GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

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1 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

2 Objetivo General Complementar la formación de los cursistas con los fundamentos teóricos, metodológicos y prácticos acerca del tratamiento de los recursos humanos en la organización y sean capaces de introducir mejoras en la gestión del capital humano en sus entidades.

3 Objetivo Específico Aplicar los conceptos, procedimientos y principios básicos para el tratamiento del factor humano en la organización partiendo de situaciones problémicas docentes para su adecuada utilización en el contexto de su entidad.

4 Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar Vermot-Gaud. La política social de la empresa.

5 QUÉ SE ENTIENDE POR GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS? (GRH) área de estudios relativamente nueva que ha experimentado en los últimos años considerables cambios asociados a las transformaciones del entorno en que se desarrolla la gestión empresarial. en el mundo actual, las organizaciones para actuar con eficiencia y eficacia deben - en primer lugar- tener claramente definidos sus OBJETIVOS

6 OBJETIVOS RELACIONADOS CON: a) La producción o servicios que brinda a su mercado. b) Los indicadores que miden su eficiencia económica y productiva. c) El impacto social de su gestión. d) El modo en que tienen que actuar (en términos de competencia organizacionales e individuales).

7 EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN SU RELACIÓN CON LOS RECURSOS HUMANOS ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS ESCUELA DE LOS SISTEMAS

8 EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS MANEJO DE PERSONAL ( ) GESTIÓN DE PERSONAL ( ) GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ( ) GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS ( ) GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS ( 2002-? Competencias, Conocimiento, etc.)

9 Concepto de Gestión de Recursos Humanos Constituye un sistema organizacional de acciones que tienen como finalidad obtener, mantener y desarrollar recursos humanos con el objetivo de mejorar la contribución de éstos a los resultados( producción o servicio) de la institución.

10 PRINCIPALES RASGOS DE LA CONCEPCIÓN ACTUAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Los recursos humanos se constituyen en el siglo XXI como el recurso competitivo más importante. La Gestión de Recursos Humanos es responsabilidad de toda la organización, en particular de los jefes, como función integral y proactiva. Los recursos humanos son una inversión y no un costo. La Gestión de Recursos Humanos tiene sus bases en el diseño continuo del trabajo y demanda el enriquecimiento del trabajo y participación de los trabajadores en todas las actividades.

11 PRINCIPALES RASGOS DE LA CONCEPCIÓN ACTUAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS La informatización de la Gestión de Recursos Humanos es imperativo de la época. La Gestión de Recursos Humanos tiene como objetivo inmediato el aumento de la productividad del trabajo y el aumento de la satisfacción laboral. El desafío fundamental de la Gestión de Recursos Humanos es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones.

12 LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ES UN SISTEMA. ENTRADAS (INPUTS) PROCESAMIENTO SALIDAS (OUTPUTS) RECURSOS HUMANOS CON LA PREPARACIÓN NECESARIA (CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES) PROCESO DE TRANSFORMACIÓN PLANEACIÓN / ANÁLISIS DE PUESTOS. RECLUTAMIENTO / SELECCIÓN. ORIENTACIÓN. FORMACIÓN / DESARROLLO. EVALUACIÓN / RECOMPENSAS. RECURSOS HUMANOS CAPACES, MOTIVADOS E INTEGRADOS A LA DIRECCIÓN Y EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS. RETROALIMENTACIÓN

13 FLUJO ESENCIAL DE LA GRH P L A N E A C I Ó N R E C L U T A M I E N T O S E L E C C I Ó N I N D U C C I Ó N C A P A C I T A C I Ó N Y D E S A R R O L L O E V A L U A C I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O R E M U N E R A C I Ó N C O M P E N S A C I Ó N (COMPETENCIAS) SISTEMA DE TRABAJO GRH

14 CARACIERÍSTICAS DE LA GRH GRH ESTRATÉGICA PROACTIVA INTEGRADA

15 Enfoques de la gestión de los RH Funciones administrativas de control Orientación activa Especialistas con bajo estatus organizacional Actividades: Selección y contratación Entrenamiento Funciones de dirección Orientación proactiva y estratégica Especialistas con elevado rango organizacional Actividades: Las clásicas Planeamiento estratégico Administración del salario Otras funciones administrativas Táctico y operativo Agente de cambio

16 LA EMPRESA COMO ORGANIZAClÓN Sistema de relaciones sociales coordinadas en un contexto estructurado cuyo desempeño se sustenta en el trabajo en equipos, a partir de metas y objetivos que hay que alcanzar, sobre la base de la utilización de recursos y de una cultura propios, interactuando constantemente con el entorno.

