PROGRAMACIÓN RRHH - C.S. Administración y Finanzas

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1 PROGRAMACIÓN RRHH - C.S. Administración y Finanzas Modificación individual: 1 trabajador ó en nº BQI: Organización reducido y (menos funciones del del 10% Departamento plantilla) de personal. 1) Organización interna de la Empresa 2) Departamento de RRHH 3) Selección, formación y promoción. Modificación colectiva: más del 10% plantilla Bloque II: Legislación laboral. 1) Derecho Laboral: Fuentes y jerarquía. Bloque III: El contrato de trabajo. 1) Contrato de trabajo: Características y tipos. 2) Tiempo de trabajo: Jornada, permisos y vacaciones. 3) Sindicación. Representación colectiva. 1) Modificación, suspensión, extinción contractual (Fin BQIII. El contrato trabajo) 2) BQ V: La retribución laboral. 3) BQ IV: El sistema de Seguridad Social 3er. Trimestre Criterios cualificación: Actividades de clase: 10 % da cualificación final. Actitude: 10 % da cualificación final. Probas de avaliación: 80 % da cualificación final.

2 UD 8: Modificación, suspensión y extinción contractual IES LOIS PEÑA NOVO C.S. ADMINISTRACIÓN E FINANZAS Rocío Pena marzo 2011

3 UD 8: Modificación, suspensión y extinción contractual En esta unidad vamos a hablar de: MOVILIDAD FUNCIONAL MOVILIDAD GEOGRÁFICA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL SUSPENSIÓN EXCEDENCIAS EXTINCIÓN CONTRATO

4 MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 ET) Def.: Es aquella que se produce cuando a un trabajador se le asignan funciones o tareas distintas a las inicialmente asignadas cuando firmó el contrato. NO debe suponer Perdida de categoría profesional Disminución de salario * No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la mo vilidad funcional. ** El trabajador está sometido al poder de dirección y organización de la Empresa. *** Sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional

5 Ej.: Nueva función : distinta categoría profesional. Movilidad vertical Movilidad ascendente. Cambio a una función de categoría superior Movilidad descendente. Cambio a una función de categoría inferior Nueva función: igual categoría profesional. Movilidad horizontal

6 MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 ET) DESCENDENTE ASCENDENTE Por el tiempo indispensable Por razones técnicas y organizativas Motivos Técnicos-Organizativos para la Empresa: urgentes e imprevisibles Los representantes de los trabajadores deben ser informados. El trabajador está sometido al poder de dirección y organización de la Empresa. Percibe el salario de la categoría superior. (pero no se modifica su categoría; no es un ascenso) Si se mantiene más de 6 meses en un año, ó mas de 8 meses en 2 años: DERECHO A RECLAMAR EL ASCENSO Y EL SALARIO CORRESPONDIENTE. Si NO está de acuerdo Rescindir el contrato y acudir a los Juzgados de lo Social

7 MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 ET) HORIZONTAL. El empresario es libre de hacer este cambio sin alegar causa alguna. No tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas ó profesionales requeridas.

8 MOVILIDAD FUNCIONAL. Ejemplo Natividad trabaja como responsable del Departamento de Ventas en La Fábrica, S.A., desde que finalizó el C. Superior de Administración y Finanzas. Ahora la Empresa le indica que debe realizar las funciones de Marcos, un auxiliar comercial, mientras se encuentra de baja por Contingencias Comunes y hasta contratar a otra persona que le sustituya mediante un contrato de interinidad. Es correcto el planteamiento que la Empresa hace a Natividad? Puede la trabajadora negarse sin ser despedida? Disminuirá su salario? SOLUCIÓN: Es un supuesto de MOVILIDAD FUNCIONAL DESCENDENTE. Se explican los motivos: imprevisibles (IT) por el tiempo indispensable (hasta nueva contratación) La Empresa tiene poder para realizar este tipo de modificaciones. Poder de dirección y organización Pendiente: notificación al Representante de trabajadores Salario: mantendrá el salario que le correspondería como responsable. El salario no puede disminuir. qué puede hacer? Si no lo acepta podría rescindir su contrato y acudir al Juzgado de lo Social.

