PLAN DE IGUALDAD PARA INSTITUTO DE GESTION SANITARIA, S.A. (INGESAN)

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "PLAN DE IGUALDAD PARA INSTITUTO DE GESTION SANITARIA, S.A. (INGESAN)"

Transcripción

1 PLAN DE IGUALDAD PARA INSTITUTO DE GESTION SANITARIA, S.A. (INGESAN) Marzo Plan de Igualdad INGESAN

2

3 1. INTRODUCCIÓN 1 2. PRINCIPIOS RECTORES OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD ÁREAS DE ACTUACIÓN CULTURA Y POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES IGUALDAD Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA COMUNICACIÓN, IMAGEN Y LENGUAJE REPRESENTATIVIDAD DE GÉNERO PROCESOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POLÍTICA Y ESTRUCTURA RETRIBUTIVA CONDICIONES DE TRABAJO CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR ACOSO Y DISCRIMINACIÓN SEGUIMIENTO Y EVALUCIÓN ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DURACIÓN 17

4 1. INTRODUCCIÓN 1.1. CONTEXTO JURÍDICO Principio universalmente reconocido: Artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, y el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva En la Unión Europea, con el Tratado de Ámsterdam y el Tratado de Roma, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros se ha convertido en un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y sus miembros Directivas comunitarias (la 2002/73/CE y la 2004/113/CE) sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en distintos ámbitos, incorporadas al ordenamiento jurídico español por la LOIHM. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que entró en vigor el 22 de marzo de 2007 tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas políticas, civil, laboral, económica, social y cultural. Para ello, y en el ámbito de las Empresas establece, para aquellas de más de 250 trabajadores, la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecido en el Capítulo III de la misma. Como consecuencia de todo ello y en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, (en adelante L.O.I.) INGESAN ha procedido a la elaboración del presente Plan de Igualdad, realizando como paso previo la realización de un diagnóstico de situación de la igualdad CONTEXTO EMPRESARIAL En consonancia con la evolución legislativa y negocial expuesta, INGESAN ha mostrado siempre un compromiso explícito con la igualdad de oportunidades y ha desarrollado numerosos proyectos relacionados con la integración laboral y social de personas discapacitadas. 1

5 . INGESAN manifiesta su más profundo rechazo y tolerancia cero ante cualquier comportamiento o acción que constituya alguna de las modalidades de acoso sexual, moral y por razón de sexo, comprometiéndose a colaborar de manera activa, eficaz y firme, para prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de conducta constitutiva de acoso. Por ello, el presente Plan de Igualdad incluye un procedimiento o protocolo de actuación desarrollado bajo los principios de rapidez, confidencialidad, transparencia, objetividad, imparcialidad y respeto a la intimidad y dignidad del personal. Por lo expuesto, el presente Plan nace con vocación de ser una herramienta efectiva de trabajo por la igualdad entre mujeres y hombres dentro de INGESAN por lo que, con este fin continuista, se ha contemplado la creación de la figura del Agente por la Igualdad que participe de forma activa en todos los procesos de la Compañía, velando por la no discriminación por razones de género en la operativa del día a día DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD Para la elaboración de este Plan de Igualdad se ha realizado un exhaustivo análisis de la situación real de la Compañía en esta materia, llegándose a un diagnóstico claro y real de la situación actual. Una vez realizado el diagnóstico de situación previo, se han planteado unos objetivos de mejora identificados por áreas para que resulte más operativa su consecución, a tenor de los cuales se ha introducido una serie de medidas o acciones tendentes a garantizar la igualdad de trato entre mujeres y hombres y dar pleno cumplimiento y satisfacción a los referidos preceptos de la LO 3/2007. Así, se ha incidido expresamente: en la cultura y política empresarial; en el impacto en la Sociedad; en la comunicación, imagen y lenguaje; en la representatividad de género; en los procesos de gestión de recursos humanos; en la política y estructura retributiva; en las condiciones de trabajo; en la conciliación de la vida laboral y familiar; y en la prevención contra el acoso y la discriminación. El Diagnóstico ha tenido por objeto cumplir lo preceptuado por la L.O.I., y en concreto, realizar un análisis atendiendo a: El principio de no discriminación, comprobando que no hay discriminación ni directa ni indirectamente, y que se toman decisiones no discriminatorias respecto al género. 2

6 El principio de igualdad de oportunidades, realizando el análisis de prácticas que fomenten que las personas de uno y otro género tengan una situación equivalente. De acuerdo con los resultados de este análisis se han obtenido una serie de conclusiones y recomendaciones sobre la situación real de la empresa así como la identificación de áreas que requieren de la puesta en marcha de acciones correctoras y/o impulsoras. Toda esta información de análisis y las conclusiones alcanzadas será presentada a la representación legal de los trabajadores CONTEXTO JURÍDICO Como consecuencia de todo ello y en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, (en adelante L.O.I.) INGESAN ha procedido a la elaboración del presente Plan de Igualdad, realizando como paso previo la realización de un diagnóstico de situación de la igualdad. El Diagnóstico ha tenido por objeto cumplir lo preceptuado por la L.O.I., y en concreto, realizar un análisis atendiendo a: El principio de no discriminación, comprobando que no hay discriminación ni directa ni indirectamente, y que se toman decisiones no discriminatorias respecto al género. El principio de igualdad de oportunidades, realizando el análisis de prácticas que fomenten que las personas de uno y otro género tengan una situación equivalente. Con el fin de garantizar la plena objetividad del análisis de la situación con respecto a la Igualdad, se recabó la colaboración técnica de una empresa consultora especializada para la realización del Diagnóstico. Así, se ha analizado, tanto desde un punto de vista cuantitativo como cualitativo, la situación en relación con los siguientes ámbitos: Cultura y Políticas de Igualdad de Oportunidades. Igualdad y Responsabilidad Social Corporativa. Comunicación, imagen y lenguaje. Representatividad de género. 3

7 Procesos de Gestión de Recursos Humanos. Política y estructura retributiva. Condiciones de Trabajo. Conciliación de la vida laboral y familiar. Acoso y discriminación. 2. PRINCIPIOS RECTORES 2.1. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES La igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN DIRECTA POR RAZÓN DE SEXO La discriminación directa por razón de sexo se define como la situación en que se encuentra una persona que sea o haya sido tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo o maternidad PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO La discriminación indirecta por razón de sexo, se define como la situación en que una disposición, criterio o práctica pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados PRINCIPIO DE PROHIBICIÓN DEL ACOSO SEXUAL Se considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 4

8 2.5. PRINCIPIO DE PROHIBICIÓN DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo PRINCIPIO DE INDEMNIDAD FRENTE A REPRESALIAS Supone la prohibición de cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca para una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. 3. OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD 3. PROPUESTA DE PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD Partiendo de los principios rectores anteriores, y teniendo en cuenta los resultados del proceso de diagnóstico previo, los objetivos que persigue el plan de Igualdad de Oportunidades de INGESAN son los siguientes: Favorecer la incorporación de hombres y mujeres a aquellos departamentos, perfiles, o puestos en los que estén subrepresentados, de acuerdo con la situación existente en cada caso dentro del mercado laboral. Formar y sensibilizar a los empleados de INGESAN en materia de Igualdad haciendo especial hincapié en el colectivo de directivos y jefes de servicio que ostentan un gran poder de decisión y autonomía en la gestión de las personas a su cargo. Impulso claro del concepto de Igualdad de Oportunidades en los procesos de gestión de personas. Proyectar un posicionamiento en materia de Igualdad de Oportunidades sensibilizando externamente a las empresas del sector. Profundizar, mediante acciones concretas, en las necesidades de conciliación de la vida personal y profesional de la plantilla. Analizar asimismo, las posibilidades de atención de la compañía. Prevenir y corregir cualquier comportamiento o acción que pudiera entrañar indicios de acoso sexual, acoso por razón de sexo, o discriminación en materia de género. 5