17 DESARROLLO HISTÓRICO. SEGUNDA MITAD SIGLO XX. QUÉ DIFERENCIA LA EMPRESA TRADICIONAL DE LA MODERNA? EMPRESA TRADICIONAL Los Especialistas Funcionales asumen dirección administrativa y control de las personas y la supervisión de las normas establecidas. EMPRESA MODERNA Aspiran al éxito, mediante un enfoque sistémico, proactivo, multidisciplinario y participativo de los Recursos Humanos.

18 REPRESENTACIÓN GRÁFICA DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS

19 RECURSOS ORGANIZACIONALES FÍSICOS O MATERIALES FINANCIEROS RECURSOS: HUMANOS MERCADOLÓGICOS ADMINISTRATIVOS

20 ENTORNO VARIABLES QUE CARACTERIZAN EL ENTORNO Complejidad: Dinámica de las: variables Incertidumbre: Cantidad y diversidad de las variables Movilidad, transformación; la variabilidad de las variables Grado de certeza que se tenga con respecto a la movilidad de las variables

21 RELACIÓN ORGANIZACIÓN - ENTORNO 1. La relación organización entorno constituye la única vía para definir la manera de sobre vivencia de la organización. 2. El análisis de la relación organización entorno es un acto obligado de los directivos de cualquier organización. 3. El entorno de toda organización es dinámico, lo que exige de la organización un cuestionamiento constante de sus fines y de su estrategia.

22 AMBIENTE EXTERNO FÍSICO FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS AMBIENTE INTERNO FISICO TECNOLOGIC O RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES HABILIDADES ESFUERZOS SOCIAL POLÍTICO ECONÓMICO POLÍTICO ECONÓMICO

23 SUBSISTEMAS DE LA EMPRESA Subsistema Humano Subsistema Técnico Subsistema Gerencial

24 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras tienen en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de utilizar ese conocimiento en la mejora de la efectividad de la organización. (Robbins, 1991; 5ta.edicion)

25 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL INDIVIDUO GRUPOS ORGANIZACION PERSONALIDAD VALORES Y ACTITUDES MOTIVACIÓN HABILIDADES COMUNICACIONES LIDERAZGO DINÁMICA DE GRUPOS CONFLICTO ESTRATEGIA ESTRUCTURA SISTEMAS CULTURA

26 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Proceso que integra en las organizaciones al capital humano con la tecnología, los medios de trabajo y materiales en el proceso de trabajo (productivo, de servicios, información o conocimientos), mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma racional, armónica e ininterrumpida, con niveles requeridos de seguridad y salud, exigencias ergonómicas y ambientales, para lograr la máxima productividad, eficiencia, eficacia y satisfacer las necesidades de la sociedad y sus trabajadores. NOTA Está sustentada en estudios integrales dirigidos al diseño y rediseño de procesos y perfiles de cargo, al incremento del valor agregado y de los resultados generales de la organización. NC3000: 2007

27 ANALÍSIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO El Análisis del Puesto es el proceso de estudiar un puesto para describir su verdadero contenido, estos descubrimientos se registran en lo que constituye la descripción del mismo y se resume en el perfil claramente definido del puesto, en sus actividades, responsabilidades y condiciones. PUESTO Base para los procesos de Gestión de Recursos Humanos (Planeación, Reclutamiento, Selección, Capacitación, Evaluación y Remuneración).

28 ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO. ESTUDIO DE LAS EXIGENCIAS Y COMPONENTES DEL TRABAJO EN CADA SUBDIVISIÓN ESTRUCTURAL. INCLUYE: CONDICIONES EN QUE SE REALIZA. CAPACIDADES. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES. RESPONSABILIDADES / APTITUDES. REQUERIMIENTOS FÍSICOS Y MENTALES. ESFUERZOS Y RIESGOS.

