la comodidad en su entorno, ya sea por sus mobiliarios, el color de la pintura, olores y/o fragancias Comunicación: es el conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan dentro de la organización para con sus miembros y la sociedad, con la finalidad de influir en las opiniones, actitudes, relaciones y conductas de éstos 20

28 Trabajo en equipo: es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un objetivo común Orgullo de pertenencia: es el fortalecimiento que se necesita para que el personal se sienta como y satisfecho trabajando con sus compañeros de trabajo y con la organización. Fuente: Claudia Maritza Lara Zaldaña (Mayo 2011). 2.6 Alcances y límites El presente trabajo de investigación describirá la medición del Clima Organizacional que tienen los trabajadores del área de producción de la empresa objeto de estudio, que cuenta con 40 trabajadores en las área de producción de detergentes Aportes La investigación aportará a la organización, la medición Clima Organizacional en el área de producción y, la interpretación de sus resultados. En cuanto a los trabajadores, aportar propuestas para mejorar su motivación en el área de trabajo y también con los otros departamentos funcionales de la empresa. El aporte social de éste trabajo de investigación, que las empresas centren su atención a la medición del Clima Laboral y puedan mejorar el desempeño de los trabajadores y sean alcanzables los objetivos organizacionales. A la Universidad, proporcionar material bibliográfico para desarrollar investigaciones en el corto plazo en el área de la Psicología Organizacional. Para los estudiantes, conocimientos específicos que sirvan de base en futuras investigaciones en el ámbito local y nacional. 21

29 III. Método 3.1 Sujetos El perfil de los sujetos de ésta investigación es el 100% de trabajadores del departamento de producción, el cual se divide en el área de detergente, sumando un total de 40 trabajadores. Está conformado por un porcentaje de un 100% en hombres, en cuanto a las edades estas se encuentran entre un rango 18 a 45 años. En la tabla I se encuentran los datos de la cantidad de trabajadores según género, área de producción, cantidad de trabajadores de trabajadores según el puesto de trabajo que ocupan y estabilidad. Tabla I CARACTERISTICAS DESCRIPCION TOTAL PORCENTAJE Género Masculino % Edad Menos de % De 21 a 25 años % De 26 a 30 años 8 20% Más de 31 años 2 5% Estabilidad De 0 a 4 años % De 5 a 9 años 4 10% De 10 a 19 años % Puesto Gerente de Producción % Supervision de Producción 2 5% Operario de Maquinas 24 60% Operario de Empaques 8 20% Encargado de Mantenimiento % 3.2. Instrumento El instrumento se realizó exclusivamente para ésta investigación con el fin de medir el Clima Organizacional. 22

30 Se aplicará un cuestionario que consta de 60 preguntas, en el cual se analizan aspectos que conforman el clima, tales como: Desempeño, ambiente físico, comunicación, trabajo en equipo, orgullo de pertenencia, motivación y liderazgo. Estos ítems cuentan con 5 opciones de respuesta el cual se calificará de la manera siguiente: Determinación de las puntuaciones dadas a las categorías de ítems. Las respuestas que los sujetos pueden dar ante cada afirmación son las siguientes: Totalmente de acuerdo, de acuerdo, indiferente, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Los puntajes para los ítems implican una alta o baja frecuencia, de acuerdo a como se percibe el clima organizacional. Tabla I Escala de calificación Totalmente Totalmente en de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo desacuerdo Puntuacion El instrumento que se utilizo se encuentra en anexos. Según el cuestionario que se aplicó a los trabajadores se indica cuáles y cuántas preguntas fueron las que midieron los factores que se analizaron en este trabajo. 3.3 Procedimiento: Para realizar el presente trabajo de investigación el procedimiento fue el siguiente: Selección del tema de investigación. Aprobación del anteproyecto de tesis por la Facultad de Humanidades de la Universidad Rafael Landivar. Búsqueda de antecedentes nacionales e internacionales relacionados con el tema de investigación. Elaboración del marco teórico con libros, tesis, revistas y páginas web y, bibliografía. 23

31 Recopilación de la información para realizar el planteamiento del problema. Establecer el método de investigación y los sujetos que participarán. Elaboración del cuestionario para recopilar la información en el departamento de producción. Aplicación del instrumento de la investigación a los sujetos seleccionados Tabulación de los datos, para su análisis e interpretación de resultados. Presentación de resultados. Entrega del informe final acorde con las características reglamentarias de la Universidad Rafael Landivar. 3.4 Tipo de Investigación. El presente estudio se realizará, con una metodología de investigación descriptiva. Achaerandio (2006), afirma que la investigación descriptiva, estudia, interpreta y refiere que es un campo de estudio amplísimo; utiliza relaciones, correlaciones, estructuras, variables independientes y dependientes. Este tipo de investigación hace uso de todos los pasos científicos para la obtención de datos; desde el ordenamiento, tabulación, interpretación y evaluación de los mismos. Éste estudio ha permitido una mayor empatía con los problemas de los trabajadores como: comunicación, liderazgo, retroalimentación, falta de destrezas en la organización y falta de interés en los empleados de la empresa. 3.5 Análisis Estadístico Éste consistirá en aplicar una encuesta a los trabajadores; para poder medir el Clima Organizacional en el departamento de producción de la empresa referida. Los resultados de dicha investigación estarán sujetos a las medidas de tendencia central, y de dispersión, asimismo, a la utilización de gráficas estadísticas para cada una de las preguntas realizadas a los empleados. 24

32 Esta metodología se adapta al presente tipo de investigación y con ésta determinar estadísticamente el alcance de los objetivos propuestos, ya que proporciona tanto el nivel de significación como la fiabilidad de los resultados en la aplicación de la prueba. 4. Resultados Durante el proceso de recolección de datos se realizaron varias visitas al área de producción del departamento de detergentes de la empresa productora de artículos de limpieza, en donde se aplicó el cuestionario de 60 ítems a la población seleccionada. A continuación se presentan los resultados obtenidos a través del cuestionario la medición del clima organizacional 4.1 Gráficas A continuación se presentan los resultados obtenidos después de la aplicación del instrumento en la empresa sujeta a estudio. Se escogió la presentación de gráfica de barras por su fácil comprensión visual. Al inicio se presentan las gráficas de la 1 a la 4 que describen los sujetos del estudio, posteriormente se encuentran las gráficas de los factores evaluados en la medición del Clima Organizacional con un análisis para su mejor interpretación. Tabla 1 25

33 En cuanto a la edad se observa que el 3% de los trabajadores comprende de las edades de 20 a menor edad, un 27% de los trabajadores tienen la edad entre 21 y 25 años, mientras que un 8% de los trabajadores están entre 26 y 30 años y para finalizar un 2% de ellos están entre 31 y más años. Tabla 2 El porcentaje total es de 100% ya que solo trabajadores de género masculino hay en el área de detergentes. Tabla 3 El área que se evaluó únicamente fué detergentes por lo que se muestra en la grafica el porcentaje de l00%. 26

34 Tabla 4 Se puede observar en la grafica que un 35% de los trabajadores estan laborando en dicha área de 0 a 4 años, mientras que un 4% tiene de 5 a 9 años de laborar asi mismo un 1% de los trabajadores tiene entre 10 y 14 años. Factores evaluados En esta grafica podemos evaluar que el 1% de los trabajadores están totalmente desacuerdo con los reconocimiento y logros de objetivos, mientras que un 1% esta en desacuerdo, el 5% es indiferente al cuestionamiento, un porcentaje de 41% esta de acuerdo y un 52% totalmente de acuerdo por lo que indica que hay un gran porcentaje de trabajadores de acuerdo con este factor. 27