TEMA 3 GESTION ESTRATEGICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS.

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1 TEMA 3 GESTION ESTRATEGICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS 1

2 Organización y RRHH INTRODUCCIÓN POR QUÉ LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS? Las expectativas de los ejecutivos, la creciente competencia a nivel nacional e internacional y la creciente diversidad en la fuerza de trabajo, constituyen desafíos para el administrador de los recursos humanos de una organización. Se espera que el departamento de personal contribuya efectivamente a la ventaja competitiva de la compañía. Los directores de corporaciones esperan que sus departamentos de personal contribuyan en aspectos como la mejora de la productividad, la planeación de la sucesión y el cambio en la cultura corporativa: El personal es un factor de creciente importancia en el proceso de diferenciar a una compañía de otra. Además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva, el departamento de personal también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal. Los objetivos sociales asumen en parte la forma de determinadas normativas legales. Los objetivos funcionales añaden una dimensión profesional y ética a los desafíos que enfrenta el administrador de recursos humanos. Y los objetivos de carácter personal de cada integrante de la organización se hacen más importantes y complejos a medida que disminuye la velocidad en el crecimiento demográfico de la fuerza de trabajo y se incrementa su diversidad. Recursos Humanos 2

3 El especialista no puede perder la perspectiva global, que subordina al departamento de recursos humanos al total de la organización. Es el triunfo de la organización como un todo y no el del departamento de personal, lo que constituye la prioridad absoluta. El logro de los objetivos de la organización dependen también de poder servir a sus integrantes mediante una filosofía proactiva. Establecido el criterio de que la Función de Recursos Humanos cumple un papel estratégico en la Empresa, resulta necesario dotar a la Organización de un Modelo de Gestión del Personal que, alineado con la Estrategia de Negocio y orientado al cumplimiento de sus Objetivos se articule como la principal fuerza de empuje de todas y cada una de las acciones que se pretenden acometer, ya que las Empresas son en esencia las personas que las integran. En este sentido, el Modelo de Gestión Estratégica Integral de Recursos Humanos que proponemos cuenta con una doble perspectiva: Orientación del Modelo hacia la Gestión de Recursos Humanos Desarrollo de Metodología y Herramientas de Gestión Tal y como señalábamos en el Tema 1 de este Módulo 2, cabe poner de relieve la idea de transformación y cambio, que resulta una constante en la realidad Empresarial actual, y que encuentra su justificación en los aspectos comerciales y económicos, en los avances en materia de comunicación y tecnología y en otros múltiples aspectos que hacen necesario incurrir en una adecuación de los Modelos de Gestión. 3

4 Organización y RRHH La realidad actual presenta un mundo en constante evolución, que afecta a Empresas y Empleados en aspectos muy relacionados, siendo necesario alinear a las personas que componen la Organización con la Estrategia de Negocio, en aras a lograr el máximo aprovechamiento de sus capacidades e incrementando su motivación hacia Objetivos y Resultados Globales que generen valor económico para la Empresa. De este modo y en nuestra opinión, el Área de Recursos Humanos debe adoptar Políticas y Estrategias empresariales tendentes a reforzar el compromiso, la identificación y la ilusión de todos los miembros de la Organización, y para ello, debe tener en cuenta tres fundamentales consideraciones: Gestionar los Valores de la Cultura Corporativa de la Organización como principio que genere un Modelo de Empresa. Alinear las Personas con los Objetivos Empresariales. Gestionar el Cambio hacia un Modelo de Recursos Humanos que consiga la máxima eficiencia y productividad, al tiempo que de oportunidades de desarrollo personal y profesional a sus Empleados. Recursos Humanos 4

5 Estrategias de negocio y Recursos Humanos Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las empresas, sí podemos afirmar que hay una serie de componentes generales que permiten su diseño. Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de conceptos: En primer lugar, por estrategia de recursos humanos debe entenderse: el plan maestro y deliberado que una empresa hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores. La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos. Hay dos tipos de estrategias: Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes: Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable. La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se 5

6 Organización y RRHH busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: producción y finanzas. Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo. Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías. La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing. Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito. Recursos Humanos 6

7 RECURSOS HUMANOS Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Recordemos que una planificación estratégica dentro de una empresa, hace referencia a la misión, objetivos, metas, productos a comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es decir, todo el proceso que permite a una compañía establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto también tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos. Este epígrafe, por lo tanto, explicará cómo se relacionan y cuál es la importancia en las organizaciones modernas. Existen tres formas en que el departamento de RR.HH. puede apoyar a la gerencia para formular y ejecutar una planeación estratégica: Oportunidades y amenazas externas Fuerzas y debilidades internas Ejecución del plan Oportunidades y amenazas externas: la administración de RR.HH. puede dar información acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la competencia, cuáles son sus planes de remuneración, sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc. Además, entrega información sobre legislación laboral, seguros, planes de salud, etc. En este punto, la gerencia determina qué proyectos podrían imitarse o cuáles no tener en cuenta en la propia empresa. 7

