Qué diferencia hay entre ser GESTOR y ser LÍDER?
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- Teresa Arroyo Pinto
- hace 8 años
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1 LA GESTIÓN DEL CAMBIO: ACTIVEMOS LA INTELIGENCIA COLECTIVA Dos enfoques totalmente diferentes Ya no vale ser Mr. Solucionador. Ello lleva a la castración del talento, el acomodamiento y el colapso. El nuevo liderazgo parte de ser un facilitador de la inteligencia colectiva, del talento y de la implicación de todos los ejecutores del cambio. Sabemos motivar a las personas? Qué diferencia hay entre ser GESTOR y ser LÍDER? Motivar: encender el interruptor emocional
2 Qué caracteriza a un Director de Orquesta? El director de orquesta no produce ningún sonido! y Despierta posibilidades en otras personas! El arte de dirigir, consiste en saber cuándo hay que abandonar la batuta para no molestar a la orquesta Albert Von Karajan Gestor (Manager): hay 2 tipos (a) de Recursos: consigue resultados (b) de Personas: consigue implicación Entonces... qué es un LÍDER? un LÍDER es un GESTOR DEL CAMBIO (que lo provoca o lo gestiona) pero cumplir los objetivos y tener a tu gente motivada... es ser un Líder?
3 Cambio: características POR QUÉ ACTIVAR LA INTELIGENCIA COLECTIVA? Constante Tecnología, globalización + Generación Millenium Disruptivo (Internet, la Primera Guerra Mundial, 11-S, la crisis 2008, Facebook, etc.) Teoría de los eventos tipo Cisne negro - fenómeno sorprendente y atípico - supone un gran impacto, con enormes consecuencias - se racionaliza a posteriori
4 Exponencial Conclusión? Dos grandes errores 1.- Creer que una única persona puede dar solución a toda esta complejidad 2.- Pensar que el cambio se puede diseñar e imponer desde arriba Es necesaria la participación de todas las neuronas de la organización El secreto del éxito no es prever el futuro, sino crear una organización que prospere en un futuro que no puede ser previsto INTELIGENCIA COLECTIVA Michael Hammer (profesor del MIT)
5 Organismos unicelulares que se conectan para crear un ente superior con mayor inteligencia El trabajo de un líder hoy no es crear seguidores... Es crear más líderes Ralp Nader Evolución y responsabilidad de un Manager y su equipo Equipo inicial Equipo de transición Equipo experto Equipo maduro CÓMO HACERLO Los equipos de trabajo son supervisados en las actividades diarias por un gestor del equipo. E l p a p e l d e l g e s t o r cambia de supervisor a coordinador. Ya no dirige las actividades diarias. Se encarga de analizar i n f o r m a c i ó n s / productividad, costes, etc. y dar feedback E l e q u i p o e s c o m p l e t a m e n t e responsable de su propio trabajo y r e s u e l v e n s u s propios problemas.
6 1.- Medirse frente al espejo 2.- Compartir la responsabilidad Lo que no se puede medir, no se puede gestionar Herramientas: - Clima Laboral - Feedback 360º - etc. El reto es conseguir que: la gente CON el problema entre en un proceso para llegar a ser la gente CON la solución 3.- Activar la inteligencia colectiva Hay que conectar neuronas: - sesiones de participación conjunta - sistemas de escucha y respuesta - reuniones sprint (Scrum) 4.- Definir proyectos palanca Seleccionar bajo cinco filtros: - más urgente - mayor motivación - más fácil en el corto plazo - mayor repercusión - mayor visibilidad (para contagiar) y utilizar herramientas para su implementación
7 CONCLUSIONES 5.- Seguimiento Lo que - la falta de tiempo - el apagar fuegos - el día a día - la falta de experiencia no permitirá lo debe hacer un: - Dpto. de Gestión del Cambio - Consultor externo - Persona interna en exclusiva (Scrum-Master) Síntesis La Gestión del Cambio: activemos la Inteligencia Colectiva - Lo que les ha traído hasta aquí, no les llevará hasta allá - El cambio será constante, disruptivo y exponencial Conviertan a cada persona en un agente del cambio - El líder ya no tiene soluciones. Es un facilitador de la inteligencia colectiva. - Se activa mirando al espejo, devolviendo la responsabilidad, escuchándoles y generando proyectos palanca. - Y confiando y motivándoles para que den lo mejor de ellos mismos. juanferrer@juanferrer.es Mov
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