9 MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 ET) Def.: Es aquella que se produce cuando a un trabajador, dentro de la misma Empresa, se le traslada a otro centro de trabajo, con cambio de domicilio. La Empresa tiene que alegar razones técnicas, económicas, organizativas ó de producción. - Desplazamientos - Traslados

10 MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 ET) Desplazamiento Temporal Cuando se produzca por más de 3 meses, el preaviso al trabajador debe ser de al menos, 5 días. Y si fuese menos de 3 meses? Con cuanta antelación avisaríamos al trabajador? Cada 3 meses, el trabajador tiene derecho a 4 días laborales de permiso en el domicilio de origen (sin computar los días de desplazamiento) El trabajador debe conservar como mínimo, la misma categoría y salario. Los trabajadores cobrarán gastos de viaje y dietas que el desplazamiento ocasione.

11 MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 ET) Traslado Definitivo SUPERIOR A 12 MESES en un período de 3 años Tiene que ser conocido por la persona, con una antelación MÍN. de 30 días. La aceptación del traslado implica percibir una compensación por gastos, que incluya tanto los propios, como los de los familiares a su cargo, según se acuerde y en función de los límites que se pudiesen establecer en el Convenio Colectivo. La trabajadora/-or, puede solicitar el fin de su relación contractual generando un derecho de indemnización: Si NO está de acuerdo 20 días de salario por año trabajado Límite máximo: 12 mensualidades

12 MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Ejemplo Market, S.A., decide trasladar por tiempo indefinido a Rubén a uno de sus centros de trabajo en Lisboa para realizar funciones de marketing. El objetivo es que diseñe un plan adecuado para la realización de estudios previos generales ante las fases promoción. Rubén no desea ser trasladado y quiere saber si puede negarse. Su salario mensual, incluyendo el prorrateo de pagas extras es de y su antigüedad es de 6 años. Cuáles son las distintas opciones de Rubén? Puede trasladarse y reclamar después ante el Juzgado de lo Social, para solicitar que sea declarado injustificado. Si así fuese, tendría la posibilidad de volver al centro de trabajo de origen. Extinguir la relación laboral, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades; en este caso: Salario diario: 1.480/30 días = 49,33 /día Indemnización= 49,33 /día X 20 días X 6 años = 5.919,60 Límite de la indemnización: 49,33 /día X 30 días X 12 meses = La indemnización no supera el límite. La trabajadora cobraría 5.919,60 brutos

13 MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Ejercicio 1 Nuestra amiga Marta nos comenta su caso: trabaja como administrativa en una Empresa de Trabajo Temporal, que tiene varios centros de trabajo en España. El puesto de trabajo en el que presta actualmente sus servicios está situado en Lugo. Con fecha 1/03/2011, la Empresa le comunica que debe trasladarse a Sevilla dentro de 3 meses. Ella está totalmente en desacuerdo. Tiene una antigüedad en la Empresa de 10 años, su salario mensual es de y genera al año dos pagas de cada una. Se pide: 1) Asesorar a Marta: Si no está de acuerdo con el traslado cómo debe actuar? qué derechos tiene? Puede recurrir al Juzgado de lo Social, pero debe incorporase al nuevo centro de trabajo y esperar la sentencia. Si el traslado fuese declarado injustificado, tendría la posibilidad de volver al centro de trabajo de origen. Extinguir la relación laboral, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades; en este caso: Salario diario: 1.500/30 días + (2*1200)/360 = 56,67 /día Indemnización= 56,67 /día X 20 días X 10 años = ,33 Límite de la indemnización: 56,67 /día X 30 días X 12 meses = La indemnización no supera el límite. La trabajadora cobraría ,33 brutos

