GdR GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

Transcripción

1 Guía Práctica para Evaluados GdR GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Establecimiento de Metas

2 Subsistema de Gestión del Rendimiento Fijación de metas entre Evaluador y Evaluado respetando los plazos del Cronograma Institucional de la Entidad Etapas del GdR DA 2 3 ER 1 5 TA 4 TA ERA A

3 Responsabilidades como Evaluado en cada etapa Planificación - Informarse sobre el proceso de Gestión del Rendimiento. - Asistir a las capacitaciones que se le programen - Solicitar a su evaluador el ser evaluado. Seguimiento - Asistir a las reuniones de seguimiento acordadas. - Identificar dificultades y proponer acciones de mejora. - Participar en las capacitaciones asignadas. Retroalimentación - Asistir a las reuniones de retroalimentación. - Participar en la elaboración de plan de mejora. Establecimiento de Metas - Definir metas en conjunto con el evaluador. - Solicitar revisión de metas en caso de disconformidad. Evaluación - Revisar detalladamente la calificación obtenida de la evaluación que le es remitida - Solicitar la confirmación de la calificación si lo considera.

4 Tipos de Evaluados: Para el Subsistema de la Gestión del Rendimiento, existen 4 grandes grupos de servidores: Directivos (D): Asumen la dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial. Mandos Medios (MM): Servidores que, sin ser Directivos, tienen personal a su cargo. Personal Ejecutor (PE): Servidores civiles con funciones de especialistas, analistas o técnicos. En este grupo se incluye además a los asesores. No tienen personal a su cargo pero realizan labores para los objetivos principales del órgano o unidad orgánica. Personal operador y de asistencia (OP): Servidores con funciones de asistencia, operativos o apoyo sin coordinación de equipos o personas. Ellos serán los evaluados

5 Formato: Fijación de factores de evaluación Ha sido elaborado por el ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos En el siguiente espacio sólo ingresan información los segmentos: Mandos Medios, Personal Ejecutor y Personal Operador. Estos segmentos tienen metas grupales del Directivo, entonces las metas individuales del directivo serán las metas grupales del área. A continuación se tratará cada celda de las Metas Individuales para el desarrollo los objetivos. Recordar que las metas individuales se realiza en base a las funciones designadas y se debe establecer mínimo 4 objetivos.

6 Pasos a seguir: Origen 01 Objetivo Indicador y formula Meta 04 Evidencia Hitos Intermedios 07 Niveles de logro 08 Peso Asignado El segmento Directivos se extraen las funciones y objetivo del área de los documentos de gestión: POI, ROF y algún documento de gestión que sea de obligatorio cumplimiento. Los segmentos Mandos Medios, P. Ejecutor y P. Operador y de Asistencia, obtienen sus objetivos en base a su perfil que fueron contratados de acuerdo a la modalidad que ganaron: D.L. 276, D.L. 728 y/o D.L (TDR CAS).

7 Que son los Objetivos? 01 Objetivo Indicador y formula Meta 04 Evidencia Hitos Intermedios 07 Niveles de logro 08 Peso Asignado Origen Es un propósito a alcanzar que demuestre el desempeño esperado para un servidor público en un periodo de tiempo. Para la redacción de los mismos, cumplen la siguiente sintaxis: Los objetivos se redactan en el formato siguiendo la siguiente sintaxis: VERBO (INFINITIVO) + CONDICIÓN DE CAMBIO + SUJETO Es el elemento principal de la función o actividad POI o perfil. Por lo general no está redactada en la función del POI o el perfil, hay que determinarla de acuerdo a lo que se busca medir. Cómo esperamos que sea el sujeto? EJEMPLO ASEGURAR + LA ELABORACIÓN ARTICULADA + DE LOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN

8 Elementos del objetivo: sujeto El sujeto es el actor en el cual se espera generar un cambio en su condición o estado. Sujeto Elemento central la función del puesto o actividad del POI Descripción Dicho elemento representa el bien o servicio generado por el servidor civil Ejemplos Documentos normativos, informes, atenciones, expedientes, proyectos de inversión. También podrían ser: individuos, zonas afectadas, consultas ambientales, etc. (Dependerá de lo que esté relacionado el puesto del servidor evaluado)