29 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO. (Guía) Denominación del puesto: que sea descriptiva del contenido del puesto. Organigrama del puesto: de qué puesto (s) depende, cuál (es) depende (n) del mismo. Resumen del puesto: cuál es la finalidad, el puesto, para qué existe ese puesto en la organización. Funciones incluidas en el puesto: cuáles son las áreas generales de actividad encargadas al ocupante de puesto de trabajo (organizar, controlar supervisar, etc.). Tareas incluidas en cada función: qué tareas se llevan a cabo dentro de cada una de las áreas de actividad definidas anteriormente.

30 Medios materiales y herramientas utilizadas: cuáles son los medios materiales y herramientas que el ocupante del puesto utiliza para realizar sus tareas (teléfono, microcomputadora, vehículo, etc.). ^ Formación exigida por el puesto: formación y conocimientos que exige la realización de las tareas (formación académica, conocimientos específicos, formación permanente). Experiencia previa: tiempo de experiencia y en qué funciones y tareas es necesario para acceder al puesto. Tiempo de adaptación: tiempo que una persona con las competencias exigidas por el puesto, requiere para poder desempeñar con autonomía las funciones y tareas incluidas en el mismo. Responsabilidad: que conlleve la realización de las funciones y tareas incluidas en el puesto (económica, sobre personas, sobre bienes, sobre seguridad de otros.

31 Relaciones: relaciones que por razones del puesto se ve obligado a tener el ocupante del puesto (internas y/o externas). Decisiones: tipos y número de decisiones que debe tomar el ocupante del puesto. Autonomía: grado de autonomía que tiene el ocupante del puesto para tomar decisiones sobre los objetivos y métodos de su puesto de trabajo. Condiciones de trabajo: condiciones en que el ocupante del puesto desarrolla habitualmente su trabajo (ambiente físico, esfuerzo físico, horarios de trabajo, riesgos, medios y equipos de protección). Salario.

32 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO. DEBE PROPORCIONAR INFORMACIÓN ACERCA DE: DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. Cómo es el puesto. Funciones y finalidades. Lugar dentro del proceso productivo. Nivel de subordinación. Condiciones en que se ejecuta el trabajo. Equipos o herramientas que se emplean ESPECIFICACIONES DEL PUESTO. Conocimientos, habilidades, capacidades físicas y mentales y otros atributos que demanda. NIVELES DE DESEMPEÑO. Pautas objetivas que debe alcanzar quien desempeña el trabajo. Punto de partida de la Evaluación de Desempeño.

33 ANÁLISIS DEL PUESTO. TÉCNICAS Observación Directa. Entrevista Personal. Cuestionario. Descripción del Trabajador. VENTAJAS Método sencillo. Idóneo para trabajos físicos de ciclos cortos y controlados. Útil para trabajos de ciclos largos. Tareas no físicas. Descubre pautas de conductas psicointelectuales. Se obtiene gran cantidad de información estandarizada. No exige presencia de analista. Es económico. Conlleva detalles. DESVENTAJAS No útil en trabajos intelectuales y creativos. Requiere buen entrenamiento. Se puede falsear información. Necesidad de evaluación por comparación. Largo, Tedioso y costoso. Nivel de trabajadores / Interpretación del cuestionario. Puede distorsionar resultado. Puede obtenerse información falsa por intereses personales.

34 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO. En la actualidad, el análisis ocupacional parte de identificar contenidos ocupacionales y facilitar la descripción de las competencias requeridas para el desempeño en una ocupación.

35 COMPETENCIA Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, actitudes, valores, motivación, sentimientos y voluntad en términos de conductas observables, requeridas para desempeñar eficazmente las posiciones/roles asignados dentro de la organización

36 SABER SABER HACER Individuo Competente SABER ESTAR QUERER HACER Competencias entendidas como: Los conocimientos (saber), también conocimientos y habilidades para hacer el trabajo (saber hacer), las motivaciones son responsables de que la persona quiera o no (querer hacer), así como comportamientos acorde con las principales características del entorno (saber estar) y las capacidades personales y situacionales para (poder hacer).

37 La asunción de un enfoque de Gestión por Competencias en la GRH presupone entender que: LA COMPETENCIA NO ES UNA PROBABILIDAD DE ÉXITO EN LA EJECUCIÓN DE UN TRABAJO, ES UNA CAPACIDAD REAL Y DEMOSTRADA, NECESARIA PARA EL DESEMPEÑO DE DETERMINADAS ACTIVIDADES Y PARA LA EFICACIA EN LA OBTENCIÓN DE RESULTADOS.