14 .. ç RECORDAMOS Movilidad funcional Se asignan funciones diferentes a las asignadas inicialmente en el momento de la contratación MOVILIDAD HORIZONTAL Este contrato MOVILIDAD VERTICAL DESCENDENTE MODIVILIDAD VERTICAL ASCENDENTE DEFINICIÓN NUEVAS FUNCIONES CORRESPONDIENTES A OTRO PUESTO DE TRABAJO DE IGUAL CATEGORÍA NUEVAS FUNCIONES CORRESPONDIENTES A UNA CATEGORÍA INFERIOR NUEVAS FUNCIONES CORRESPONDIENTES A UNA CATEGORÍA SUPERIOR CATEGORÍA SALARIO CONDICIONES para la Mov. Funcional Derecho a la extinción del contrato con INDEMNIZACIÓN? TITULACIÓN requerida para el desarrollo de las nuevas funciones NO, podríamos pedir la baja voluntaria en la Empresa pero sin indemnización alguna 1) Por el tiempo imprescindible 2) Motivos técnicoorganizativos 3)Motivos URGENTES E IMPREVISIBLES 4) Información a los representantes de los trabajadores NO, podríamos pedir la baja voluntaria en la Empresa pero sin indemnización alguna -Motivos técnicoorganizativos * Si se mantiene más de 6 meses en un año, ó mas de 8 meses en 2 años: DERECHO A RECLAMAR EL ASCENSO Y EL SALARIO CORRESPONDIENTE. NO, podríamos pedir la baja voluntaria en la Empresa pero sin indemnización alguna

15 RECORDAMOS Movilidad geográfica Este contrato Dentro de la misma Empresa, a otro centro de trabajo con cambio de domicilio. DIFERENCIA Categoria, salario PREAVISO DESPLAZAMIENTO Temporal MIN. 5 DÍAS (si duración>3meses) TRASLADO Definitivo SUPERIOR A 12 MESES en un período de 3 años MIN. 30 DÍAS Derecho a permiso? 4 días laborables de cada 3 meses (sin incluir tiempo desplazamiento) GASTOS MOVILIDAD Asumidos por la EMPRESA Asumidospor la EMPRESA, incluso los de los familiares a su cargo Derecho a la extinción del contrato con INDEMNIZACIÓN? NO, podríamos pedir la baja voluntaria en la Empresa pero sin indemnización alguna SI, 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades

16 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL (art. 41 ET) El empresario tiene capacidad para modificar las condiciones de trabajo ya que posee el denominado poder de dirección y organización del trabajo. Pero existen una serie de condiciones de trabajo que no pueden ser modificadas sin que se den unos determinados motivos: Razones económicas: ej. Perdida de beneficios Técnicas: ej. Introducción nuevo programa informático Organizativas: ej.: creación de un nuevo departamento De producción: ej.: fabricación de un nuevo producto Afectan a: Jornada de trabajo Horario de trabajo Trabajo a turnos Sistema de remuneración Sistema de trabajo y rendimiento Funciones (cuando excedan movilidad funcional)

17 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL (art. 41 ET) Modificación individual: 1 trabajador ó en nº reducido (menos del 10% plantilla) Modificación colectiva: más del 10% plantilla Notificación a cada trabajador: Mínimo 30 días Previo a la notificación al trabajador: período de consulta con los representantes de los trabajadores

18 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL (art. 41 ET) QUÉ PUEDE HACER EL TRABAJADOR? 1- Aceptar la modificación. 2- Extinguir su contrato de trabajo, cuando la modificación es referente a jornada de trabajo, horario ó turnicidad ---- INDEMNIZACIÓN 20 días de salario por año de servicio Límite máx: 9 mensualidades 3- Solicitar la extinción por causa justificada si puede alegar ante el Juzgado de lo Social, que la modificación supone un perjuicio para su formación profesional ó menoscaben su dignidad. Posible indemnización.45días salario por año de servicio. 4- Solicitar la extinción ante el Juzgado de lo Social alegando modificación no justificada. Si fuese así, no se podrían aplicar las nuevas modificaciones.

19 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL. Ejemplo Un banco ante Modificación la necesidad de individual: atender a la 1 demanda trabajador de ó clientes nº por la tarde, decide ampliar su horario reducido hasta (menos las 18 horas; del 10% ante plantilla) esta situación, le comunica a uno de sus trabajadores, que se le va a cambiar el horario de trabajo. Al trabajador no le interesa el cambio. Lleva 10 años en la empresa y su salario es de al mes y dos pagas extras al año de cada una. tiene opción de Modificación extinguir su colectiva: contrato? más del 10% plantilla tendría derecho a alguna indemnización? Puede extinguir la relación laboral ya que la modificación sustancial es relativa al horario, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 9 mensualidades; en este caso: Salario diario: 1.000/30 días + (2*1000)/360 = 38,89 /día Indemnización= 38,89 /día X 20 días X 10 años = Límite de la indemnización: 38,89 /día X 30 días X 9 meses = La indemnización no supera el límite. Cobraría brutos