9 Elementos del objetivo: verbo Ten en cuenta Acción que refleja la dirección del cambio que se desea lograr en la condición identificada en el sujeto. Recomendados: Analizar Aprobar Asegurar Atender Categorizar Crear Definir Desarrollar Diagnosticar Diseñar Ejecutar Evaluar Fomentar Identificar Incrementar Garantizar Orientar Producir Promover Revisar Reducir No recomendados: Alentar Apoyar Coordinar Compartir Consultar Interactuar Planear Recomendar Sugerir Porqué no se recomienda su uso? Porque, aún cuando pueden ser parte de las funciones de un servidor público, el producto del objetivo puede no representar logros relevantes ni evidenciar mejoras en el desempeño.

10 sobre objetivos relacionados Ejemplos: con el desempeño laboral Puesto: Especialista de capacitación Actividad del Formulación del Plan de Desarrollo de Personas PDP. /Perfil CAS: Sujeto Plan de Desarrollo de Personas PDP. Condición de cambio Elaboración Oportuna Verbo Asegurar Para encontrar la condición de cambio debemos preguntarnos: Qué esperamos del sujeto que hemos identificado? Cómo debería ser este sujeto? Ejemplo: Qué se espera del PDP? Respuesta: Que sea elaborado oportunamente. Objetivo: Asegurar la elaboración oportuna del Plan de Desarrollo de Personas PDP.

11 Que son los Indicadores? 01 Objetivo Indicador y formula Meta 04 Evidencia Hitos Intermedios 07 Niveles de logro 08 Peso Asignado Origen Es una herramienta de gestión que se utiliza para hacer seguimiento y evaluar una o más variables que están relacionadas con el nivel de cumplimiento de un objetivo determinado, el cual se deriva de una actividad del POI o de una función. La Fórmula es la medición del indicador, el cómo debe ser medido a través del indicador elegido. Los indicadores se redactan cumpliendo la siguiente sintaxis: UNIDAD DE MEDIDA + SUJETO + ATRIBUTO Las unidades de medida recomendadas son: - Cantidad absoluta - Porcentaje - Promedio - Tasa de variación Usualmente es el mismo sujeto del objetivo evaluado, o debe estar relacionado con el mismo. El o los atributos del indicador generalmente están relacionados con la condición de cambio del objetivo.

12 Tipos de Indicadores Unidades de medida Cantidades Absolutas Son fáciles de medir. NO EXPRESAN IMPACTO - Cantidad de participantes aprobados. - Cantidad de solicitudes evaluadas. - Cantidad de supervisiones realizadas. Relaciona dos variables con distinta unidad Promedios Promedia de informes por servidor Cantidad de informes realizados Cantidad de personas Relaciona dos variables de la misma unidad Porcentajes Tasas de variación Promedia de deserción en capacitación Cantidad de trabajadores que no concluyeron la capacitación Cantidad de trabajadores inscritos en la capacitación Miden incrementos o disminución Tasa de variación de ingresos Informes 2014 Informes

13 Denominación y redacción Ejemplos: de indicadores Tener en cuenta que en la redacción final se debe incluir la Unidad de medida. Unidad de medida Sujeto Atributo Redacción Final Promedio Actividades Culminadas del POI por área Cantidad de trabajadores capacitados Porcentaje de fiscalizaciones realizadas Promedio de actividades del POI culminadas por área Tasa de variación Tasa de variación de usuarios satisfechos Cantidad Trabajadores Capacitados Porcentaje Fiscalización Realizadas Usuarios Satisfechos en la redacción final se debe incluir la Unidad de medida.