9 Garantizar un seguimiento adecuado de la situación de la Igualdad en INGESAN y de la medición de la gestión/efectividad de las medidas adoptadas. Garantizar el funcionamiento de la Comisión de Igualdad de manera que los objetivos del Plan de Igualdad tengan el necesario impulso interno en la Organización y un adecuado seguimiento con objeto de asegurar su cumplimiento. 4. ÁREAS DE ACTUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD 4. AREAS DE ACTUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD: En base a las conclusiones del Diagnóstico de Situación realizado se determinan como áreas de actuación del Plan de Igualdad de INGESAN las siguientes: 4.1. Cultura y Políticas de Igualdad de Oportunidades Igualdad y Responsabilidad Social Corporativa Comunicación, imagen y lenguaje Representatividad de género Procesos de Gestión de Recursos Humanos Política y estructura retributiva Condiciones de Trabajo Conciliación de la vida laboral y familiar Acoso y discriminación CULTURA Y POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Diagnóstico: INGESAN cuenta con un posicionamiento claro en materia de Igualdad de Oportunidades, tal y como queda demostrado en su web, así como en su adscripción al Código de Conducta y Código Ético del Grupo. No obstante a lo anterior, el contenido de este ámbito consiste en dar a conocer y sensibilizar a los empleados en materia de igualdad, especialmente en la atención del colectivo de directivos y mandos intermedios que ostentan un amplio poder de decisión y autonomía en el desarrollo de las personas a su cargo. 6

10 Medidas: Introducir el principio de igualdad de oportunidades en todas las políticas y procesos de gestión de personas, y facilitar su difusión interna para dar a conocer a todos los empleados de INGESAN, las acciones que se están desarrollando en materia de Igualdad. Elaborar contenidos formativos o documentales, accesibles para los empleados de la compañía o medidas existentes que promuevan la igualdad. Introducir el concepto de igualdad de oportunidades en encuestas realizadas por la compañía. Disponer de una partida presupuestaria destinada a acciones de concienciación interna. Indicadores de gestión y seguimiento: Número de acciones formativas/sensibilización en materia de igualdad y su participación. Grado de respeto y sensibilización medido a través de la percepción de la plantilla IGUALDAD Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Diagnóstico: INGESAN muestra un compromiso explícito en igualdad de oportunidades y lleva a cabo proyectos relacionados con la inserción laboral, especialmente a través de sus colaboraciones con la Fundación Íntegra. Además, cabe destacar que el Grupo OHL, al que pertenece INGESAN, ha recibido numerosos premios y reconocimientos en materia de RSC. El objetivo de este ámbito consiste en potenciar, en el ámbito de la Responsabilidad Social Corporativa, todos los aspectos relacionados con la Igualdad de Oportunidades, entre mujeres y hombres, empleados de INGESAN, y en el seno de la sociedad. Medidas: Diseñar un plan de comunicación de Imagen como Empleador, que publicitará a nivel externo (proveedores, clientes y mercado) el compromiso de INGESAN en materia de Igualdad de Oportunidades. 7

11 Participar en foros especializados en materia de Igualdad para dar a conocer su experiencia, así como las acciones vinculadas a la igualdad y conciliación llevadas a cabo por INGESAN. Disponer de un presupuesto destinado al desarrollo de acciones sociales que contribuyan directa o indirectamente a sensibilizar y alcanzar la igualdad en la sociedad Continuar colaborando con organizaciones, asociaciones y fundaciones cuyo objeto esté relacionado con la igualdad de oportunidades. Indicadores de gestión y seguimiento: Número de foros en los que INGESAN participa. Número de personas incorporadas a la plantilla proveniente de los acuerdos con la Fundación Íntegra. Número de denuncias por incumplimiento de la Ley de Igualdad COMUNICACIÓN, IMAGEN Y LENGUAJE Diagnóstico: INGESAN no cuenta con un manual con directrices para el uso de un lenguaje no sexista, disponiendo en ocasiones, de textos que presentan cierto sesgo discriminatorio. El objeto de este ámbito es llevar a cabo una labor de sensibilización y formación de los empleados, especialmente directivos y mandos intermedios, en materia de igualdad, estableciendo pautas en este sentido. Medidas: Establecer reglas básicas para fomentar el uso de un lenguaje neutro en las comunicaciones y en las comunicaciones y documentos, tanto internos como externos de la Compañía. Fomentar la utilización de imágenes en las que aparezcan tanto hombres como mujeres en las comunicaciones internas y externas. 8

12 Indicadores de gestión y seguimiento: Número de documentos revisados desde la perspectiva de la Igualdad de Oportunidades. Número de comunicaciones internas en las que aparezcan hombres y mujeres. Número de comunicaciones externas en las que aparezcan hombres y mujeres REPRESENTATIVIDAD DE GÉNERO Diagnóstico: INGESAN, cuenta con una distribución por género alineada con el sector en el que opera. Presentando por tanto segregación horizontal al disponer de un área feminizada, limpieza, y un área masculinizada, mantenimiento. El objetivo de este ámbito consiste en favorecer la incorporación del sexo menos representado en las diferentes áreas de la compañía de acuerdo a la situación existente en el mercado laboral. Medidas: Establecer criterios y mecanismos para facilitar el acceso de hombres y mujeres a los procesos de selección y promoción para los puestos de trabajo, dentro de su ámbito de influencia, donde estén subrepresentados de acuerdo con la situación existente en el mercado laboral. Indicadores de gestión y seguimiento: Seguimiento de una cuadro de indicadores desagregado por sexo que recoja: Número de candidatos y candidatas por puesto. Número de entrevistas realizadas para cada puesto de trabajo. - Número de promociones realizadas desagregados por sexo. - Normalización de un informe de gestión, de periodicidad anual, que recoja los siguientes indicadores desagregados por sexo: Distribución de la plantilla por área 9

13 Distribución de la plantilla por edad Distribución de la plantilla por antigüedad Distribución de la plantilla por categorías Distribución de la plantilla por nivel de responsabilidad Distribución de la plantilla por nivel de estudios 4.5. PROCESOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Diagnóstico: INGESAN, tiene recorrido en la formalización de los procesos de gestión de personas. El objetivo de este ámbito es impulsar la variable de igualdad de forma directa y proactiva en los procesos de gestión de personas, formando y sensibilizando a los empleados en materia de igualdad. Medidas en materia de selección, formación, desarrollo profesional y promoción: Definir, o en su caso, formalizar procesos de gestión de personas teniendo en cuenta el principio de Igualdad de Oportunidades, introduciendo mención específica a este respecto. Contar con un proceso formal en: Selección Formación Promoción Desarrollo profesional Desvinculación Redactar los futuros procesos y políticas estableciendo la variable de la Igualdad de Oportunidades. Formar en Igualdad de Oportunidades a los responsables de gestión de los procesos de Recursos Humanos. Ofrecer más formación mixta para aumentar las horas de formación disfrutadas por mujeres. 10

14 Informar, formar y motivar a mujeres para que participen en los procesos de promoción. Indicadores de gestión y seguimiento: Identificación del motivo de las incorporaciones en la compañía desagregada por sexo y por área. Nº de demandantes de empleo para cada puesto de trabajo vs. personas contratadas desagregado por sexo. Horas de formación impartidas por tipo de formación (acciones para el desarrollo profesional/ acciones de perfeccionamiento en el puesto de trabajo) desagregado por género Horas de formación impartidas dentro y fuera de horario laboral (relacionado con conciliación) Número de promociones realizadas desagregados por sexo. Número de desvinculaciones desagregadas por sexo. Identificación del motivo de la desvinculación de la compañía desagregada por sexo POLÍTICA Y ESTRUCTURA RETRIBUTIVA Diagnóstico: INGESAN, no cuenta con una política de retribución, para el personal con salario pactado, formalizada ni que tenga en cuenta la contribución meritocracia como criterio retributivo. El 93% de la plantilla se rige por los criterios de convenio, por lo que la compañía no discrimina en este sentido. El objetivo de este ámbito es garantizar criterios objetivos en materia de retribución que reconozcan la contribución a la compañía y garanticen un alineamiento de mercado. Medidas: Revisión de los criterios de clasificación profesional y niveles de contribución. 11