20 EJEMPLOS NOTIFICACIONES Movilidad funcional horizontal Ejemplo notificación a administrativa RRHH (contrato indefinido) Dª. Mª José López Seoane NIF:xx.xxx.xxx-x Vilalba 28 de marzo de 2011 Estimada trabajadora, Sirva la presente para comunicarle que, a partir del próximo día 1 de abril, pasará usted a desarrollar funciones propias de su categoría profesional, en el Departamento de Logística. Su función específica será la de servir de apoyo administrativo en la gestión de inventarios, al Responsable de Departamento. El motivo del referido cambio, viene dado por la necesaria reestructuración del Departamento de Logística, como consecuencia de la reciente introducción de un nuevo programa informático de gestión de stocks. Todo ello con el siguiente mantenimiento de los derechos económicos y profesionales que le corresponden. Sin otro particular, se despide atentamente, Dª Luísa López Pena Recibí, Responsable de RRHH Dª. Mª José López Seoane

21 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEF.: Es un estado Modificación especial individual: del contrato 1 trabajador de trabajo, ó en el cual nº se mantiene en vigor pero reducido exime, (menos de forma del temporal, 10% plantilla) a trabajador y empresario de la obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo contrato SUSPENSIÓN contrato El trabajador: no trabaja El empresario: no remunera ese trabajo Lo que no significa que no asuma otros costes FIN causa suspensión

22 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEF.: Es un estado Modificación especial individual: del contrato 1 trabajador de trabajo, ó en el cual nº se mantiene en vigor pero reducido exime, (menos de forma del temporal, 10% plantilla) a trabajador y empresario de la obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo La normativa recoge las siguientes causas: 1) Causas derivadas del acuerdo entre las partes: puede que el trabajador y el empresario decidan, de común acuerdo, suspender el contrato (p.ej.: para que el trabajador realice determinados estudios). La duración de la suspensión será la que hayan pactado. 2) Incapacidad temporal.(it) La causa de la suspensión es la situación de baja en el trabajo como consecuencia de enfermedad o accidente de trabajo. La duración será la propia de la IT. 3) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, riesgo durante la lactancia hasta los 9 meses del bebé y adopción o acogimiento de menores de 6 años ó mayores de 6 años discapacitados o con problemas de inserción social y familiar. 4) Paternidad: el trabajador tiene derecho a una suspensión de contrato de 13 días naturales ininterrumpidos a partir del parto, adopción ó acogimiento. Ampliable en dos días más a partir del segundo hijo. Ej. Gemelos

23 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO 5) Privación de libertad del trabajador. Sólo mientras no haya sentencia condenatoria, es decir el trabajador esté en detención preventiva ó en prisión provisional. LA suspensión finalizará al dictarse sentencia que condene ó absuelva. 6) Ejercicio de cargo público. Siempre que el desempeño de este cargo le imposibilite realizar su trabajo habitual. (TAMBIÉN SE DENOMINA EXCEDENCIA FORZOSA).Se genera antigüedad.existe reserva de puesto de trabajo.duración: mientras dure el ejercicio del cargo 7) Ejercicio del derecho a huelga: siempre que ésta sea legal. 8) Suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias: es una de las posibles sanciones que el empresario puede imponer al trabajador que incumple sus obligaciones laborales. Durará lo que la sanción. 9) Cierre legal de la Empresa. Cuando el empresario, en el marco de un conflicto colectivo y para evitar daños graves en personas y cosas, decide cerrar por un tiempo, el centro de trabajo, impidiendo la entrada al mismo, a todos los trabajadores.

24 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO 10) Fuerza mayor, temporal: cuando el empresario se ve obligado a cerrar, total ó parcialmente el centro de trabajo como consecuencia de acontecimientos catastróficos (ej: inundaciones, huelgas, ) 11) Causas económicas, técnicas, organizativas ó de producción, se trata de circunstancias empresariales que reflejan dificultades temporales que justificarían la suspensión. Si es colectiva, la suspensión necesitaría de una autorización de la autoridad laboral.