14 Debemos evaluar la Respuesta: dimensión de desempeño Calidad Eficiencia Eficacia Economía Miden la percepción o actitudes de los usuarios (internos o externos) respecto de los productos recibidos. Miden la optimización del uso de recursos para generar el producto que permitan generar beneficios a la organización o usuarios. Miden el cumplimiento de los resultados logrados versus: a)los resultados esperados, o b)los resultados óptimos factibles. Miden el cumplimiento de parámetros y el uso adecuado de los recursos desde una perspectiva económica.

15 Ejemplos: Indicadores de desempeño Puesto: Especialista de capacitación Función: Gestionar la capacitación de los trabajadores Objetivo: Verbo Fomentar Economía Indicador: Condición de cambio Sujeto Desarrollo de capacidades Trabajadores Eficacia Eficiencia Calidad Promedio de Porcentaje de Tasa de Cantidad de gasto por trabajadores con variación de trabajadores trabajador con capacidades trabajadores capacitados que capacidades desarrolladas con capacidades recomendaron desarrolladas desarrolladas el curso

16 Que son las metas? Origen 01 Objetivo Indicador y formula Meta 04 Evidencia Hitos Intermedios 07 Niveles de logro 08 Peso Asignado Las metas representan el valor numérico esperado que permite evaluar el cumplimiento de los objetivos definidos en un periodo de tiempo determinado, controlados mediante un indicador de gestión. Evalúan el cumplimiento de los logros asignados bien sean a cada uno de los servidores civiles o al área o unidad orgánica. Las metas deben ser retadoras y realistas. Asimismo deben ser evaluadas con la periodicidad adecuada para poder tomar las decisiones oportunas para cumplir los objetivos planteados. Las metas se pueden fijar en función de: - Resultados previos - Relación con otras metas - Expectativas respecto del desempeño del servidor o unidad orgánica.

17 Metodología Smart Para asegurar la coherencia de las metas con sus indicadores y objetivos, es recomendable revisarlas de acuerdo a los cinco criterios de esta metodología: s La medición es específica? M Se puede medir el resultado? A Es alcanzable por el área o servidor? R Es realista para el área o servidor, de acuerdo a la situación actual? T Está acotada en el tiempo? Cumple con los 5 criterios

18 Ejemplo 01: Selección de Personal Puesto: Especialista de selección de personal Función o actividad del / Perfil: Gestión integral de los procesos de selección en la institución PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Niveles A:??? Garantizar la cobertura de las plazas convocadas Porcentaje de vacantes convocadas cubiertas B: 100% 100% C: 95% a 99% D: 90% a 94% E: 89% o menos No se puede evidenciar un nivel de logro por encima de la mesa

19 Ejemplo 01: Selección de Personal Cambiando el Indicador Puesto: Especialista de selección de personal Función o actividad del / Perfil: Gestión integral de los procesos de selección en la institución PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Niveles A: 44 o menos Garantizar la cobertura de las plazas convocadas Promedio de días de duración de los procesos de selección de las plazas convocadas culminados B: C: 46 a 50 D: 51 a 55 Este valor debería fijarse en base a datos previos E: 56 o más

20 Ejemplo 02: Elaboración del POI Puesto: Especialista de planeamiento Función o actividad del / Perfil: Apoyo en la elaboración de la propuesta del Plan Operativo Institucional- POI PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Niveles A:??? Elaborar la propuesta de Plan Operativo Institucional (texto usual) Cantidad de propuestas de POI presentadas B: 1 1 C:??? D:??? E:??? No es posible determinar niveles de logro

21 Ejemplo 02: Selección de Personal Cambiando el Objetivo e Indicador Puesto: Especialista de selección de personal Función o actividad del / Perfil: Apoyo en la elaboración de la propuesta del Plan Operativo Institucional- POI PROPUESTA Objetivo Indicador Meta Niveles A: menos de 30 días Asegurar la elaboración oportuna del proyecto del POI. Promedio de días en la elaboración del proyecto del POI B: 30 días 30 Este valor debería fijarse en base a datos previos o expectativas C: 31 a 35 días D: 36 a 40 días E: más de 40 días

22 Que son las Evidencias? Origen 01 Objetivo Indicador y formula Meta 04 Evidencia Hitos Intermedios 07 Niveles de logro 08 Peso Asignado Las evidencias representan el medio de verificación de la meta que se ha establecido. Es importante que sean objetivas o que tenga un medio de corroborar lo obtenido en la meta. Finalmente será necesario en la etapa de Seguimiento y Evaluación.