15 Describir los conceptos retributivos existentes, describiendo su tipología, condiciones y requisitos. Establecer un proceso claro para la gestión retributiva del personal con salario pactado basado en principios de meritocracia. Indicadores de gestión y seguimiento: Seguimiento de la brecha salarial de cada uno de los puestos de personal con salario pactado CONDICIONES DE TRABAJO Diagnóstico: INGESAN dispone de los procedimientos necesarios para la gestión de las situaciones de riesgo para la mujer. El objetivo de este ámbito es garantizar una protección adecuada en materia preventiva de la salud de todos los trabajadores y especialmente de las mujeres trabajadoras. Medidas: Análisis de las condiciones de trabajo en materia de ergonomía, peligrosidad y esfuerzo físico, entre otros, de los puestos de trabajo de INGESAN. Dar a conocer y publicitar la normativa vigente y los documentos disponibles sobre prevención de riesgos laborales para las mujeres embarazadas. La trabajadora embarazada deberá comunicar al departamento de RR.HH. su estado para analizar cada uno de los casos. Indicadores de gestión y seguimiento: Número de personas por tipo de contrato (temporal e indefinido) desagregado por sexo. Número de personas que por razones de maternidad o lactancia se acogen a las medidas estipuladas en los procedimientos correspondientes. 12

16 4.8. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR Diagnóstico: INGESAN dispone de políticas en materia de igualdad de oportunidades, sin embargo, le resta consolidar dicho paquete de medidas en su propuesta de valor. El objetivo de este ámbito consiste en garantizar que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación pueda disfrutarse sin obstáculos con arreglo a los criterios legales establecidos, y no suponga un recorte de oportunidades a la promoción, ni en el acceso a la formación, ni una disminución de las condiciones laborales de los trabajadores. Medidas: Definición de una política expresa y clara de horarios para los cursos de formación, de manera que se favorezca la capacidad de organización y planificación y, por tanto, la conciliación de los empleados de INGESAN. Otorgamiento de preferencia en la asignación de los turnos de vacaciones a la plantilla con cargas familiares, dentro de la planificación que cada responsable organice. Poner en valor el plan familia que actualmente está en marcha en colaboración con la Fundación Adecco, y cuyo objetivo es apoyar a todos los familiares de primer grado de la plantilla del Grupo OHL, que tengan alguna discapacidad reconocida, igual o superior al 33%. Esta medida se mantendrá siempre y cuando permanezca en vigor el acuerdo de colaboración vigente con la Fundación Adecco. Difusión de la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral en relación con la utilización de los permisos parentales, en especial entre el colectivo de hombres. Extensión progresiva a toda la plantilla del "Plan de Apoyo al Empleado", de manera que les permita obtener ayuda externa para resolver cuestiones prácticas, legales y personales, o incluso atención psicológica. Edición de una guía de conciliación que recoja todo lo disponible en la actualidad y lo anteriormente mencionado en este apartado. Indicadores de gestión y seguimiento: Número de personas con reducción de jornada por guarda legal, desagregado por sexo. Número de personas con excedencia por razones familiares, desagregada por sexo. 13

17 Número de acciones de sensibilización por colectivo, desagregado por género. Número de personas con contrato a tiempo parcial desagregado por sexo. Número de bajas por razones parentales (maternidad y paternidad). Grado de utilización de medidas indicativas de una mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el ámbito privado: disfrute de permisos, excedencias por guarda legal, maternidad, paternidad, reducciones por guarda legal. Número de horas de formación de personas con reducción de jornada por guarda legal, por tipo de formación y desagregado por sexo ACOSO Y DISCRIMINACIÓN Diagnóstico: La compañía cuenta con un protocolo de actuación en materia de acoso del Grupo OHL que no ha adaptado a su operativa ni ha comunicado a los empleados. El objetivo de este ámbito consiste en garantizar la eliminación total de manera preventiva y corregir cualquier comportamiento o acción que pudiera entrañar indicios de acoso sexual, moral, por razón de sexo, o de discriminación en materia de género. Medidas: Adaptar el protocolo de Acoso establecido por el Grupo OHL a la realidad organizativa de INGESAN. Comunicación del protocolo al 100% de la plantilla. Establecimiento de mecanismos de denuncia y resolución de conflictos cuando el causante es un tercero no perteneciente a la empresa. Se informará a las empresas receptoras de los servicios profesionales de INGESAN sobre el protocolo contra el acoso disponible. De denunciarse alguna situación de acoso sexual, moral o por razón de sexo en la que esté involucrada alguna persona no perteneciente a la plantilla de INGESAN, dicha situación será puesta en conocimiento de la Dirección, para ser tratado por ambas partes 14

18 teniendo en cuenta el procedimiento establecido. Protección a las víctimas de violencia de género que se vean obligadas a cambiar de lugar de residencia por ese motivo, garantizando el derecho de preferencia a ocupar otro puesto de trabajo de igual o similar categoría que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El plazo de vigencia para hacer efectivo dicho derecho preferente se extenderá a los seis mese siguientes a la solicitud de cambio de puesto de trabajo. Las víctimas de violencia de género que modifiquen su residencia, contarán flexibilidad en los criterios de concesión e préstamos y anticipos para atender esta situación de necesidad. Indicadores de gestión y seguimiento: Número de denuncias por tipo de acoso, desagregado por sexo. Solución adoptada a cada denuncia. 5. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN El artículo 46 de la LO 3/2007 establece que los Planes de Igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. El objetivo de este área consiste en establecer sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados en este plan, así como garantizar el cumplimiento en el tiempo de principios y políticas en materia de igualdad. Acciones: La dirección de la empresa deberá designar a una persona que disponga de las facultades necesarias para el desarrollo de aspectos relacionados con la igualdad y, en concreto, para: 15

19 Ser el interlocutor e intermediario entre Compañía y Trabajadores en temas relacionados con la Igualdad. Velar por el cumplimiento de las políticas y medidas establecidas en materia de Igualdad de Oportunidades. Participar en el diseño e implantación de medidas de igualdad. Participar en la comunicación y formación a los empleados sobre la situación en materia de igualdad en INGESAN. Canalizar los eventuales casos de acoso y discriminación a la Dirección de RR.HH. Hacer un seguimiento semestral de los indicadores de igualdad para garantizar el cumplimiento de ésta en el tiempo. Creación de una Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad constituida por X miembros, siendo esta paritaria entre empresa y RLT. Esta comisión se seguimiento velará por el contenido del Plan de Igualdad y tendrá como cometido principal entre otros el de evaluar periódicamente la evolución de la igualdad de oportunidades en INGESAN. Para ello: Se medirá semestralmente el cuadro de indicadores propuesto en el presente documento. Se realizará periódicamente un diagnóstico del plan de Igualdad. Esta evaluación tendrá carácter global y es independiente del seguimiento del cumplimiento de los objetivos del presente Plan y de cada una de las medidas en él recogidas. La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad se reunirá periódicamente y al menos una vez al semestre. 16

20 6. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DURACIÓN El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos los empleados de INGESAN. La duración del presente Plan de Igualdad se extenderá hasta 31 de diciembre de 2014, fecha en la que los órganos competentes y la Compañía y las Asociaciones Sindicales eventualmente vinculadas, decidirán si se procede a su revisión y modificación. En Madrid a, 16 de marzo de 2012 Fdo.: Jesús A. Fernández Bejar Secretario General FEAD-CC.OO Fdo.: José Miguel Villa Antoñana Secretario General FES-UGT Fdo.: Luis A. García-Linares García Director General Corporativo OHL Fdo.: Carmelo Ferrández Bueno Director de RR.HH. OHL 17

Plan de Igualdad Grupo Elecnor

Plan de Igualdad Grupo Elecnor ÍNDICE Introducción 3 Áreas de trabajo 5 Formación 5 Promoción 6 Retribución 7 Comunicación 8 Selección 9 Conciliación laboral 10 Mejoras en la protección laboral y social 11 Gestión de Elecnor 13 Definiciones

Más detalles

I PLAN DE IGUALDAD. Área de Recursos Humanos. Aula Integral de Formación S,L.