38 Planificación de los RH

39 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Conjunto de actividades del proceso que permiten prever escenarios, evaluar determinadas situaciones, manejar los costos, seleccionar recursos, determinar las etapas y medios, documentar las propuestas y elaborar planes que llevan a la organización a disponer del capital humano necesario para el cumplimiento de los objetivos propuestos.

40 PLANIFICACIÓN DE LOS RH La planificación de recursos humanos se refieren a todas las áreas que comprende la GRH PLANIFICACIÓN Reclutamiento Selección Formación y Desarrollo Evaluación Remuneración

41 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Etapas de la Planeación Análisis y Diagnóstico de la situación actual Formulación de los objetivos de RH Fase de programación Fase de realización Fase de control

42 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Causas que influyen sobre la demanda de RH en la organización Externas Internas De la fuerza de trabajo Económicas Sociales Tecnológicas Competencia Planes estratégicos Presupuestos Predicción de ventas y producción Nuevos negocios Organización y diseños de puestos Jubilación Renuncia Fallecimientos Licencias temporales Promociones

43 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Mercado de Trabajo: consiste en las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las organizaciones. Comportamiento en términos de oferta y demanda OFERTA DE DEMANDA DE MERCADO DE EMPLEOS EMPLEO EMPLEO EN OFERTA OFERTA DE = DEMANDA DE EQUILIBRIO EMPLEO EMPLEO OFERTA DE DEMANDA DE MERCADO DE EMPLEOS EMPLEO EMPLEO EN DEMANDA

44 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Mercado de RH: es el conjunto de individuos aptos para el trabajo, o sea, el sector de la población que está en condiciones de trabajar y/o está trabajando. Lo conforman Candidatos reales.- Están buscando alguna oportunidad independientemente de que estén empleados o no. Candidatos potenciales.- Aunque no están buscando oportunidades de empleo, están en condiciones de obtenerlas.

45 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Comportamiento en términos de oferta y demanda OFERTA DE DEMANDA DE MERCADO DE RH CANDIDATOS CANDIDATOS EN OFERTA OFERTA DE = DEMANDA DE EQUILIBRIO CANDIDATOS CANDIDATOS OFERTA DE DEMANDA DE MERCADO DE RH CANDIDATOS CANDIDATOS EN DEMANDA

46 INGRESO A LA ORGANIZACIÓN. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Salarios ofrecidos Imagen proyectada ORGANIZACIÓN Cargos ofrecidos Reacciones ante los salarios Imagen percibida de la empresa MERCADO Interés por los cargos

47 INGRESO A LA ORGANIZACIÓN. FUENTES DE RECLUTAMIENTO INVESTIGACION EXTERNA Investigación del mercado de RH Segmentación del mercado de RH INVESTIGACION INTERNA Determinación de las políticas de reclutamiento. Organización del reclutamiento. Determinación de requisitos. Utilización de medios y técnicas Evaluación del programa de reclutamiento

48 INGRESO A LA ORGANIZACIÓN. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Reclutamiento interno Cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados. Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencia con ascensos de personal. Programa de desarrollo de personal. Planes de carrera profesional. Reclutamiento externo Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones Archivo de candidatos Presentación espontánea Avisos en diarios Avisos en la puerta de la empresa, etc.

49 SELECCIÓN El objetivo específico de la selección de RH es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. La selección constituye un proceso de comparación entre: Las exigencias o requisitos del puesto que se derivan del análisis del trabajo. Las características de los candidatos que se presentan, que varían en función de las diferencias individuales.

50 SELECCIÓN Como proceso de decisión la selección implica 3 modelos de comportamiento: Modelo Contenido Decisión Colocación Selección Clasificación Un solo candidato para una sola vacante Varios candidatos para cubrir una vacante Varios candidatos a cubrir varias vacantes No hay rechazo Aceptación o rechazo Aceptado o rechazado para uno de los cargos

51 Proceso de comparación EXIGENCIAS DEL PUESTO PERFIL DE CARACTERISTICAS DE LOS CANDIDATOS ANALISIS DEL TRABAJO METODOS DE SELECCION PERFIL DE CARACTERISTICAS DE LOS CANDIDATOS El candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo FRANJA DE ACEPTACION EXIGENCIAS DEL PUESTO MAYORES QUE LAS POTENCIALIDADES El candidato no reúne las condiciones que se necesitan para el cargo. EXIGENCIAS DEL PUESTO MENORES QUE LAS POTENCIALIDADES El candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.