23 Que son los Hitos Intermedios? Origen 01 Objetivo Indicador y formula Meta 04 Evidencia Hitos Intermedios 07 Niveles de logro 08 Peso Asignado Los hitos intermedios son tiempos de control de la meta; es decir, se realiza un corte de previa evaluación de la meta en fechas establecidas. El jefe inmediato realiza el seguimiento y evaluación. La Oficina General de Gestión de Recursos Humanos apoya en el monitoreo para que llegue a realizarse en las fechas establecidas.

24 Que son los Niveles de Logro? Origen 01 Objetivo Indicador y formula Meta 04 Evidencia Hitos Intermedios 07 Niveles de logro 08 Peso Asignado El nivel de logro son tiempos de control de la meta; es decir, se realiza un corte de previa evaluación de la meta en fechas establecidas. El jefe inmediato realiza el seguimiento y evaluación. La Oficina General de Gestión de Recursos Humanos apoya en el monitoreo para que llegue a realizarse en las fechas establecidas.

25 Que es el Peso Asignado? Origen 01 Objetivo Indicador y formula Meta 04 Evidencia Hitos Intermedios 07 Niveles de logro 08 Peso Asignado El Peso Asignado, se asigna de acuerdo a la importancia del objetivo. Por lo tanto, mayor peso asignado tiene mayor importancia el objetivo planteado. Todos los pesos deben sumar 100% y se recomienda que se distribuya con diferentes pesos y no tenga un objetivo más del 50% asignado. Tener en cuenta que: El Valor Asignado son fijos y NO deben cambiarse.

26 Recordar para redactar en el Formato de Fijación de Factores De dónde se obtiene la meta: POI, ROF: Si son directivos MP,, TDR (CAS): Si son de otros segmentos ORIGEN OBJETIVO INDICADOR Asegurar la ejecución Cantidad de capacitaciones de las capacitaciones que superen el de acuerdo al Plan 70% de asistencia en Anual de capacitación relación a los convocados Asegurar el cumplimiento de los plazos en la elaboración de informes. Promedio de días en la. % de personal nuevo que Fomentar la participó del proceso de participación del personal nuevo en el inducción dentro del primer proceso de inducción. mes de contratación META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS 38 asistencia a las capacitación Mes 8: 13 sesiones Mes 11 : 25 sesiones 30 Informes elevados a la Gerencia de RRHH Mes 8: 30 días en la Mes 11: 30 días en la 80% Mes 8: 80% de nuevos ingresantes que participan asistencia a las del proceso de inducción Mes 11: 80% de nuevos inducción ingresantes que participan del proceso de inducción Niveles de logro Valor Peso Nivel logro Calificación Asignado Asignado Alcanzado (%) A: Más de 30 sesiones B: 30 sesiones C: sesiones D: sesiones E: Menos de 20 sesiones C:70% D:40% E:10% 45% A: Menos de 30 días B: 30 días C: días D: días E: Más de 41 días 30% A: Más del 80% del personal nuevo B: 80% del personal nuevo - 79% del personal nuevo D: 60% - 69% del personal nuevo E: Menos del 60% 25% PESO 100% TOTAL TOTAL ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA CONSECUCIÓN DE OBSERVACIÓNES FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 0%

