Recursos Humanos clave para una transformación estratégica

Transcripción

1 Recursos Humanos clave para una transformación estratégica Partner de implementación

2 2 santalucía Sector Seguros Productos y Servicios Seguros de decesos, hogar, salud, vida, ahorro, jubilación Web Soluciones y Servicios SAP SAP SuccessFactors santalucía es una de las entidades aseguradoras de ámbito familiar con más historia de nuestro país. Fundada hace 93 años, dispone actualmente de una red de 385 agencias y más de colaboradores, además de un amplio Canal de Corredores de seguros y Grandes Cuentas, así como un Canal Directo. santalucía posee un ahorro gestionado en seguros de Vida en 2014 de más de millones de euros y millones de euros facturados en primas totales. La compañía es además líder en los ramos de asistencia y decesos y una de las principales empresas en la comercialización de seguros de hogar, con cerca de un millón de hogares asegurados.

3 3 Las TIC clave para el desarrollo del plan estratégico santalucía, asegura la calidad de vida de sus siete millones de clientes, con un servicio útil, rápido y eficaz. En un mercado tan cambiante como el actual, para seguir haciendo frente a los nuevos retos, la compañía está abordando nuevos proyectos, como la digitalización de los procesos clave de Recursos Humanos, con el objetivo de apoyar la estrategia de gestión de personas, alineándolo con su plan estratégico y todo ello en paralelo a la transformación que como compañía santalucía está llevando a cabo. Para hacer frente a estos retos, las Tecnologías de la Información se han convertido en una herramienta estratégica y en el camino para el desarrollo de una plataforma de gestión de personas capaz de apoyar la definición de nuevos procesos Corporativos, descentralizar hasta el nivel deseado dichos procesos, dotando de mayor autonomía y participación a los managers a la hora de gestionar a sus equipos, y que sea sencilla de usar. El trabajo diario de santalucía se extiende también a un colectivo de compañías vinculadas a la empresa, que trabajan desde diferentes área del proceso de negocio, aportando su expertise para el beneficio de los asegurados. En este camino, santalucía tiene que dar respuesta a necesidades y retos innovadores que surgen en paralelo, como la extensión de todas estas funcionalidades al entorno móvil y a la nube.

4 4 Innovar desde dentro de la propia organización Seguros santalucía y su área de Recursos Humanos se encuentra actualmente en un momento de creación clave abordándolo con liderazgo, consenso y rapidez. La visión fundamental de la compañía es prestar un servicio cercano a sus clientes con un modelo estable de negocio desde hace más de 90 años. Los elementos para conseguirlo pasan por estar cerca del negocio, aportando a las personas las herramientas más novedosas para mejorar su trabajo día a día y permitiéndoles de esta forma centrarse en lo que saben hacer mejor, que es ocuparse de sus asegurados y sus riesgos. La visión también contempla avanzar y apoyar el desarrollo de toda la organización, mostrando su capacidad y la de sus empleados y colaboradores para dar un salto diferencial en el uso de la tecnología. El área de Recursos Humanos está inmersa en un salto cualitativo y sustancial en sus soluciones. La gestión del cambio en el uso de tecnología en algunos colectivos de la compañía, es un reto y una oportunidad para desarrollarse y crecer, preparándose para afrontar los retos que se plantean como organización. Cuento con un equipo grande de colaboradores y aunque en mí área somos usuarios avanzados y creadores de tecnología, SuccessFactors es muy fácil de usar. Ahora accedo a información más ordenada de mis colaboradores, disponible desde cualquier lugar, dónde puedo hacer el seguimiento de sus objetivos y competencias. Dispongo de informes gráficos e intuitivos y cuento con más autonomía para gestionar a mi equipo. Edmundo Pico, Director de Sistemas, y Procesos.

5 5 Acompañando la transformación santalucía tenía una asignatura pendiente en su departamento de Recursos Humanos y necesitaban evolucionar en este terreno. Partía de una situación limitada en el uso de tecnología de RR.HH, con baja integración entre las soluciones existentes y falta de funcionalidad para la gestión de sus nuevos procesos de gestión de personas. Entre los principales problemas con los que se encontraban estába la dificultad para medir y monitorizar el despliegue de sus políticas y procesos más recientes y novedosos; mucha dedicación a buscar y gestionar información y datos básicos y la necesidad de información de calidad para tomar las decisiones en el momento preciso. Los responsables de la compañía eran conscientes de la urgencia de contar con una solución lo más fácil de usar e intuitiva posible, debido sobre todo a la presencia en multitud de localizaciones en España, y en el extranjero; y la reciente reorganización que ha llevado a cabo la empresa. Para poder hacer frente a estas necesidades, santalucía llevó a cabo un estudio de mercado para conocer las posibles soluciones disponibles en un momento en el que el mercado está muy activo con un un boom de soluciones para gestión de personas. Una vez realizado valoraron diferentes alternativas, desde soluciones integrales, hasta otras que sólo cubrían una parte del ciclo de gestión de personas. Finalmente, en una decisión del departamento de Recursos Humanos y que contó con el apoyo del área de Sistemas de Información, santalucía decidió apostar por la plataforma de SAP SuccessFactors, con un modelo híbrido y aprovechando lo que ya tenía implantado la compañía y en concreto SAP HCM.