25 SUSPENSIÓN POR EXCEDENCIA Se trata de situaciones de suspensión del contrato de trabajo, pero con unas características especiales en cuanto a su solicitud, requisitos para poder solicitarla, duración, reingreso, Excedencia voluntaria El trabajador, sin necesidad de alegar causa alguna, puede ejercitar el derecho a solicitar dicha excedencia, siempre y cuando concurran los siguientes requisitos: Tener al menos un año de antigüedad en la Empresa. Solicitarla por un período no inferior a 4 MESES ni superior a 5 AÑOS. Que hayan transcurrido más de 4 AÑOS, desde el disfrute de una excedencia anterior. Al finalizar el período de excedencia, el trabajador tendrá SÓLO UN DERECHO PREFERENTE DE REINGRESO en la Empresa, para ocupar las vacantes de igual ó similar categoría, que existan en la Empresa. Si no existen vacantes, la excedencia se prorroga indefinidamente hasta que se produzcan. Durante la excedencia NO se genera antigüedad en la Empresa

26 SUSPENSIÓN POR EXCEDENCIA Excedencia por el cuidado de familiares LOS trabajadores, tienen derecho a un período de excedencia de duración NO SUPERIOR A 3 AÑOS, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción ó acogimiento, a contar desde LA FECHA DE NACIMIENTO Ó RESOLUCIÓN JUDICIAL Ó ADMINISTRATIVA (según el caso) HIJOS También tienen derecho a un período de excedencia de duración NO SUPERIOR A 2 AÑOS, para atender el cuidado de un familiar, que cumpla los siguientes requisitos: Otros familiares 1. Hasta el segundo grado de consanguinidad ó afinidad 2. Por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad 3. No pueda valerse por sí mismo 4. NO desempeñe actividad retribuida. Durante la excedencia SI se genera antigüedad en la Empresa, además el trabajador tiene derecho a acudir a los cursos de formación que la Empresa organice.

27 SUSPENSIÓN POR EXCEDENCIA Excedencia por el cuidado de familiares Tras el período de excedencia y DURANTE EL PRIMER AÑO, tiene derecho a la RESERVA de SU PUESTO de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva debe quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional ó categoría equivalente.

28 EXTINCIÓN DEL CONTRATO La extinción del contrato pone fin a la relación jurídica que vincula a empresario y trabajador, supone que el contrato deja de existir y por tanto, que cesan las obligaciones entre las partes de modo definitivo. Derivadas de la voluntad conjunta de empresario y trabajador Mutuo acuerdo ó mutuo disenso Condición resolutoria consignada en el contrato Fin de la duración pactada Derivadas de la voluntad unilateral del trabajador Dimisión, abandono Resolución justificada Derivadas de la voluntad unilateral del empresario Otras causas externas Despido disciplinario Despido por causas objetivas Despido colectivo y por causa mayor Muerte, jubilación ó incapacidad del trabajador Muerte, jubilación ó incapacidad del empresario como persona física Extinción de la personalidad jurídica de la empresa

29 Derivadas de la voluntad conjunta de empresario y trabajador EXTINCIÓN DEL CONTRATO 1) Mutuo acuerdo ó mutuo disenso En cualquier momento de la vigencia de un contrato, empresario y trabajador se pueden poner de acuerdo y dar por finalizado su relación contractual. Para este modo de finalización del contrato, la ley no pide motivos ni una forma concreta, aunque lo habitual es que dicha voluntad quede reflejada en un documento denominado FINIQUITO. INDEMNIZACIÓN: El trabajador NO tiene derecho a indemnización salvo que se acuerde. 2) Condición resolutoria También es posible que el contrato se extinga porque se haya cumplido alguna de las causas que se incluyeron en él, ya sea en el momento de su firma ó posteriormente. Ej.: finalización de los estudios X antes del 20xx Éste tipo de condiciones son válidas siempre que no sean abusivas para el trabajador. Ej.: que el empresario cambie el turno de trabajo (sólo dependendel empresario) Que no se cumpla la causa no extingue automáticamente el contrato: Es necesaria que una de las partes denuncie el contrato para provocar su finalización. No basta con que se cumpla la condición. Si no hay denuncia, el contrato continua, libre de la condición. INDEMNIZACIÓN: El trabajador NO tiene derecho a indemnización salvo que se acuerde.