27 El reto que se le pone al servidor evaluado, siguiendo la sintaxis: VERBO + CONDICIÓN DE CAMBIO + SUJETO ORIGEN OBJETIVO INDICADOR Asegurar la ejecución Cantidad de capacitaciones de las capacitaciones que superen el de acuerdo al Plan 70% de asistencia en Anual de capacitación relación a los convocados Asegurar el cumplimiento de los plazos en la elaboración de informes. Promedio de días en la. % de personal nuevo que Fomentar la participó del proceso de participación del personal nuevo en el inducción dentro del primer proceso de inducción. mes de contratación META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS 38 asistencia a las capacitación Mes 8: 13 sesiones Mes 11 : 25 sesiones 30 Informes elevados a la Gerencia de RRHH Mes 8: 30 días en la Mes 11: 30 días en la 80% Mes 8: 80% de nuevos ingresantes que participan asistencia a las del proceso de inducción Mes 11: 80% de nuevos inducción ingresantes que participan del proceso de inducción Niveles de logro Valor Peso Nivel logro Calificación Asignado Asignado Alcanzado (%) A: Más de 30 sesiones B: 30 sesiones C: sesiones D: sesiones E: Menos de 20 sesiones C:70% D:40% E:10% 45% A: Menos de 30 días B: 30 días C: días D: días E: Más de 41 días 30% A: Más del 80% del personal nuevo B: 80% del personal nuevo - 79% del personal nuevo D: 60% - 69% del personal nuevo E: Menos del 60% 25% PESO 100% TOTAL TOTAL ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA CONSECUCIÓN DE OBSERVACIÓNES FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 0%

28 Se refiere a la forma de medir el avance o logro de la meta Sintaxis: Unidad de medida + sujeto + atributo ORIGEN OBJETIVO INDICADOR Asegurar la ejecución Cantidad de capacitaciones de las capacitaciones de acuerdo a de acuerdo al Plan los plazos Anual de capacitación Asegurar el cumplimiento de los plazos en la elaboración de informes. Promedio de días en la. % de personal nuevo que Fomentar la participó del proceso de participación del personal nuevo en el inducción dentro del primer proceso de inducción. mes de contratación META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS 38 asistencia a las capacitación Mes 8: 13 sesiones Mes 11 : 25 sesiones 30 Informes elevados a la Gerencia de RRHH Mes 8: 30 días en la Mes 11: 30 días en la 80% Niveles de logro Valor Peso Nivel logro Calificación Asignado Asignado Alcanzado (%) A: Más de 30 sesiones B: 30 sesiones C: sesiones D: sesiones E: Menos de 20 sesiones C:70% D:40% E:10% 45% A: Menos de 30 días B: 30 días C: días D: días E: Más de 41 días 30% 25% Mes 8: 80% de nuevos ingresantes que participan A: Más del 80% del personal nuevo asistencia a las del proceso de inducción B: 80% del personal nuevo - 79% del personal nuevo Mes 11: 80% de nuevos D: 60% - 69% del personal nuevo inducción ingresantes que participan E: Menos del 60% del proceso de inducción PESO 100% TOTAL TOTAL ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA CONSECUCIÓN DE OBSERVACIÓNES FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 0%

29 La expresión cuantificable del objetivo e indicador, de acuerdo a la unidad de medida establecida. ORIGEN OBJETIVO INDICADOR Asegurar la ejecución Cantidad de capacitaciones de las capacitaciones de acuerdo a de acuerdo al Plan los plazos Anual de capacitación Asegurar el cumplimiento de los plazos en la elaboración de informes. Promedio de días en la. % de personal nuevo que Fomentar la participó del proceso de participación del personal nuevo en el inducción dentro del primer proceso de inducción. mes de contratación META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS 30 asistencia a las capacitación Mes 8: 13 sesiones Mes 11 : 25 sesiones 30 Informes elevados a la Gerencia de RRHH Mes 8: 30 días en la Mes 11: 30 días en la 80% Niveles de logro Valor Peso Nivel logro Calificación Asignado Asignado Alcanzado (%) A: Más de 30 sesiones B: 30 sesiones C: sesiones D: sesiones E: Menos de 20 sesiones C:70% D:40% E:10% 45% A: Menos de 30 días B: 30 días C: días D: días E: Más de 41 días 30% 25% Mes 8: 80% de nuevos ingresantes que participan A: Más del 80% del personal nuevo asistencia a las del proceso de inducción B: 80% del personal nuevo - 79% del personal nuevo Mes 11: 80% de nuevos D: 60% - 69% del personal nuevo inducción ingresantes que participan E: Menos del 60% del proceso de inducción PESO 100% TOTAL TOTAL ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA CONSECUCIÓN DE OBSERVACIÓNES FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 0%