I PLAN DE IGUALDAD. Área de Recursos Humanos. Aula Integral de Formación S,L. Aula Integral de Formación S.L. Aula Integral de Formación S,L. C/ Rafael Alberti, 5. 23440 Baeza (Jaén) Tlf 953 747 039 Fax: 953 747 042 direccion@aulaintegraldeformacion.es www.aulaintegraldeformacion.es

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LA EMPRESA AGUAS MUNICIPALIZADAS DE ALICANTE, E.M.

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LA EMPRESA AGUAS MUNICIPALIZADAS DE ALICANTE, E.M. PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LA EMPRESA AGUAS MUNICIPALIZADAS DE ALICANTE, E.M. Alicante, Enero 2011 Página 1 de 35 ÍNDICE I. INTRODUCCIÓN... 3 II. OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD... 5 III. DIAGNÓSTICO

Más detalles

Plan de Igualdad de Oportunidades Autoescuela Placentina S.A, C/ Pedro Isidro 4 10600 Plasencia. Plan de Igualdad de Oportunidades en la empresa.

Plan de Igualdad de Oportunidades Autoescuela Placentina S.A, C/ Pedro Isidro 4 10600 Plasencia. Plan de Igualdad de Oportunidades en la empresa. Plan de Igualdad de Oportunidades en la empresa. 1 BENEFICIOS DE LA IMPLANTACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA 1. Mejora del ambiente de trabajo y de las relaciones laborales. 2. Mejora de la calidad

Más detalles

Sound analysis, Inspiring ideas

Sound analysis, Inspiring ideas Plan de Igualdad de Ecorys España Sound analysis, Inspiring ideas Contenido A. Medidas dirigidas a fomentar la igualdad relacionadas con la selección de nuestro personal:... 2 B. Medidas dirigidas a fomentar

Más detalles

II PLAN DE IGUALDAD DE UPACE SAN FERNANDO

II PLAN DE IGUALDAD DE UPACE SAN FERNANDO II PLAN DE IGUALDAD DE UPACE SAN FERNANDO JUNIO 2015-JUNIO 2018 1 1. PREÁMBULO 2. EVALUACIÓN DEL I PLAN DE IGUALDAD 3. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO 4. OBJETIVOS Y ACCIONES 5. CRONOGRAMA 6. SEGUIMIENTO Y

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 239 Martes 6 de octubre de 2015 Sec. III. Pág. 90576 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 10760 Resolución de 24 de septiembre de 2015, de la Dirección General de Empleo,

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES EN MARZO DE 2012 MARCO 2012/2016. Subvencionado por:

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES EN MARZO DE 2012 MARCO 2012/2016. Subvencionado por: PLAN DE IGUALDAD DE OPORUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES EN MARZO DE 0 MARCO 0/06 Subvencionado por: ÍNDICE. PRESENACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DEL MPDL.... OBJEIVO GENERAL.... ÁMBIOS DE INERVENCIÓN.... OBJEIVOS,

Más detalles

La Igualdad de Género en el Sector de las Comunicaciones en España

La Igualdad de Género en el Sector de las Comunicaciones en España La Igualdad de Género en el Sector de las en España ÍNDICE 1. La Igualdad de Género en Europa, España y en el Sector de las español. Igualdad de Telefónica, Vodafone, 3. Propuesta de UGT para el desarrollo

Más detalles

Artículo publicado en la revista FORUM CALIDAD. Responsabilidad Social Modelos de aplicación Parte 5. Implantación de un Plan de Igualdad

Artículo publicado en la revista FORUM CALIDAD. Responsabilidad Social Modelos de aplicación Parte 5. Implantación de un Plan de Igualdad ARTICLE www.ingecal.cat ingecal@ingecal.cat Data 16/02/11 Balmes, 247, 6º2ª 08006-Barcelona Tel. 93.237.83.90 Artículo publicado en la revista FORUM CALIDAD Responsabilidad Social Modelos de aplicación

Más detalles

PROPUESTA SINDICAL PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL

PROPUESTA SINDICAL PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL MESA CONVENIO CRTVE PROPUESTA SINDICAL PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL Por qué la igualdad de oportunidades es un buen negocio? La igualdad

Más detalles

RESUMEN. DE LA LEY PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES.

RESUMEN. DE LA LEY PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES. RESUMEN. DE LA LEY PARA LA IGUALDAD EFECTIVA Extracto de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres LEY PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES. Aspectos

Más detalles

la Igualdad de Mujeres

la Igualdad de Mujeres Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres Índice Presentación...3 1. Introducción...4 2. Contenido del plan estratégico para la igualdad...6 2.1. Diagnóstico de la situación de partida en

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 54 Viernes 4 de marzo de 2011 Sec. III. Pág. 24929 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 4101 Resolución de 17 de febrero de 2011, de la Dirección General de Trabajo, por la

Más detalles

Plan de Igualdad. Aprobado por la Comisión de Igualdad en sesión extraordinaria del 22 de julio de 2014

Plan de Igualdad. Aprobado por la Comisión de Igualdad en sesión extraordinaria del 22 de julio de 2014 da d 2014 Plan de Igualdad de Grupo Gamesa Aprobado por la Comisión de Igualdad en sesión extraordinaria del 22 de julio de 2014 d 2 3 c INDICE b 1. b 2. Compromiso de Gamesa con la igualdad de oportunidades

Más detalles

INFORME DE PROGRESO PACTO MUNDIAL

INFORME DE PROGRESO PACTO MUNDIAL INFORME DE PROGRESO PACTO MUNDIAL 2014 INFORME DE PROGRESO 2014-2015 PACTO MUNDIAL PLAN GESTIÓN INTEGRAL S.L 1 INDICE Carta de renovación de compromiso...3 1. Perfil de la entidad...4 2. Introducción...4

Más detalles

LEY PARA LA IGUALDAD LEY PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES DE MUJERES Y HOMBRES. INFÓRMATE EN EL 900 19 10 10 www.migualdad.

LEY PARA LA IGUALDAD LEY PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES DE MUJERES Y HOMBRES. INFÓRMATE EN EL 900 19 10 10 www.migualdad. LEY PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES Para que la igualdad sea algo más que una palabra. Para que sea una realidad. INFÓRMATE EN EL 900 19 10 10 www.migualdad.es/mujer LEY PARA LA IGUALDAD DE MUJERES

Más detalles

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE ELABORADORES DE PRODUCTOS COCINADOS PARA SU VENTA A DOMICILIO 2009, 2010 Y 2011

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE ELABORADORES DE PRODUCTOS COCINADOS PARA SU VENTA A DOMICILIO 2009, 2010 Y 2011 CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE ELABORADORES DE PRODUCTOS COCINADOS PARA SU VENTA A DOMICILIO 2009, 2010 Y 2011 Artículo 49. Reducción de la jornada por lactancia. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán

Más detalles

Plan de. igualdad. Grupo CEMEX ESPAÑA

Plan de. igualdad. Grupo CEMEX ESPAÑA Plan de igualdad Grupo CEMEX ESPAÑA El Grupo Cemex España, tiene como valores el respeto y la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Introducción Comprometidos con la erradicación

Más detalles

Vicerrectorado de Proyección Social y Cultural

Vicerrectorado de Proyección Social y Cultural Vicerrectorado de Proyección Social y Cultural PRESENTACIÓN 3 PRINCIPIOS RECTORES 4 II PLAN DE ACCIÓN 09/10, CONTINUACIÓN DEL I PLAN 08/09 5 FUNDAMENTOS LEGALES 7 LÍNEAS ESTRATÉGICAS 11 MEDIDAS OPERATIVAS

Más detalles

TABLAS DE APOYO PARA LA SELECCIÓN DE MEDIDAS DEL PLAN DE IGUALDAD

TABLAS DE APOYO PARA LA SELECCIÓN DE MEDIDAS DEL PLAN DE IGUALDAD TABLAS DE APOYO PARA LA SELECCIÓN DE MEDIDAS DEL PLAN DE IGUALDAD Índice. 1. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA. 2. SELECCIÓN. 3. PROMOCIÓN. 4. FORMACIÓN. 5. RETRIBUCIÓN. 6. CONCILIACIÓN. 7. SEXISMO Y ACOSO LABORAL.