8 Organización y RRHH Fuerzas y debilidades internas: si la gerencia desea implantar una estrategia y los empleados no están correctamente capacitados, seguro que ésta no funcionará. Antes de tomar cualquier decisión, la gerencia de RR.HH. ayuda a establecer si los empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser asignadas. Además, es de gran ayuda para la gerencia, saber cómo es el clima laboral al interior de la organización para determinar si se están cumpliendo los objetivos de la compañía. Ejecución del plan: la administración de RR.HH. debe participar fuertemente en la ejecución del plan estratégico de la compañía. El departamento de personal, por ejemplo, podría dar pautas importantes si existen políticas de reducción de trabajadores, incentivos por desempeño, capacitación a los empleados, etc. Además cabe recordar que el fin y el propósito fundamental de una compañía es satisfacer al cliente y por tal razón tener empleados comprometidos 100% con una organización, que nunca descuiden al consumidor, es papel primordial para la gerencia de RR.HH. Cabe resaltar también, que las políticas de personal deben provenir y ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía. Un ejemplo claro sería el de una empresa que realiza políticas de capacitación a sus empleados para que éstos mejoren su toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto, así como entender de una manera correcta las necesidades del cliente, desarrollando vínculos con éste y mejorando la delegación de responsabilidades. Como podemos apreciar, la anterior es una cadena derivada de una política de personal que involucra varias estrategias que finalmente llegan a la satisfacción del cliente, objetivo máximo de cualquier empresa. Recursos Humanos 8

9 Pero para el éxito de una compañía, no se necesita simplemente contar con la colaboración de la gerencia de RR.HH., esta debe velar porque sus decisiones sean las mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con eficiencia. Para determinar lo anterior, la alta gerencia podría preguntarse cuál debe ser el papel de la administración de RR.HH. según la estrategia que se va a seguir. Seguramente el rol que debe tomar es el de contribuir al logro de los objetivos planteados mediante el apoyo a la organización, para alcanzar un uso eficiente y efectivo de todo el personal de la compañía. Seguidamente la alta gerencia indaga si la administración de RR.HH., está cumpliendo a cabalidad con el rol mencionado anteriormente verificando sus funciones, la importancia de éstas, qué tan bien se están realizando y si necesitan mejoras, y cómo podrían ser más eficientes los RR.HH. si existiera alguna falla. Como podemos apreciar, la administración de RR.HH. juega un papel determinante al momento de desarrollarse un plan estratégico en una compañía. Es importante, sin embargo, llevar a cabo de la mejor forma sus funciones para así estar acordes con las metas y objetivos que se hayan trazado para triunfar 9

10 Organización y RRHH MODELO PARA LA GESTION ESTRATEGICA INTEGRAL DE RR.HH. PRESENTACIÓN GENERAL DEL PROCEDIMIENTO La añadidura del calificativo estratégica a la denominación de gestión de los recursos humanos no procede sólo de la moda estratégica que actualmente se desarrolla en algunas funciones de empresa, como el marketing. El concepto de gestión estratégica de los recursos humanos (G.E.R.H.) supera el conjunto de las demás concepciones de la función social, ya sea la gestión del personal clásico, ya sea incluso la gestión de los recursos humanos tal como se presenta en el epígrafe siguiente. Lo que realmente es fundamental en el concepto de G.E.R.H. es el hecho de que la función de personal adopte una visión dinámica de los recursos que debe administrar; lo cual implica que sea capaz de planificar y poner en práctica acciones coherentes entre sí y, naturalmente, controlar sus resultados. Estas acciones corresponden concretamente a las misiones de adquisición, de estimulación y de desarrollo de las competencias, ya mencionadas en temas anteriores, y constituyen un conjunto de prácticas indisociables en este enfoque renovado de la G.E.R.H. La adopción por la función social de los modos estratégicos se traduce en la observancia de las principales etapas del procedimiento estratégico a través de un decálogo : Recursos Humanos 10