30 Medio de verificación del cumplimiento de la meta ORIGEN OBJETIVO INDICADOR Asegurar la ejecución Cantidad de capacitaciones de las capacitaciones de acuerdo a de acuerdo al Plan los plazos Anual de capacitación Asegurar el cumplimiento de los plazos en la elaboración de informes. Promedio de días en la. % de personal nuevo que Fomentar la participó del proceso de participación del personal nuevo en el inducción dentro del primer proceso de inducción. mes de contratación META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS 30 asistencia a las capacitación Mes 8: 13 sesiones Mes 11 : 25 sesiones 30 Informes elevados a la Gerencia de RRHH Mes 8: 30 días en la Mes 11: 30 días en la 80% Niveles de logro Valor Peso Nivel logro Calificación Asignado Asignado Alcanzado (%) A: Más de 30 sesiones B: 30 sesiones C: sesiones D: sesiones E: Menos de 20 sesiones C:70% D:40% E:10% 45% A: Menos de 30 días B: 30 días C: días D: días E: Más de 41 días 30% 25% Mes 8: 80% de nuevos ingresantes que participan A: Más del 80% del personal nuevo asistencia a las del proceso de inducción B: 80% del personal nuevo - 79% del personal nuevo Mes 11: 80% de nuevos D: 60% - 69% del personal nuevo inducción ingresantes que participan E: Menos del 60% del proceso de inducción PESO 100% TOTAL TOTAL ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA CONSECUCIÓN DE OBSERVACIÓNES FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 0%

31 Puntos de control en el avance del cumplimiento de la meta: Seguimiento ORIGEN OBJETIVO INDICADOR Asegurar la ejecución Cantidad de capacitaciones de las capacitaciones de acuerdo a de acuerdo al Plan los plazos Anual de capacitación Asegurar el cumplimiento de los plazos en la elaboración de informes. Promedio de días en la. % de personal nuevo que Fomentar la participó del proceso de participación del personal nuevo en el inducción dentro del primer proceso de inducción. mes de contratación META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS 30 asistencia a las capacitación Mes 8: 13 sesiones Mes 11 : 25 sesiones 30 Informes elevados a la Gerencia de RRHH Mes 8: 30 días en la Mes 11: 30 días en la 80% Niveles de logro Valor Peso Nivel logro Calificación Asignado Asignado Alcanzado (%) A: Más de 30 sesiones B: 30 sesiones C: sesiones D: sesiones E: Menos de 20 sesiones C:70% D:40% E:10% 45% A: Menos de 30 días B: 30 días C: días D: días E: Más de 41 días 30% 25% Mes 8: 80% de nuevos ingresantes que participan A: Más del 80% del personal nuevo asistencia a las del proceso de inducción B: 80% del personal nuevo - 79% del personal nuevo Mes 11: 80% de nuevos D: 60% - 69% del personal nuevo inducción ingresantes que participan E: Menos del 60% del proceso de inducción PESO 100% TOTAL TOTAL ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA CONSECUCIÓN DE OBSERVACIÓNES FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 0%