52 SELECCIÓN Etapas de la selección. A. Recopilación de información acerca del puesto a cubrir. B. Elección y validación de los métodos de selección. C. Aplicación de métodos y toma de decisión. D. Evaluación y control de la efectividad de la selección.

53 PROFESIOGRAMA ELECCION DE METODOS DE SELECCION ENTREVISTAS Estructuradas Libres Mixtas PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDADES Generales Específicas TEST PSICOLÓGICOS Aptitudes Personalidad Inteligencia TECNICAS DE SIMULACION Dramatización

54 FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS. El Proceso de Inducción Tiene como finalidad que el trabajador conozca la empresa y sus funciones y se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en el que se producirá su vida laboral.

55 El Proceso de Inducción INFORMACIÓN INDUCCIÓN INTEGRACIÓN

56 El Proceso de Inducción INFORMACIÓN Historia y evolución de la empresa: estado actual, objetivos, etc. Puesto de trabajo: características, funciones, relaciones con otros puestos. Política laboral de la empresa: facilidades de promoción y de formación. Estimulación. Servicio a trabajadores. Clima laboral: costumbres, relaciones de jerarquía

57 El Proceso de Inducción INTEGRACIÓN Adaptación a los métodos, útiles, materiales, técnicas, que se utilizan. Aprendizaje, aceptación y adopción por el individuo de los valores y normas del grupo y aceptación de éste por el grupo.

58 El Proceso de Inducción EMPRESA TRABAJO INFORMACION EMPRESA INDUCCION FUSION INTEGRACIÓN TRABAJADOR TRABAJADOR PUESTO

59 Proceso de Inducción La Inducción debe ser: Un programa previamente diseñado. Progresivamente tanto en la cantidad como en el tipo de información que se transmite Responsabilidad del jefe directo

60 Desarrollo de los RH Capacitación: proceso a través del cual se posibilita que los miembros de la organización adquieran conocimientos y desarrollen las habilidades y actitudes esenciales para desempeñar adecuadamente su puesto o cargo actual. Desarrollo: preparación de los trabajadores para asumir funciones y responsabilidades más complejas y numerosas que las que exige su puesto actual y por ello está dirigido al futuro.

61 La capacitación en el desarrollo de los Recursos Humanos La capacitación como vía efectiva para promover el desarrollo debe ir encaminada a: Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en los puestos actuales, sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades entre las cuales están crear un clima satisfactorio, aumentar la motivación y elevar el grado de compromiso de los RH con los objetivos de la organización.

62 DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO. El diagnóstico de las necesidades de entrenamiento debe partir de los resultados de tres niveles de análisis: Análisis de la organización: Determinación de las necesidades de capacitación de acuerdo a sus objetivos, recursos, tecnología y entorno. Análisis de los puestos o cargos: Consideración de los requisitos de los puestos requeridos para un desempeño eficaz. (Conocimientos, actitudes, habilidades, características de personalidad y comportamientos).

63 INDICADORES DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INDICADORES A PRIORI INDICADORES A POSTERIORI Expansión de la empresa y admisión de nuevos trabajadores. Reducción del número de empleados Cambios de métodos y procesos de trabajo Sustituciones o movimientos del personal Expansión de los servicios. Cambios de los programas de trabajo o de producción Modernización de maquinarias y equipos. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Problemas de producción : Calidad inadecuada Baja productividad Averías frecuentes Exceso de errores y desperdicios Elevado número de accidentes Poca versatilidad de empleados Mal aprovechamiento del espacio disponible Problemas de personal : Relaciones deficientes Número excesivo de quejas. Poco o ningún interés por el trabajo Falta de cooperación Faltas y sustituciones en demasía. Tendencias a atribuir faltas a los demás Errores en la ejecución de órdenes.