11 1º. MISIÓN Cultura y proyecto de empresa 2º. DIAGNOSTICO EXTERNO Análisis del entorno 3º. DIAGNOSTICO INTERNO Análisis de los factores internos Auditoría de las prácticas de G. R. H. 4º. FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS Qué objetivos genera les / específ icos de G.R.H.? 5º. IDENTIFICACIÓN DE LAS OPCIONES ESTRATÉGICAS Qué estrategias globales / específicas en el ámbito de los R.H.? 6º. GESTIÓN PREVISIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS Previsión, simulación y priorización 7º. ELECCIÓN DE LAS ESTRATEGIAS POSIBLES Evaluación, test de coherencia 8º. ELABORACIÓN DE LOS PLANES DE ACCIÓN Los planes de adquisición, estimulación y desarrollo de las competencias 9º. EJECUCIÓN DE LOS PLANES DE ACCIÓN 10º. AUDITORÍA SOCIAL ESTRATÉGICA Control y evaluación de las acciones 11

12 Organización y RRHH Este procedimiento es, en realidad, mucho menos normativo que lo que el esquema anterior puede hacer creer. El proceso cronológico que está presente en este procedimiento no se desarrolla necesariamente de una forma lineal ( Recursos Humanos, siempre, es flexibilidad!). De lo que aquí se trata en efecto es de ofrecer simplemente una sucesión lógica de etapas que la empresa que desee elaborar y aplicar una estrategia en el ámbito de los recursos humanos podrá más o menos respetar. El término mismo de responsable de la G.R.H. (o de la función social) se emplea en este ámbito para designar al actor principal del procedimiento de G.E.R.H. Este término se debe, en efecto, considerar como un término genérico que designa a la colectividad de «recursos humanos» -desde el director de R.H. hasta los responsables locales de personal- que participa directamente de una concepción estratégica de las misiones de la función social. Objetivos de la gestión estratégica de los recursos humanos La G.E.R.H. consiste en la planificación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la Organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Recursos Humanos 12

13 La G.E.R.H. significa conquistar y mantener las personas en la Organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas no sólo grandiosas que provocan euforia y entusiasmo, sino también aquellas muy pequeñas y numerosas que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen, pero que hacen que las personas deseen permanecer en la organización. Hay más cosas en juego que tan sólo la vida de la Organización. También está en juego la especie y calidad de vida que la Organización y sus participantes llevarán y la especie de participantes disponibles para proveerla de recursos necesarios. Los objetivos de la G.E.R.H. se derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto (como un bien de producción o de consumo), o de algún servicio (como una actividad especializada). Los objetivos de la ARH son: crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización; crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de lo recursos humanos y alcance de objetivos individuales; alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. 13

14 Organización y RRHH LA GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS COMO UN PROCESO La G.E.R.H. está constituida por subsistemas interdependientes: Subsistema de alimentación de recursos humanos, que incluye la investigación del mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección. Subsistema de aplicación de recursos humanos, que incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño movimiento de personal (tanto en el sentido vertical como en el horizontal o diagonal). Subsistema de mantenimiento de recursos humanos, que incluye la remuneración (administración de salarlos) planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal. Subsistema de desarrollo de recursos humanos, que incluye el entrenamiento y los planes de desarrollo de personal. Subsistema de control de recursos humanos, que incluye el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos (recolección de datos, tratamiento de los mismos, estadísticas, registros, informes, mapas y demostraciones) y auditoría de recursos humanos. Recursos Humanos 14

15 Esos subsistemas están íntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interacción hace que cualquier alteración ocurrida en uno, provoque influencias sobre los demás, las cuales realimentarán nuevas influencias en otros, y así sucesivamente. Por otro lado, esos subsistemas forman un proceso a través del cual los recursos humanos son captados, atraídos, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la Organización. El proceso no sigue obligatoria y frecuentemente la secuencia descrita anteriormente en razón de la interacción entre los subsistemas. La secuencia puede variar profusamente de acuerdo con la situación. La tabla siguiente da una idea de las alternativas. SUBSISTEMAS PRINCIPALES PROYECTOS Provisión Reclutamiento de personal Selección de personal Aplicación Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Mantenimiento Beneficios sociales Higiene y seguridad Desarrollo Entrenamiento y desarrollo de personas Desarrollo organizacional Control Banco de datos y sistemas de información Auditoria de recursos humanos 15

16 Organización y RRHH Pero aun así, esos subsistemas no son establecidos de una manera única. Son contingentes o situacionales: varían de acuerdo con la organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son extraordinariamente variables, aunque interdependientes, y el hecho de que uno de ellos cambie en una dirección no significa que los otros cambien también exactamente en la misma dirección y en la misma medida. Políticas de recursos humanos Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa para impedir que empleados desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el resultado de funciones específicas. Así, las políticas son guías para la acción. Sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia, evitando que los colaboradores busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución. Las políticas pueden clasificarse en dos tipos: 1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional en que son aplicadas: políticas generales de empresa, que son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas; Recursos Humanos 16