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 75 Miércoles 28 de marzo de 2012 Sec. III. Pág. 25959 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 4281 Resolución de 13 de marzo de 2012, de la Dirección General de Empleo, por

Más detalles

CONVENIO COLECTIVO DE DESINFECCIÓN, DESINFECTACIÓN Y DESRATIZACIÓN 2012-2013

CONVENIO COLECTIVO DE DESINFECCIÓN, DESINFECTACIÓN Y DESRATIZACIÓN 2012-2013 CONVENIO COLECTIVO DE DESINFECCIÓN, DESINFECTACIÓN Y DESRATIZACIÓN 2012-2013 CAPÍTULO VIII Salud laboral Artículo 34. Vigilancia de la salud. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio

Más detalles

FRATERNIDAD-MUPRESPA II PLAN DE IGUALDAD 2015-2017

FRATERNIDAD-MUPRESPA II PLAN DE IGUALDAD 2015-2017 FRATERNIDAD-MUPRESPA II PLAN DE IGUALDAD -2017 INDICE I IGUALDAD DE OPORTUNIDADES... 5 I.1 Selección y Contratación... 5 I.2 Clasificación Profesional y Política Salarial... 6 I.3 Desarrollo y Promoción

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA FORMACIONLINE S.L.

PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA FORMACIONLINE S.L. PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA FORMACIONLINE S.L. 2 PLAN DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES LA EMPRESA FORMACIONLINE S.L. I. INTRODUCCIÓN Contexto y antecedentes Definiciones Ámbito de aplicación Vigencia

Más detalles

I PLAN DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES

I PLAN DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES I PLAN DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES I Plan de PLAN DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES AXÓN FORMACIÓN S.L. 1. INTRODUCCIÓN 1.1 Marco Legal 1.2 Compromiso de la empresa 1.3 Características generales

Más detalles

Actuaciones planificadas para erradicar la discriminación laboral en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social española

Actuaciones planificadas para erradicar la discriminación laboral en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social española Actuaciones planificadas para erradicar la discriminación laboral en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social española Seminario Internacional Buenas Prácticas en la Inspección de Trabajo Brasilia,

Más detalles

I PLAN DE IGUALDAD EN ASOCIACIÓN VALE

I PLAN DE IGUALDAD EN ASOCIACIÓN VALE I PLAN DE IGUALDAD EN ASOCIACIÓN VALE INDICE 1 PREAMBULO Compromiso: contexto y precedentes Marco jurídico de referencia Principios definitorios del Plan de Igualdad en la Asociación VALE Comisión Permanente

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD Grupo Santander Consumer

PLAN DE IGUALDAD Grupo Santander Consumer Copia íntegra del texto firmado el 12 de diciembre de 2007. PLAN DE IGUALDAD Grupo Santander Consumer Este Plan de Igualdad nace con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades

Más detalles

P L A N D E I G U A L D A D F R A G A D I S, S. L.

P L A N D E I G U A L D A D F R A G A D I S, S. L. P L A N D E I G U A L D A D F R A G A D I S, S. L. La Canonja, a 21 de febrero de 2014 1 GARANTÍA DEL COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN FRAGADIS, S.L. declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo

Más detalles

EMPRESAS. Preparado por: Teresa Nevado Bueno Buenos Aires. Noviembre 2010

EMPRESAS. Preparado por: Teresa Nevado Bueno Buenos Aires. Noviembre 2010 EMPRESAS Preparado por: Teresa Nevado Bueno Buenos Aires. Noviembre 2010 MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS QUÉ SON LOS PLANES DE IGUALDAD? (art 45) Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 245 Martes 13 de octubre de 2015 Sec. I. Pág. 95106 I. DISPOSICIONES GENERALES MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA 10984 Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto

Más detalles

Servicio de Prevención de Riesgos Laborales

Servicio de Prevención de Riesgos Laborales PROCEDIMIENTO DE GESTIÓN PREVENTIVA DE LOS CONFLICTOS VINCULADOS A SITUACIONES DE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (Aprobado por el Comité de Seguridad y Salud 13/11/12) 1. Principios de actuación 2. Política

Más detalles

RESÚMEN EJECUTIVO DEL PLAN DE IGUALDAD DE SOLIDARIDAD INTERNACIONAL 2011-2014

RESÚMEN EJECUTIVO DEL PLAN DE IGUALDAD DE SOLIDARIDAD INTERNACIONAL 2011-2014 RESÚMEN EJECUTIVO DEL PLAN DE IGUALDAD 1 / 9 I. INTRODUCCIÓN Desde sus comienzos como organización, Solidaridad Internacional (SI) ha mostrado preocupación por las desigualdades de género y la continua

Más detalles

UNIÓN EUROPEA. La Igualdad en las Empresas

UNIÓN EUROPEA. La Igualdad en las Empresas UNIÓN EUROPEA La Igualdad en las Empresas Cuaderno Informativo 1. PRESENTACIÓN 4 2. CONTEXTO LEGISLATIVO: 5 2.1. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres 6 2.2.

Más detalles

Plan de Igualdad Marzo 2010

Plan de Igualdad Marzo 2010 Plan de Igualdad Marzo 2010 Índice Pág. 1. Concepto de igualdad 4 2. Objetivos de la igualdad 6 3. Política de igualdad en Dianova 7 4. Alcance 8 5. Resumen del diagnóstico 8 5.1 Resumen sobre el análisis

Más detalles

Plan de. Igualdad. IKEA Ibérica S.A.

Plan de. Igualdad. IKEA Ibérica S.A. Plan de Igualdad IKEA Ibérica S.A. Plan de Igualdad IKEA Ibérica S.A. ÍNDICE A. INTRODUCCIÓN 4 1. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA. CONTEXTO NEGOCIACIÓN 5 2. MARCO LEGAL DE UN PLAN DE IGUALDAD 7 3. PRINCIPIOS

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD EN EL CENTRO DE SEGUROS Y SERVICIOS PLAN DIEZ

PLAN DE IGUALDAD EN EL CENTRO DE SEGUROS Y SERVICIOS PLAN DIEZ PLAN DE IGUALDAD EN EL CENTRO DE SEGUROS Y SERVICIOS PLAN DIEZ I. INTRODUCCIÓN II. DIAGNÓSTICO III. OBJETIVOS DEL PLAN IV. PROGRAMACIÓN: PROPUESTAS DE MEJORA Y ACTUACIONES. Revisión de los documentos utilizados

Más detalles

1.- Introducción 2.- Comité de Igualdad 3.- Plan de Igualdad

1.- Introducción 2.- Comité de Igualdad 3.- Plan de Igualdad PLAN DE IIGUALDAD DEL CERMII 2012--2016 1.- Introducción 2.- Comité de Igualdad 3.- Plan de Igualdad 3.1 Resumen del diagnóstico de situación 3.2.-Objetivo general 3.3.-Acciones 3.4.-Calendario 3.5.-Presupuesto

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD EN EL CENTRO DE SEGUROS Y SERVICIOS PLAN DIEZ

PLAN DE IGUALDAD EN EL CENTRO DE SEGUROS Y SERVICIOS PLAN DIEZ Plan de Igualdad en el Centro de Seguros y Servicios PLAN DE IGUALDAD EN EL CENTRO DE SEGUROS Y SERVICIOS PLAN DIEZ I. INTRODUCCIÓN II. DIAGNÓSTICO III. OBJETIVOS DEL PLAN IV. PROGRAMACIÓN: PROPUESTAS

Más detalles

Plan de Igualdad entre mujeres y hombres SODEXO ESPAÑA S.A. En Madrid a 26 de julio de 2010

Plan de Igualdad entre mujeres y hombres SODEXO ESPAÑA S.A. En Madrid a 26 de julio de 2010 Plan de Igualdad entre mujeres y hombres SODEXO ESPAÑA S.A. En Madrid a 26 de julio de 2010 1 ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 11 2. ESTRUCTURA 13 3. DEFINICIONES 18 4. ÁMBITO DE APLICACIÓN 18 5. VIGENCIA 19 6.