64 Programación de la Capacitación Las necesidades de Capacitación dicen: A quien debe enseñarse La programación de la capacitación incluye: Personal entrenado Quién es el entrenador Acerca de que entrenar Dónde entrenar Cómo entrenar Cuándo entrenar Cuánto entrenar Para qué entrenar Entrenador o instructor Tema o contenido del entrenamiento lugar físico, organismo, entidad Métodos de entrenamiento y recursos necesarios Época de entrenamiento y horario Volumen, duración o intensidad Objetivos o resultados esperados

65 CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO Técnicas de capacitación en cuanto al uso Orientadas al contenido Orientadas al proceso Mixtas Técnicas de capacitación en cuanto al lugar Entrenamiento en el lugar de trabajo Entrenamiento fuera del lugar de trabajo.-

66 NIVELES DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN EMPRESARIAL Aumento de la eficacia y la eficiencia Mejoramiento de la imagen Mejoramiento del clima laboral Mejoramiento relaciones empresa -trabajador Facilidad en los cambios y la innovación RECURSOS HUMANOS Reducción de la fluctuación Reducción del ausentismo Aumento de la eficiencia individual Desarrollo de habilidades Elevación del grado de conocimientos Cambio de actitudes y comportamientos TAREAS Y OPERACIONES Aumento de la productividad Mejora de la calidad de los productos y servicios Reducción de índices de accidentes Reducción de gastos por deterioro de máquinas y equipos

67 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo. NOTA : Comprende la evaluación de la idoneidad demostrada, las competencias laborales, los resultados alcanzados en el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos, su plan de capacitación y desarrollo individual y las recomendaciones derivadas de evaluaciones anteriores. (NC 3000: 2007)

68 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejorar actuación individual en función de metas colectivas Promoción y desarrollo Mejorar Comunicación e Información Sistemas de compensación Valida procesos de selección EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. OBJETIVOS Formación Identificación de Potencial Clima laboral

69 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IMPORTANTE La Evaluación del Desempeño, no puede ser vista como una actividad temporal que ejecuta la empresa; es un proceso (continuo y cíclico). Su objetivo principal es la mejora continua de la actuación de los miembros de una organización y de los resultados que se derivan de tal comportamiento.

70 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. Ayuda a cumplir las políticas de compensación Contribuye a elevar la calidad de las decisiones asociadas a la ubicación. Se obtiene información acerca de las necesidades de capacitación y desarrollo. Favorece la planeación y el desarrollo de la carrera profesional. Puede indicar errores en el análisis y diseño de los puestos de trabajo, las políticas y planes asociados a la captación y selección del personal. Puede evidenciar la influencia de factores externos en el comportamiento y los resultados del empleado.

71 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño requiere de dos elementos esenciales: Estándares de desempeño Mediciones del desempeño

72 SISTEMA DE ESTIMULACIÓNMATERIAL Y MORAL Estimulación material Sistema de acciones que interactúan y se integran con la estimulación moral, para motivar a los trabajadores en el logro de la eficiencia y eficacia y en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. El pago con arreglo al trabajo, por cantidad y calidad, es el elemento principal de la estimulación material.

73 SISTEMA DE ESTIMULACIÓNMATERIAL Y MORAL Objetivos de la estimulación material Motivar a los trabajadores en el logro de la eficiencia y la eficacia y la consecución de los objetivos estratégicos, a partir de un sistema de acciones que interactúan y se integran con la estimulación material.

74 SISTEMA DE ESTIMULACIÓNMATERIAL Y MORAL Estimulación moral Sistema de acciones que se realizan para propiciar el desarrollo de la moral socialista en el trabajo y el sentido de pertenencia; reconocer y promover el aporte laboral de los trabajadores en la consecución de los objetivos estratégicos y la elevación de la cultura de la organización, así como la satisfacción individual y colectiva de los trabajadores.

75 SISTEMA DE ESTIMULACIÓNMATERIAL Y MORAL Objetivos de la estimulación moral Propiciar el desarrollo de la moral socialista y el sentido de pertenencia a través de acciones integradas a la estimulación material. Reconocer y promover el aporte laboral de los trabajadores en la consecución de los objetivos estratégicos, la elevación de la cultura de la organización y lograr la satisfacción de los trabajadores.

76 SISTEMA DE ESTIMULACIÓNMATERIAL Y MORAL La estimulación guarda una estrecha relación con la motivación, en tanto la primera es una condicionante importante para el logro de la segunda, particularmente cuando se orienta a la búsqueda de una motivación positiva y de carácter intrínseco.

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