17 políticas administrativas, establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa; políticas operacionales, establecidas para la orientación de los supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección; políticas funcionales o de asesoría, que gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados, como contabilidad, ingeniería, etc. 2. en cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud, de entrenamiento de seguridad, de salarios, de beneficios, etc. Las políticas y los programas de recursos humanos varían enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura en función de los siguientes factores, entre otros: antecedentes históricos de la organización; actitudes de alta dirección; tamaño de la organización; localización geográfica de la empresa; relaciones con los sindicatos; y políticas y restricciones gubernamentales. 17

18 Organización y RRHH A largo plazo, las políticas y los programas de recursos humanos, cuando son bien diseñados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias: perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos; aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad; adecuación de salarios y de beneficios; retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización; garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización; obtención de una efectiva participación de los empleados. Cada Organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y a sus necesidades. En el estricto sentido de la palabra, una política de recursos humanos debe contemplar lo que la Organización pretende sobre los siguientes aspectos principales: Recursos Humanos 18

19 1. Política de provisión de recursos humanos: dónde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la organización), en qué condiciones y cómo recoger (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización para enfocar el mercado de recursos humanos) los recursos necesarios para la organización; criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización; y cómo integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y con suavidad. 2. Políticas de aplicación de recursos humanos: cómo determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo (requisitos intelectuales, físicos, etc.), para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización; criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización; y criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del desempeño. 19

20 Organización y RRHH 3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos: criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos variables; criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización y considerando la posición de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo; cómo mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización; criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización. 4. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos: criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización; criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización; y Recursos Humanos 20

21 creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes. 5. Políticas de control de los Recursos Humanos: cómo mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización; y criterios para auditoría permanente de la aplicación y adecuación de las políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización. Las políticas sitúan el código de valores éticos de la Organización, que a través de ellas gobierna sus relaciones con los empleados, accionistas, consumidores, proveedores, etc. A partir de las políticas se pueden definir los procedimientos que deben ser implantados, que son proyectos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la Organización. Los procedimientos constituyen una especie de plan permanente que sirve para orientar a las personas en la ejecución de sus tareas dentro de la Organización. En el fondo sirven para guiar a las personas en la realización de esos objetivos. Tratan de dar 21

22 Organización y RRHH consistencia a la ejecución de las actividades, garantizando un tratamiento equitativo para todos los participantes y un tratamiento uniforme para todas las situaciones. Ejemplo real de una política integral de recursos humanos. 1. Reclutamiento esmerado. Reclutar el mejor potencia humano disponible en la localidad, considerando preferencialmente personas de la misma empresa. 2. Selección adecuada y orientada hacia el futuro. Seleccionar adecuadamente, teniendo en cuenta no solo un buen ajuste a la función inmediata, sino también teniendo en cuenta especialmente el aprovechamiento del elemento humano en un proceso de carrera dentro de las diversas áreas de la empresa. 3. Integración, entrenamiento y perfeccionamiento amplios. Proporcionar a los empleados una orientación para su perfecta integración a la compañía y al grupo, entrenamiento y perfeccionamiento para el buen desempeño de sus funciones y desarrollo de sus carreras, además de oportunidades para el perfeccionamiento técnico, cultural, social, funcional y económico. 4. Evolución funcional y eficiente. Mantener una evaluación eficiente y sistemática de los miembros de la fuerza de trabajo, a fin de asegurar un buen aprovechamiento y desarrollo de las capacidades individuales, manteniendo así, siempre vivo el espíritu de seguridad en todos los niveles. Recursos Humanos 22

23 5. Remuneración adecuada. Remunerar de modo justo y adecuado, con atención al mérito individual y a la situación de los mercados locales de trabajo. 6. Mantenimiento de buenas relaciones humanas. Mantener un ambiente de buenas relaciones estableciendo condiciones humanas y materiales, adecuadas al buen desempeño en el trabajo. En las condiciones humanas se incluyen el derecho de apelación y/o participación, y en las condiciones materiales se incluyen los beneficios educativos, médico-hosp talarios y financieros. 7. Comunicación y creatividad. Posibilitar un mejor clima para el desarrollo amplio de la comunicación y la información, e incentivar las sugerencias, a fin de conseguir la participación integral de los empleados en el espíritu y en los objetivos básicos de la empresa, a través de nuevas ideas de perfeccionamiento de los métodos de trabajo y de nuevas oportunidades de negocio. 8. Participación integral. Crear y mantener condiciones para la participación del personal en el progreso financiero de la empresa. 9. Estabilidad y jubilación. Estabilizar en la empresa a todo individuo eficiente y que tenga potencial de desarrollo o condiciones de ajuste. Asegurar a los empleados veteranos un plan especial de jubilación. 23

24 Recursos Humanos 24 Organización y RRHH

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