Más detalles

ANTEPROYECTO DE LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES. TÍTULO PRELIMINAR Objeto y ámbito de la Ley

ANTEPROYECTO DE LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES. TÍTULO PRELIMINAR Objeto y ámbito de la Ley ANTEPROYECTO DE LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES TÍTULO PRELIMINAR Objeto y ámbito de la Ley Artículo 1. Objeto de la Ley. 1. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el principio de igualdad

Más detalles

ANTEPROYECTO DE LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

ANTEPROYECTO DE LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES ANTEPROYECTO DE LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES Su objeto es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y la eliminación de toda discriminación contra la mujer. Contempla un conjunto

Más detalles

GUÍA PRÁCTICA CÓMO ELABORAR UN PLAN DE IGUALDAD

GUÍA PRÁCTICA CÓMO ELABORAR UN PLAN DE IGUALDAD GUÍA PRÁCTICA CÓMO ELABORAR UN PLAN DE IGUALDAD Unión Europea Fondo Social Europeo GUÍA PRÁCTICA Cómo elaborar un Plan de Igualdad ELABORADO POR Secretaría de la Mujer de CCOO de Andalucía COORDINA Antonia

Más detalles

ACUERDO DE DESARROLLO DE LA L.O. DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO

ACUERDO DE DESARROLLO DE LA L.O. DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO ACUERDO DE DESARROLLO DE LA L.O. DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO PREÁMBULO La sociedad española, a través del poder legislativo, ha tomado conciencia y ha dado un paso significativo

Más detalles

Comité de Empresa de Thales España GRP (Madrid), los abajo firmantes en representación de los trabajadores.

Comité de Empresa de Thales España GRP (Madrid), los abajo firmantes en representación de los trabajadores. Reunidos en Madrid, a 3 de Febrero de 2009, de una parte : Thales España GRP y en su nombre y representación D. Gonzalo Romeu (Director de Recursos Humanos de Thales España), Doña Isabel Piña Sánchez (Directora

Más detalles

DOCUMENTO DE MEDIDAS EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE FUNDACIÓN RAMÓN REY ARDID ( 2014 2016 ) ZARAGOZA, 1 de ENERO, 2014

DOCUMENTO DE MEDIDAS EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE FUNDACIÓN RAMÓN REY ARDID ( 2014 2016 ) ZARAGOZA, 1 de ENERO, 2014 DOCUMENTO DE MEDIDAS EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE FUNDACIÓN RAMÓN REY ARDID ( 2014 2016 ) ZARAGOZA, 1 de ENERO, 2014 Pág. 1 INTRODUCCIÓN FUNDACIÓN RAMÓN REY ARDID ha diseñado un conjunto

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 88 Viernes 12 de abril de 2013 Sec. III. Pág. 27375 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 3887 Resolución de 26 de marzo de 2013, de la Dirección General de Empleo, por

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 187 Jueves 6 de agosto de 2015 Sec. III. Pág. 70762 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 8860 Resolución de 20 de julio de 2015, de la Dirección General de Empleo, por

Más detalles

I PLAN DE IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES DE LA UPV/EHU (2010-2013)

I PLAN DE IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES DE LA UPV/EHU (2010-2013) I PLAN DE IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES DE LA UPV/EHU (2010-2013) INDICE PRESENTACIÓN.. 3 EXPOSICIÓN DE MOTIVOS. 4 I PLAN DE IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES DE LA UPV/EHU -2010-2013- 6 FINALIDAD...... 6

Más detalles

Diario Oficial de las Comunidades Europeas

Diario Oficial de las Comunidades Europeas 5.10.2002 ES Diario Oficial de las Comunidades Europeas L 269/15 DIRECTIVA 2002/73/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD DE LA FUNDACIÓN PÚBLICA ANDALUZA PARA LA ATENCIÓN A LAS DROGODEPENDENCIAS E INCORPORACIÓN SOCIAL

PLAN DE IGUALDAD DE LA FUNDACIÓN PÚBLICA ANDALUZA PARA LA ATENCIÓN A LAS DROGODEPENDENCIAS E INCORPORACIÓN SOCIAL PLAN DE IGUALDAD DE LA FUNDACIÓN PÚBLICA ANDALUZA PARA LA ATENCIÓN A LAS DROGODEPENDENCIAS E INCORPORACIÓN SOCIAL PLAN DE IGUALDAD DE LA FUNDACIÓN PÚBLICA ANDALUZA PARA LA ATENCIÓN A LAS DROGODEPENDENCIAS

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD. 1º 1ºbORRA. Barranco Microsoft 01/01/20121

PLAN DE IGUALDAD. 1º 1ºbORRA. Barranco Microsoft 01/01/20121 I Plan de Igualdad para el personal de Candelita2012-2012- 2015 corto del contenido del documento. Escriba aquí una descripción breve del documento. Una descripción breve es un resumen corto del contenido

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 201 Martes 19 de agosto de 2014 Sec. III. Pág. 65755 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 8807 Resolución de 31 de julio de 2014, de la Dirección General de Empleo, por

Más detalles

La mujer avanza en el Santander. Incluye Texto del Acuerdo Santander: Firmado el Plan de Igualdad

La mujer avanza en el Santander. Incluye Texto del Acuerdo Santander: Firmado el Plan de Igualdad La mujer avanza en el Santander. Incluye Texto del Acuerdo Santander: Firmado el Plan de Igualdad Este Plan de Igualdad es un nuevo avance para conseguir la igualdad entre hombres y mujeres, en Banco Santander.

Más detalles

2. MARCO JURÍDICO. Ámbito Internacional

2. MARCO JURÍDICO. Ámbito Internacional 2. Marco Jurídico 2. MARCO JURÍDICO El I Plan de Igualdad de Oportunidades para mujeres y hombres de la Comunidad Foral de Navarra se sustenta en el siguiente marco: Ámbito Internacional 1. Carta de las

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 151 Lunes 25 de junio de 2012 Sec. III. Pág. 45027 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 8492 Resolución de 13 de junio de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la

Más detalles

POLÍTICA MARCO DE RECURSOS HUMANOS 17/02/15

POLÍTICA MARCO DE RECURSOS HUMANOS 17/02/15 POLÍTICA MARCO DE RECURSOS HUMANOS 17/02/15 ÍNDICE POLÍTICA MARCO DE RECURSOS HUMANOS 3 1. Finalidad 3 2. Principios generales de actuación 3 3. Instrumentos 3 4. Principios básicos de actuación en relación

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 123 Jueves 23 de mayo de 2013 Sec. III. Pág. 39106 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 5420 Resolución de 7 de mayo de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la

Más detalles

I. Principado de Asturias

I. Principado de Asturias núm. 75 de 31-iii-2015 1/6 I. Principado de Asturias Disposiciones Ge n e r a l e s Consejería de Presidencia Decreto 15/2015, de 25 de marzo, por el que se regula la concesión, renovación y utilización

Más detalles

GUÍA PARA LA INTRODUCCIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LOS INFORMES ANUALES DE EJECUCIÓN DE LOS PROGRAMAS OPERATIVOS (POs) DEL FSE

GUÍA PARA LA INTRODUCCIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LOS INFORMES ANUALES DE EJECUCIÓN DE LOS PROGRAMAS OPERATIVOS (POs) DEL FSE QUÉ INFORMACIÓN SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES DEBEN RECOGER LOS INFORMES ANUALES DE EJECUCIÓN DE LOS PROGRAMAS OPERATIVOS? GUÍA PARA LA INTRODUCCIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

Más detalles

TITULO V ÁREA DE ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS HUMANOS EN JUNJI

TITULO V ÁREA DE ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS HUMANOS EN JUNJI TITULO V ÁREA DE ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS HUMANOS EN JUNJI V.1 PRINCIPIOS Y VALORES INSTITUCIONALES Considerando las regulaciones que en materia laboral rigen para el sector público, el objetivo fundamental

Más detalles

Plan de Igualdad Arsys Internet S.L.