30 Derivadas de la voluntad conjunta de empresario y trabajador EXTINCIÓN DEL CONTRATO 3) Fin de la duración (contratos de Duración Determinada) El contrato finaliza cuando se agota la duración que estuviese establecida. 15 Que se agote la duración no extingue automáticamente el contrato: Es necesaria que una de las partes denuncie el contrato con 15 días de antelación, para provocar su finalización. No basta con que se llegue al plazo acordado. Si no hay denuncia se prorroga automáticamente (-por el plazo acordado ó indefinidamente) INDEMNIZACIÓN: El trabajador tiene derecho a indemnización: 8días de salario por año de servicio (sin límite) Excepción: -contratos de interinidad y -contratos formativos

31 EXTINCIÓN DEL CONTRATO EJ.: FINIQUITO ENCABEZADO CON LOS DATOS DEL TRABAJADOR Y DE LA EMPRESA 1.SALARIO POR LOS DÍAS TRABAJADOS DURANTE EL MES EN QUE FINALIZA EL CONTRATO 2. IMPORTE CORRESPONDIENTE A LA/S PAGA/S EXTRAS GENERADAS Y NO ABONADAS 3. IMPORTE CORRESPONDIENTE A LAS VACACIONES GENERADAS Y NO DISFRUTADAS. (las vacaciones se pagan en días naturales; se disfrutan en días laborables) 4. INDEMNIZACIÓN (si existiese) TOTAL BRUTO. Seguridad social..... IRPF.. TOTAL DEDUCCIONES TOTAL LÍQUIDO (Total bruto Total Deducciones) Habiendo recibido la cantidad anteriormente señalada en concepto de finiquito por la extinción de la relación laboral con la Empresa XXX.S.A., entiendo quedan liquidadas todas las cantidades que por cualquier concepto pudieran corresponderme con motivo de dicha relación laboral que finaliza. El empresario El trabajador En Vilalba, a 11 de abril de 2011

32 Derivadas de la voluntad unilateral del trabajador EXTINCIÓN DEL CONTRATO 1) Dimisión, abandono A diferencia del empresario, el trabajador puede dar por finalizado el contrato libremente, sin necesidad de alegar ningún tipo de motivo para ello. PLAZO PREAVISO A LA EMPRESA: el que fije el Convenio,el E.T., ó la costumbre del lugar. 15 días.si el contrato tiene una duración > de 15 días *Muchas empresas se utiliza este mismo plazo independientemente de la duración. ** La falta de preaviso da lugar a que la Empresa pueda descontar el importe correspondiente a salario diario x nº de días sin preaviso ABANDONO: el trabajador deja su puesto de trabajo sin preaviso de ningún tipo. Además de no preavisar y poder ser descontado el importe correspondiente, deberá hacer frente a los daños y perjuicios que ocasione a la empresa su abandono. INDEMNIZACIÓN: El trabajador NO tiene derecho a indemnización salvo que se acuerde. Tras una dimisión ó un abandono del trabajo, el trabajador pierde el derecho a cobrar prestación de desempleo.

33 Derivadas de la voluntad unilateral del trabajador EXTINCIÓN DEL CONTRATO 2) Resolución del contrato Puede ser que la causa de la marcha del trabajador, sea un incumplimiento contractual por parte del empresario. El E.T. en su art.50, nos indica las siguientes causas: 1. Que el empresario modifique sustancialmente las condiciones de trabajo pactadas y que esa modificación perjudique su formación profesional ó menoscabe su dignidad. 2. Que no pague el salario debido ó se retrase de modo continuado en su abono. 3. Que incumpla, de forma grave, cualquier otra de sus obligaciones contractuales. Ej. negativa del trabajador a que ocupe un trabajador su antiguo puesto de trabajo cuando una sentencia dictamina injustificado un traslado. INDEMNIZACIÓN: En estos tres casos, la indemnización es de : 45 días de salario por año trabajado. LÍMITE: 42 mensualidades Para obtener esta indemnización, el trabajador, no puede, sin más, alegar la causa y cesar en su trabajo. Si lo hiciese sería una dimisión. Debe acudir al Juzgado de lo Social y mientras no se dicte sentencia, prestar su trabajo acatando las modificaciones indicadas por el empresario, si fuese ese el caso.

