Diagnóstico de evaluación del Clima Laboral DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. INTRODUCCIÓN 3 Clima Laboral. 3 Antecedentes...

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4 Página 2 de 11 INDICE INTRODUCCIÓN 3 Clima Laboral. 3 Antecedentes PROGRAMA DE CLIMA LABORAL ANUAL Descripción detallada del proceso diagnóstico de Clima Laboral... 6 Etapa I Levantamiento de información... 6 Etapa II Análisis de la información... 7 Etapa III Devolución de resultados.. 8 Plan de intervención 9 Bibliografía 11 Control de Cambios Versión Descripción Fecha 01 Creación 01/06/2011 2

5 Página 3 de 11 INTRODUCCIÓN CLIMA LABORAL El Clima Laboral es uno de los factores más relevantes que existe dentro de la organización, en ella se demuestran las dinámicas internas que se establecen entre los miembros de una misma unidad o servicio y como se interrelacionan entre las distintas áreas. El Clima Laboral permite evidenciar el nivel de satisfacción que tienen los funcionarios de su organización. Es por esto que se torna importante y significativo realizar acciones que aporten al mejoramiento continuo de la satisfacción interna de los funcionarios y colaboradores que participan en la Institución El Clima laboral es flexible, por lo cual se encuentra regido por diferentes factores que aportan a un aumento o disminución del nivel de satisfacción. Es fundamental implementar procesos diagnósticos, para conocer la realidad interna de una Institución. Saber cuales son los aspectos positivos, identificar aquellos que se encuentran en un estado de latencia y otros que pueden ser considerados como oportunidades de mejora. Para realizar una efectiva evaluación, se debe considerar una serie de indicadores que haga alusión a la dinámica de las relaciones internas, como por ejemplo: el Liderazgo, Trabajo en equipo, Comunicación, Relaciones interpersonales, Reconocimiento, Apertura al cambio, Manejo de conflictos, Sentido de pertenencia. La Institución al preocuparse por estos indicadores, esta demostrando una señal por lograr un mayor bienestar y desarrollo de quienes participan en ella. Aspectos fundamentales, ya que existe una dependencia directa entre el bienestar de las personas al interior de una organización y su nivel de 3

6 Página 4 de 11 productividad. Si la Institución demuestra preocupación por su funcionario, él responderá con mayor compromiso para el progreso de su equipo de trabajo, lo que dará como resultado mejoras en la productividad de la organización. Por el contrario, si la Institución no demuestra interés o intensión hacia sus colaboradores, surgirán las discordancias con la organización, limitando el trabajo en equipo, lo que traerá como repercusión la disminución en la efectividad y en la productividad. Por todo lo anterior, es que surge como objetivo decisivo el conocer los aspectos positivos y las oportunidades de mejora que se presentan dentro de los Servicios y Unidades del Hospital. ANTECEDENTES Durante los meses de Enero a Marzo A través de reuniones formales con funcionarios representantes de la Institución, se determinaron las necesidades y las acciones iniciales necesarias para realizar un diagnóstico de Clima Laboral a nivel Institucional, tomando en consideración ciertos aspectos que son fundamentales a la hora de realizar este tipo de estudio. De acuerdo a las necesidades que fueron surgiendo desde los distintos servicios, se propuso desarrollar un proceso de diagnóstico por Centros de Responsabilidad y Costos, con un porcentaje de cobertura anual incremental, de modo de completar el 100% de los diagnósticos de estos Centros al año

7 Página 5 de 11 Las Unidades o Servicios que serán consideradas en el proceso de Evaluación de Clima Laboral son: Unidad Emergencia del Adulto Unidad Paciente Intermedio del Adulto Hospitalización Ginecología Agudos y Alto Riesgo Obstétrico. Pabellón, Anestesia y Recuperación Central Subdirección Administrativa Pabellón Obstétrico, Recuperación Obstetrica y Urgencia Gineco Obstetricia Unidad Paciente Crítico del Adulto Neonatología Hospitalización Puerperio Hospitalización Medicina Hospitalización Cirugía Recursos Humanos Anatomía Patológica y Medicina Transfusional Departamento de Estudios, Estadística y Control de Gestión. Subdirección Operaciones Primer año de evaluación 2011 Segundo año de diagnóstico 2012 Tercer año de diagnóstico 2013 Para finalizar el % de los Servicios o Unidades del Hospital. 50% de los Servicios o Unidades del Hospital. 75% de los Servicios o Unidades del Hospital. 100% de los Servicios o Unidades del Hospital. El propósito de este tipo de estudios, es realizar un proceso de evaluación con una connotación de intervención. En las siguientes páginas se darán los lineamientos que permiten conocer el sistema de la evaluación diagnóstica de los estudios de clima laboral, sus implicancias y prioridades, así como también los planes de intervención y las acciones que se debieran realizar para mejorar la satisfacción interna de los funcionarios y colaboradores de la Institución. 5