Plan de Igualdad Arsys Internet S.L. PLAN DE IGUALDAD DE ARSYS INTERNET S.L. PREÁMBULO La igualdad entre hombres y mujeres es un principio reconocido universalmente, consagrado en los textos internacionales sobre derechos humanos. La Ley

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID I. COMUNIDAD DE MADRID. D) Anuncios. Consejería de Educación y Empleo

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID I. COMUNIDAD DE MADRID. D) Anuncios. Consejería de Educación y Empleo Pág. 84 VIERNES 25 DE MAYO DE 2012 I. COMUNIDAD DE MADRID D) Anuncios Consejería de Educación y Empleo 39 RESOLUCIÓN de 23 de abril de 2012, de la Dirección General de Trabajo, sobre registro, depósito

Más detalles

SUMARIO. Igualdad en la empresa: www.igualdadenlaempresa.es. Igualdad + Responsabilidad Social Empresarial (RSE) = Empresa 10

SUMARIO. Igualdad en la empresa: www.igualdadenlaempresa.es. Igualdad + Responsabilidad Social Empresarial (RSE) = Empresa 10 BOLETÍN IGUALDAD EN LA EMPRESA Nº 5 SEPTIEMBRE 2013 SUMARIO Igualdad en la empresa: www.enlaempresa.es Igualdad + Responsabilidad Social Empresarial (RSE) = Empresa 10 Buenas prácticas de en empresas Última

Más detalles

IV PLAN IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

IV PLAN IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES IV PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A L C A L Á D E H E N A R E S. 2 0 0 8 / 2 0 1 1 INTRODUCCIÓN Las políticas de igualdad de oportunidades surgen en el seno de las Naciones Unidades y, posteriormente,

Más detalles

Informe del Progreso Pacto Mundial

Informe del Progreso Pacto Mundial Informe del Progreso Pacto Mundial 2013 Red Española del pacto Mundial de Naciones Unidas C/Felix Boix, nº 14 4º B 28036 Madrid Madrid, 3 de Abril de 2014 CARTA DE RENOVACIÓN DEL COMPROMISO TINAMICA, S.L.

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD GRUPO ARNÓ. BENITO ARNÓ E HIJOS, S.A.U Plaça de l Ensenyança,1 25002 Lleida 973 24 32 62. http://www.arno.es

PLAN DE IGUALDAD GRUPO ARNÓ. BENITO ARNÓ E HIJOS, S.A.U Plaça de l Ensenyança,1 25002 Lleida 973 24 32 62. http://www.arno.es PLAN DE IGUALDAD GRUPO ARNÓ BENITO ARNÓ E HIJOS, S.A.U Plaça de l Ensenyança,1 25002 Lleida 973 24 32 62 http://www.arno.es 1 PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE GÉNEROS ÍNDICE OBJETIVOS DEL PLAN DE

Más detalles

Código Ético de la Autoridad Portuaria de Barcelona.

Código Ético de la Autoridad Portuaria de Barcelona. Código Ético de la Autoridad Portuaria de Barcelona. Mayo 2015 CÓDIGO ÉTICO DE LA AUTORIDAD PORTUARIA DE BARCELONA ÍNDICE I.- OBJETO... 3 Página II.- ÁMBITO DE APLICACIÓN... 3 III.- CRITERIOS RECTORES

Más detalles

Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional de la Seguridad Social, nº 2

Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional de la Seguridad Social, nº 2 Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional de la Seguridad Social, nº 2 UPV 8 de Enero de 2013 UNIVERSIDAD del PAIS VASCO Master de Recursos Humanos MUTUALIA trabajando por conseguir la IGUALDAD

Más detalles

CÓDIGO DE CONDUCTa aprobado por EL patronato EL 10 DE DICIEMBRE DE 2014

CÓDIGO DE CONDUCTa aprobado por EL patronato EL 10 DE DICIEMBRE DE 2014 CÓDIGO DE CONDUCTA aprobado POR EL PATRONATO EL 10 DE DICIEMBRE DE 2014 1. Introducción La Fundación Laboral de la Construcción es una entidad sin ánimo de lucro, creada por los agentes sociales con la

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES 2014/2018 ASISTENCIA TÉCNICA 2014 Organiza: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad C/Alcalá, 37, 28014 Madrid Asistencia Técnica:

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 71 Sábado 23 de marzo de 2013 Sec. III. Pág. 23005 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 3226 Resolución de 5 de marzo de 2013, de la General de Empleo, por la que se registra

Más detalles

POLÍTICA DE DERECHOS HUMANOS DE EMPRESA NACIONAL DE ELECTRICIDAD S.A. (ENDESA CHILE)

POLÍTICA DE DERECHOS HUMANOS DE EMPRESA NACIONAL DE ELECTRICIDAD S.A. (ENDESA CHILE) POLÍTICA DE DERECHOS HUMANOS DE EMPRESA NACIONAL DE ELECTRICIDAD S.A. (ENDESA CHILE) Cuando cualquier persona relacionada con Endesa Chile, ya sea un empleado o una persona externa, considere que existe

Más detalles

PROTOCOLO DE ACTUACiÓN ANTE LAS CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL

PROTOCOLO DE ACTUACiÓN ANTE LAS CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL PROTOCOLO DE ACTUACiÓN ANTE LAS CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL Secretaría Ejecutiva Confederal 1 ~ INTRODUCCIÓN La Unión General de Trabajadores, como organización sindical

Más detalles

ACUERDO SOBRE DIVERSIDAD

ACUERDO SOBRE DIVERSIDAD ACUERDO SOBRE DIVERSIDAD Septiembre 2013 De una parte GEFCO ESPAÑA, S.A., representada por D. José Augusto Sánchez Albalá, Director de Recursos Humanos y por D. José Francisco Carrera Fernandez, Responsable

Más detalles

diciembre de 2011 Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 1

diciembre de 2011 Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 1 Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 1 INDICE Compromiso de la Dirección con la implantación de la Ley de Igualdad en MAZ 3 1. DIAGNÓSTICO 4 1.1 ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN 5 1.2 ÁREA DE

Más detalles

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad Beneficios y costes de los Planes de Igualdad * IGNACIO SANTA CRUZ AYO ** LOS PLANES EN LA LEY DE IGUALDAD La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIMH) desarrolla

Más detalles

SALUDA PRESIDENTE DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE ALICANTE

SALUDA PRESIDENTE DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE ALICANTE SALUDA PRESIDENTE DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE ALICANTE La Diputación Provincial de Alicante ha llevado a cabo durante los últimos años varias iniciativas en materia de recursos humanos que nos han situado

Más detalles

Consejería de Economía y Empleo Consejería de Educación Consejería de Sanidad Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades Junta de Castilla y

Consejería de Economía y Empleo Consejería de Educación Consejería de Sanidad Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades Junta de Castilla y Consejería de Economía y Empleo Consejería de Educación Consejería de Sanidad Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades Junta de Castilla y León Valladolid, marzo 2012 CONTENIDO Y ACUERDOS El Diálogo

Más detalles

El personal de administración y servicios (PAS) vinculado a la Facultad de Ciencias Químicas de la UCLM (Ciudad Real) se recoge en la Tabla 6.2.