34 EJERCICIOS -Voluntad conjunta -Voluntad trabajador EXTINCIÓN DEL CONTRATO 1) Lourdes solicita por escrito el 1/04/2011 la baja voluntaria en su Empresa, siendo el efecto de ésta última el 5/04/2011. Elabora su finiquito teniendo en cuenta que: * SALARIO MENSUAL: 1200 * Pagas extras: Julio 1000 Diciembre (carácter: semestral) Paga de beneficios anual a percibir el 1 de junio *Vacaciones: Este año no ha disfrutado de vacaciones * Se le practicará un descuento por falta de preaviso 2) A una trabajadora le debe la empresa, el salario de los últimos seis meses. Su salario mensual es de 850 y tiene derecho a dos pagas extras al año de 850 cada una. Tiene una antigüedad en la empresa de 7 años. a) Puede el trabajador extinguir su contrato? Cómo lo debe hacer? b) Tendría derecho a indemnización? c) Elabora el finiquito 3) Elabora la notificación de tu baja voluntaria en la Empresa X.

35 EJERCICIOS -Voluntad conjunta -Voluntad trabajador EXTINCIÓN DEL CONTRATO 1) SOLUCIÓN * SALARIO MENSUAL.1200 * Pagas extras.527,78 *Paga de beneficios anual a percibir el 1 de junio 847,22

36 EJERCICIOS -Voluntad conjunta -Voluntad trabajador EXTINCIÓN DEL CONTRATO *Vacaciones.382,80 Cálculo del salario diario: x=7,92 días naturales de vacaciones Abono vacaciones=7,92días*48,33 diarios *Descuento por falta de preaviso 480,33 (10 días de salario * 48,33 ) TOTAL BRUTO= , ,22+382,80-480,33=2.477,47 Deducciones (Seguridad Social e IRPF) Total LÍQUIDO= Total Bruto-Deducciones

37 EXTINCIÓN DEL CONTRATO EJERCICIO 1 VARIACIONES a)la fecha fin contrato es el 30 de octubre de Paga extra generada: 666,67 b) Vacaciones si hubiésemos disfrutado 2 días. Según convenio nº días vacaciones laborables es de 22 días. Habíamos calculado que hasta el 5 de abril se generaban 7,92 días naturales. Ojo: no podemos restar los 2 días laborables de vacaciones para calcular las vacaciones generadas y no disfrutadas.

38 Derivadas de la voluntad unilateral del empresario EXTINCIÓN DEL CONTRATO 1) DESPIDO DISCIPLINARIO El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (Art. 54 ET) Incumplimiento se refiere al de las obligaciones que el trabajador asumió al suscribir el contrato: * Realizar el trabajo con cierto nivel de rendimiento (modo diligente) * En unas determinadas condiciones ( lugar de trabajo, horario, ) * Sometido a las órdenes del empresario (respetando las decisiones organizativas) Grave y culpable no todo incumplimiento justifica el despido. Debe ser incumplimiento grave y culpable. La ley agrupa las causas que originan el despido disciplinario en 7: 1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y de puntualidad. El E.T. no fija su cuantía, debemos acudir a lo dispuesto en Convenio Colectivo. 2. Indisciplina ó desobediencia 3. Ofensas verbales ó físicas al empresario, a los compañeros de trabajo ó a sus familiares.

39 Derivadas de la voluntad unilateral del empresario EXTINCIÓN DEL CONTRATO 1) DESPIDO DISCIPLINARIO 4.Trasgresión de la buena fe contractual ó abuso de confianza (ej.: simulación de una IT; robo herramientas en la empresa) 5.Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento. 6.Embriaguez habitual y toxicomanía en el trabajo. 7.Acoso por razón de origen racial ó étnico, religión ó convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, bien sobre el empresario ó sobre otro trabajador.

40 Derivadas de la voluntad unilateral del empresario EXTINCIÓN DEL CONTRATO 1) DESPIDO DISCIPLINARIO Si un trabajador/-a, bebe alcohol en su puesto de trabajo ó se pelea, si roba, El despido disciplinario da lugar a derecho a indemnización? NO FORMA DEL DESPIDO: Debe comunicarse al trabajador por escrito Debe figurar en dicha carta de despido, el detalle de los hechos que lo provocan. También, la fecha de extinción del contrato.