6 6 Innovación y estabilidad del proveedor Una vez tomada la decisión de apostar por SAP, el siguiente paso fue la elección del partner que iba a llevar a cabo la implantación. El seleccionado fue IECISA (Informática El Corte Inglés), por su experiencia y conocimiento del entorno SAP HCM y de la parte más funcional de los procesos de Recursos Humanos. Su apuesta clara por SuccessFactors y su capacidad para gestionar este tipo de proyectos lo han convertido en un verdadero partnership, tanto de RR.HH como del área de Sistemas de Información de santalucía. El proyecto se inició a finales de octubre de 2014 y entró en producción el dos de febrero 2015, con un colectivo de personas de diferentes empresas en España y Argentina. Entre los objetivos que santalucía perseguía con esta implantación destacan: alinear los objetivos de las personas con los de la organización, extendiendo la política y nueva metodología de Gestión del Desempeño y Dirección por Objetivos a más personas y departamentos. También fomentar un liderazgo más participativo, basado en el diálogo y seguimiento continuo entre jefe y colaborador; obtener criterios más objetivos para evaluar el desempeño; y construir las bases para la evaluación del talento definiendo y priorizando acciones de desarrollo.

7 7 Salto tecnológico cualitativo SAP SuccessFactors es una solución para Recursos Humanos de 360 grados y que permite, tanto para pequeñas como grandes empresas, gestionar eficazmente todo el potencial productivo de sus empleados, asegurando un adecuado alineamiento entre recursos humanos y los objetivos estratégicos de la organización. SAP SuccessFactors permite a las organizaciones encontrar a los mejores profesionales, desarrollar sus habilidades correctas, retener el talento y crear planes de desarrollo de empleados a corto y largo plazo, alineando los objetivos de equipo e individuales con los corporativos. La extensión e implantación en paralelo a SAP SuccessFactors con la nueva metodología Corporativa de Dirección por Objetivos en la organización y la re-organización de algunas áreas de negocio realizada a finales de año, ha impactado directamente en todos los flujos y relación jefecolaborador de la compañía. La implantación ha sido un gran salto en el desarrollo organizativo de la compañía. La puesta en productivo de la plataforma de SAP está soportando procesos de fijación de objetivos y dirección por objetivos, además de la evaluación del desempeño y la calibración del desempeño. Todos los departamentos de la empresa están utilizando la solución, así como varias empresas vinculadas al negocio asegurador. Se ha extendido el proceso y nueva metodología de Gestión del Desempeño y Dirección por Objetivos a un amplio colectivo de personas en la organización, de forma fácil, gracias a su escalabilidad y funcionalidad.

8 8 Beneficio clave, alinear objetivos y personas El primer y más destacado beneficio que santalucía ha conseguido con la puesta en marcha de este proyecto ha sido la alineación de los objetivos de las personas con los de la organización. Igualmente ha podido lanzar el proceso para un colectivo de personas y tener planes de extenderlo hasta empleados el año que viene. La facilidad de la herramienta ha sido clave para definir este primer colectivo, disperso geográficamente y poco habituado a este tipo de herramientas, en un tiempo más que razonable. También en el área de desempeño la compañía ha conseguido beneficios, entre ellos el haber revisado y calibrado el desempeño de personas, de una manera ágil y rápida, pudiendo decidir qué partes del proceso se descentralizaba y cuáles se centralizaban. Todas las personas que gestionan un equipo tienen a su disposición una herramienta para la gestión y seguimiento de su equipo y de sus resultados, tanto de desempeño como de objetivos. La puesta en marcha ha permitido mejorar la usabilidad por parte de los empleados y directivos y ha contribuido a mejorar la percepción del nuevo proceso. Los empleados pueden acceder on-line al organigrama de la compañía, a su perfil profesional y mantener actualizado su CV y preferencias de movilidad interna en tiempo real, todo visible por Recursos Humanos y su jefe/director, que ahora dispone de más y mejor información sobre su equipo.

9 9 El futuro para incrementar las funcionalidades de la plataforma santalucía está en estos momentos en puertas de iniciar la implantación de otro módulo de SuccessFactors, en concreto el de Recruiting Management. Con respecto a la nueva funcionalidad, los responsables de la empresa están valorando la implantación de Succession & Development, Compensation y Onboarding. El orden de estas implantaciones se irá decidiendo en función de sus necesidades y prioridades. 50 xxx xxx (YY/MM)