El personal de administración y servicios (PAS) vinculado a la Facultad de Ciencias Químicas de la UCLM (Ciudad Real) se recoge en la Tabla 6.2. Otros recursos humanos disponibles PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS El personal de administración y servicios (PAS) vinculado a la Facultad de Ciencias Químicas de la UCLM (Ciudad Real) se recoge

Más detalles

DIÁLOGO SOCIAL EUROPEO: DIRECTRICES MULTISECTORIALES PARA SOLUCIONAR LA VIOLENCIA Y EL ACOSO DE TERCEROS RELACIONADOS CON EL TRABAJO

DIÁLOGO SOCIAL EUROPEO: DIRECTRICES MULTISECTORIALES PARA SOLUCIONAR LA VIOLENCIA Y EL ACOSO DE TERCEROS RELACIONADOS CON EL TRABAJO DIRECTRICES MULTISECTORIALES PARA SOLUCIONAR LA VIOLENCIA Y EL ACOSO DE I. INTRODUCCIÓN 1. El objetivo de las directrices es garantizar que en cada lugar de trabajo existe una política orientada a los

Más detalles

Curso on-line de formación en igualdad de oportunidades y prevención de la discriminación

Curso on-line de formación en igualdad de oportunidades y prevención de la discriminación Curso on-line de formación en igualdad de oportunidades y prevención de la discriminación Índice 1. Por qué un curso sobre la igualdad de oportunidades y prevención de la discriminación? 2. Objetivos del

Más detalles

Pag.1 1.- INTRODUCCIÓN 2.- CARACTERISTICAS DE LA ENTIDAD 3.- COMPROMISO 4. - RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO 5.- OBJETIVOS DEL PLAN

Pag.1 1.- INTRODUCCIÓN 2.- CARACTERISTICAS DE LA ENTIDAD 3.- COMPROMISO 4. - RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO 5.- OBJETIVOS DEL PLAN 1.- INTRODUCCIÓN 2.- CARACTERISTICAS DE LA ENTIDAD 3.- COMPROMISO 4. - RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO 5.- OBJETIVOS DEL PLAN 6. - PLAN DE ACCION: 6.1. SELECCION 6.2. CONTRATACION 6.3. FORMACION 6.4.

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 47 Lunes 24 de febrero de 2014 Sec. III. Pág. 17813 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 1978 Resolución de 12 de febrero de 2014, de la Dirección General de Empleo, por

Más detalles

PLAN DE IGUALDAD TORRESPORT

PLAN DE IGUALDAD TORRESPORT PLAN DE IGUALDAD TORRESPORT 2015-2018 I PLAN DE IGUALDAD TORRESPORT WWW.TORRESPORT.COM I PLAN DE IGUALDAD TORRESPORT Introducción La incorporación de la perspectiva de género en las estrategias empresariales,

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 234 Viernes 26 de septiembre de 2014 Sec. III. Pág. 75770 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 9766 Resolución de 12 de septiembre de 2014, de la Dirección General de Empleo,

Más detalles

SALVANDO DISTANCIAS. Guía de Género. Campaña de información sobre derechos para los trabajadores en España

SALVANDO DISTANCIAS. Guía de Género. Campaña de información sobre derechos para los trabajadores en España Metal Construcción y Afines de UGT SALVANDO DISTANCIAS Campaña de información sobre derechos para los trabajadores en España Metal Construcción y Afines de UGT.. SALVANDO DISTANCIAS Campaña de información

Más detalles

GUÍA PARA MICROEMPRESAS

GUÍA PARA MICROEMPRESAS GUÍA PARA MICROEMPRESAS Herramienta de apoyo para la aplicación de medidas de igualdad y conciliación www.fundaciopimec.org FUNDACIÓ PRIVADA PIMEC Viladomat, 174 08015 Barcelona secretaria@fundaciopimec.org

Más detalles

S.A. PLAN DE IGUALDAD VOLKSWAGEN NAVARRA

S.A. PLAN DE IGUALDAD VOLKSWAGEN NAVARRA PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES VOLKSWAGEN NAVARRA S.A. 1 ÍNDICE I- PREÁMBULO II- OBJETIVOS III- ÁREAS DE ACTUACIÓN Acceso al empleo Promoción y formación Retribuciones Ordenación del tiempo de trabajo

Más detalles

Planes de IGUALDAD MANUAL EN MATERIA DE IGUALDAD PLANES DE IGUALDAD

Planes de IGUALDAD MANUAL EN MATERIA DE IGUALDAD PLANES DE IGUALDAD MANUAL EN MATERIA DE IGUALDAD PLANES DE IGUALDAD 1 ÍNDICE 1.- Qué es un Plan de Igualdad? 2.- Cuándo es obligatorio un Plan de Igualdad? 3.- Qué pasos debo seguir en la implantación de un Plan de Igualdad?

Más detalles

TALLER: COMUNICACIÓN, IMAGEN Y LENGUAJE EN IGUALDAD EXTRACTOS DE LEGISLACIÓN SOBRE COMUNICACIÓN, IMAGEN Y LENGUAJE EN IGUALDAD

TALLER: COMUNICACIÓN, IMAGEN Y LENGUAJE EN IGUALDAD EXTRACTOS DE LEGISLACIÓN SOBRE COMUNICACIÓN, IMAGEN Y LENGUAJE EN IGUALDAD TALLER: COMUNICACIÓN, IMAGEN Y LENGUAJE EN IGUALDAD Organizado por la Unidad de Igualdad de Género de la Universidad de La Laguna, dirigido decanatos, a equipos directivos de escuelas universitarias y

Más detalles

MODELO DE PLAN DE CONCILIACIÓN

MODELO DE PLAN DE CONCILIACIÓN MODELO DE PLAN DE CONCILIACIÓN En (LUGAR) a (FECHA) REUNIDOS De una parte En representación de la dirección de la empresa Nombre y Apellidos Puesto Y de otra En representación de la plantilla Nombre y

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 161 Martes 5 de julio de 2016 Sec. III. Pág. 47459 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 6500 Resolución de 22 de junio de 2016, de la Dirección General de Empleo, por la

Más detalles

CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES SOBRE NO DISCRIMINACIÓN PARA LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL DEL ESTADO

CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES SOBRE NO DISCRIMINACIÓN PARA LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL DEL ESTADO CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES SOBRE NO DISCRIMINACIÓN PARA LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL DEL ESTADO I. INTRODUCCIÓN. 1. Desde principios de la década pasada, los gobiernos democráticos han impulsado

Más detalles

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 88 Lunes 13 de abril de 2015 Sec. III. Pág. 31516 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 3975 Resolución de 27 de marzo de 2015, de la Dirección General de Empleo, por la

Más detalles

Una cita exclusiva para los mejores

Una cita exclusiva para los mejores XVI Premios CAPITAL HUMANO a la Gestión de Recursos Humanos Una cita exclusiva para los mejores PATROCINAN: Kellogg s, Leroy Merlin, Banesto, L Oreal, Bank of America, Acciona, Almirall, Gaes, Acciona,

Más detalles

Plan de igualdad de Asepeyo Monalisa

Plan de igualdad de Asepeyo Monalisa Índice I. Introducción................................................................... 3 II. Declaración programática........................................................ 4 III. Objetivos generales

Más detalles

Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa Aspectos básicos

Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa Aspectos básicos Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa Aspectos básicos INSTITUTO DE LA MUJER Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales NIPO: 207-08-056-X Coordinación: Servicio de Coordinación Empresarial

Más detalles

APÉNDICE DE ACTUALIZACIÓN DE CUERPO GENERAL AUXILIAR DEL ESTADO TEMARIO Y TEST

APÉNDICE DE ACTUALIZACIÓN DE CUERPO GENERAL AUXILIAR DEL ESTADO TEMARIO Y TEST APÉNDICE DE ACTUALIZACIÓN DE CUERPO GENERAL AUXILIAR DEL ESTADO TEMARIO Y TEST TEMARIO VOLUMEN I (Edición de 22 de febrero de 2007) TEMARIO VOLUMEN II (Edición de 22 de febrero de 2007) TEST (Edición de

Más detalles