41 Derivadas de la voluntad unilateral del empresario EXTINCIÓN DEL CONTRATO 1) DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Es un despido que tiene lugar cuando concurren una serie de circunstancias objetivas que afecten tanto al trabajador como al empresario. Causas: 1. Ineptitud del trabajador que se haya conocido ó hubiese sobrevenido después de su incorporación a la Empresa. 2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se produzcan en su puesto de trabajo (si los cambios son razonables y se hubiese dado un plazo de 2 meses para adaptarse) 3. Faltas repetidas e intermitentes al trabajo, aunque sean justificadas. Cuantas? 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos ó 25% en 4 meses discontinuos, en un año y siempre que el Índice Absentismo plantilla sea mayor al 5% en mismos períodos analizados para el trabajador absentista los No entran en cómputo: huelga legal, horas sindicales maternidad, riesgo embarazo, lactancia, vacaciones IT: accidentes trabajo, IT enfermedad> 20 días motivadas por violencia de género.

42 Derivadas de la voluntad unilateral del empresario EXTINCIÓN DEL CONTRATO 2) DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS 4. Necesidad de amortizar puestos de trabajo en un nº menor a lo que correspondería a un ERE de extinción. 5. Insuficiencia de presupuesto. Cuando hayamos contratado a un trabajador para llevar a cabo un plan, programa, público sin finalmente, dotación presupuestaria. Ej.: pegatinas limitación velocidad. Forma del despido: El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, incluyendo el detalle de los hechos que conllevan el despido y la fecha de extinción con un preaviso de 30 días y poniendo a su disposición el importe correspondiente a la indemnización. (consignación del importe) Indemnización: 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades

43 Derivadas de la voluntad unilateral del empresario EXTINCIÓN DEL CONTRATO 3) DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Ó DE PRODUCCIÓN. El empresario, por razones que no tienen que ver con el trabajador, puede decidir finalizar su contrato. Hablamos de causas económicas, técnicas, organizativas ó de producción. También de fuerza mayor. Pueden ser despidos individuales ó colectivos. Para que el despido sea colectivo, los límites son: 10 trabajadores en empresas de menos de % trabajadores en empresas de entre 100 y trabajadores en empresas de 300 ó más trabajadores La diferencia fundamental entre un despido individual y uno colectivo es el procedimiento a seguir: Individual -> notificación individual Colectivo ERE extinción Indemnización, la misma tanto si es individual como colectivo: 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades (ampliable en caso de ERE, en el período de consultas entre representantes de los trabajadores y el empresario)

44 EXTINCIÓN DEL CONTRATO IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO, CALIFICACIÓN Y EFECTOS Si el trabajador está en desacuerdo con el despido ó cree que se ha llevado a cabo sin respetar los procedimientos establecidos, puede impugnar la decisión del empresario a través del Juzgado de lo Social. Debe hacerlo en un plazo de 20 días a contar a partir de la fecha en la que se extingue el contrato. El juez, ante esta demanda, debe calificar el despido como procedente, improcedente ó nulo. PROCEDENTE..cuando considere que la causa que alega el empresario es SUFICIENTE y el procedimiento llevado a cabo, correcto. IMPROCEDENTE NULO, cuando: ó ó cuando no se haya justificado la causa cuando la causa no sea suficiente para el despido cuando exista defecto de forma a. Sea discriminatorio ó lesione derechos fundamentales (ej. por ejercer la representación sindical, por haber acudido a una huelga legal, ) b. Cuando afecte a trabajadores que estén disfrutando de suspensión, excedencia, reducción de jornada derivadas de embarazo, maternidad y lactancia. c. Cuando afecte a víctimas de violencia de género.

45 EXTINCIÓN DEL CONTRATO - efectos

46 EXTINCIÓN DEL CONTRATO Otras causas externas Muerte, jubilación ó incapacidad del trabajador Se extingue el contrato Muerte, jubilación ó incapacidad del empresario como persona física Se extingue el contrato EL trabajador tiene derecho a una indemnización de UN MES DE SALARIO (Si los herederos del empresario, continuasen con la actividad, se produciría una subrogación de los contratos: Los trabajadores continuarían en la Empresa) Extinción de la personalidad jurídica de la empresa Procedimiento ERE