32 Describe los niveles de consecución de la meta. Recordar que el valor Meta siempre es el Nivel B que debe ser alcanzable pero retador. ORIGEN OBJETIVO INDICADOR Asegurar la ejecución Cantidad de capacitaciones de las capacitaciones de acuerdo a de acuerdo al Plan los plazos Anual de capacitación Asegurar el cumplimiento de los plazos en la elaboración de informes. Promedio de días en la. % de personal nuevo que Fomentar la participó del proceso de participación del personal nuevo en el inducción dentro del primer proceso de inducción. mes de contratación META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS 30 asistencia a las capacitación Mes 8: 13 sesiones Mes 11 : 25 sesiones 30 Informes elevados a la Gerencia de RRHH Mes 8: 30 días en la Mes 11: 30 días en la 80% Mes 8: 80% de nuevos ingresantes que participan asistencia a las del proceso de inducción Mes 11: 80% de nuevos inducción ingresantes que participan del proceso de inducción Niveles de logro Valor Peso Nivel logro Calificación Asignado Asignado Alcanzado (%) A: Más de 30 sesiones B: 30 sesiones C: sesiones D: sesiones E: Menos de 20 sesiones C:70% D:40% E:10% 45% A: Menos de 30 días B: 30 días C: días D: días E: Más de 41 días 30% A: Más del 80% del personal nuevo B: 80% del personal nuevo - 79% del personal nuevo D: 60% - 69% del personal nuevo E: Menos del 60% 25% PESO 100% TOTAL TOTAL ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA CONSECUCIÓN DE OBSERVACIÓNES FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 0%

33 El Valor que reciben los niveles de logro. SON FIJOS. NO DEBEN CAMBIARSE ORIGEN OBJETIVO INDICADOR Asegurar la ejecución Cantidad de capacitaciones de las capacitaciones de acuerdo a de acuerdo al Plan los plazos Anual de capacitación Asegurar el cumplimiento de los plazos en la elaboración de informes. Promedio de días en la. % de personal nuevo que Fomentar la participó del proceso de participación del personal nuevo en el inducción dentro del primer proceso de inducción. mes de contratación META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS 30 asistencia a las capacitación Mes 8: 13 sesiones Mes 11 : 25 sesiones 30 Informes elevados a la Gerencia de RRHH Mes 8: 30 días en la Mes 11: 30 días en la 80% Mes 8: 80% de nuevos ingresantes que participan asistencia a las del proceso de inducción Mes 11: 80% de nuevos ingresantes que participan inducción del proceso de inducción Niveles de logro Valor Peso Nivel logro Calificación Asignado Asignado Alcanzado (%) A: Más de 30 sesiones B: 30 sesiones C: sesiones D: sesiones E: Menos de 20 sesiones C:70% D:40% E:10% 45% A: Menos de 30 días B: 30 días C: días D: días E: Más de 41 días 30% A: Más del 80% del personal nuevo B: 80% del personal nuevo - 79% del personal nuevo D: 60% - 69% del personal nuevo E: Menos del 60% 25% PESO 100% TOTAL TOTAL ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA CONSECUCIÓN DE OBSERVACIÓNES FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 0%

34 El peso que se le asigna a la meta, de acuerdo a la importancia que tiene ORIGEN OBJETIVO INDICADOR Asegurar la ejecución Cantidad de capacitaciones de las capacitaciones de acuerdo a de acuerdo al Plan los plazos Anual de capacitación Asegurar el cumplimiento de los plazos en la elaboración de informes. Promedio de días en la. % de personal nuevo que Fomentar la participó del proceso de participación del personal nuevo en el inducción dentro del primer proceso de inducción. mes de contratación META EVIDENCIA HITOS INTERMEDIOS 30 asistencia a las capacitación Mes 8: 13 sesiones Mes 11 : 25 sesiones 30 Informes elevados a la Gerencia de RRHH Mes 8: 30 días en la Mes 11: 30 días en la 80% Nivel Valor Peso logro Asignado Asignado Alcanza (%) do Niveles de logro A: Más de 30 sesiones B: 30 sesiones C: sesiones D: sesiones E: Menos de 20 sesiones C:70% D:40% E:10% 45% A: Menos de 30 días B: 30 días C: días D: días E: Más de 41 días 30% 25% Mes 8: 80% de nuevos ingresantes que participan A: Más del 80% del personal nuevo asistencia a las del proceso de inducción B: 80% del personal nuevo - 79% del personal nuevo Mes 11: 80% de nuevos D: 60% - 69% del personal nuevo inducción ingresantes que participan E: Menos del 60% del proceso de inducción PESO 100% TOTAL TOTAL ACCIONES DEL SERVIDOR PARA LA CONSECUCIÓN DE OBSERVACIÓNES FIRMA DEL SERVIDOR EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR Calificación 0%