8 Página 6 de 11 PROGRAMA DE DIAGNOSTICO Y MEJORIA DE CLIMA LABORAL Por los antecedentes previamente señalados, se tomó la decisión interna de no realizar un Estudio de Clima Laboral a nivel global del Hospital, ya que estaría mostrando una visión general de la Institución, pero sin indagar y reconocer las individualidades de las realidades existentes al interior de cada Unidad o Servicio. Por lo tanto, se dará inicio del Estudio de Clima por Unidades o Servicios que sean catalogados como prioritarios de realizar una intervención. Para ello, se tomaran como referencia los antecedentes presentados en función al historial de observaciones presentadas por los funcionarios de cada Servicio, algunos indicadores presentados por Recursos humanos como son el número de licencias médicas, días de ausentismo justificados e injustificados, nivel de rotación, entre otros. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL Etapa I Levantamiento de información Para el cumplimiento efectivo del levantamiento de información, se requiere la utilización de tres herramientas para cubrir el mayor número de porcentaje de los funcionarios. Las técnicas aplicadas son las siguientes: Entrevistas semi estructuradas: aplicadas de manera individual a las Jefaturas, personas claves y líderes tanto formales como informales de cada servicio. Este tipo de entrevista presenta la particularidad de, a partir de temas previamente definidos, se consideran áreas a explorar. Donde el entrevistado responde de acuerdo a su propio criterio 1. 1 Richino, Susana. 6

9 Página 7 de 11 Focus group: con un número representativo de cada unidad, donde se trabajaran aspectos relacionados con el clima laboral del servicio. El Focus Group 2, es una técnica grupal de recolección de información, donde el investigador reúne a un grupo de participantes para tratar un tema relacionado con la investigación, según una pauta diseñada con este fin. Diseño y aplicación de cuestionario de satisfacción: se realizará el diseño de una encuesta de satisfacción que permita en 30 ítems, evaluar 6 dimensiones significativas y relacionadas con la evaluación de clima laboral en relación a: Liderazgo, Comunicación, Trabajo en equipo, Relaciones interpersonales, Sentido de pertenencia e Infraestructura. La utilización de 30 ítems, permitirán contrastar la información cualitativa obtenida. Los cuestionarios 3 son una técnica altamente estructurada de recolección de información y que, por lo tanto, facilita el análisis de los datos. En general, son instrumentos que constan de varias preguntas que deben ser contestadas por el participante. Etapa II Análisis de la información Esta etapa se realiza el procesamiento de la información extraída de la Etapa anterior. Desarrollando la integración de los resultados cualitativos obtenidos desde las entrevistas semi estructuradas y focus group, más los resultados cuantitativos obtenidos de la aplicación de la encuesta de satisfacción. Los procesos de esta fase quedan establecidos de la siguiente manera: 2 Scharager, J y Armijo. 3 Scharager, J y Armijo. 7

10 Página 8 de 11 Elaboración de informe El informe Diagnóstico de Clima Laboral se desarrollará en base a los siguientes ítems de análisis: a. Datos cualitativos: se realizará una integración y análisis de la información obtenida de las técnicas de entrevista semi estructurada y focus group. b. Datos cuantitativos: se realizará el procesamiento de la información obtenida de las encuestas de satisfacción, con el propósito de integrarlos en indicadores asociados al Clima Laboral, definidos en la etapa de diseño de la herramienta. c. Integración de resultados: se analizan la información obtenidos desde los datos cualitativos y cuantitativos, para contrastar ambas visiones y entregar un resultado más objetivo. d. Conclusiones: en relación a la integración de resultados. e. Sugerencias de intervención: en función a las oportunidades de mejora que se pueden implementar en el Servicio o Unidad evaluado. Etapa III Devolución de resultados Este es uno de los procesos significativos que se debe realizar para dar término al proceso de Diagnóstico, en el se realiza una reunión ampliada con los funcionarios del Servicio o Unidad evaluado. El propósito de esta reunión es: Dar a conocer los resultados obtenidos del estudio de clima, a través de una sesión de retroalimentación. Realizar una acción de equipo, donde se determinen posibles acciones de intervención y oportunidades de mejora que se pudieran identificar desde los mismos funcionarios. Además, se insta a una situación de encuentro y de comunicación. 8

11 Página 9 de 11 PLAN DE INTERVENCIÓN El estudio de Clima Laboral implementado por Servicios, dará a conocer ciertos aspectos que deben ser desarrollados tanto por funcionarios internos del servicio y otras acciones desarrolladas en conjunto con el Área de Desarrollo Organizacional del Departamento de Recursos Humanos. El plan de intervención hace referencia al trabajo con las habilidades blandas que se pueden implementar desde el Área de Desarrollo Organizacional y no a las actividades propias de responsabilidad de la gestión interna del Servicio intervenido. ACTIVIDADES REALIZADAS Para lograr los avances y cambios esperados se debe intervenir en las dimensiones, donde la percepción de los funcionarios se debe reformular, pero que a su vez es posible de desarrollar en un corto o mediano plazo, estas acciones permitirán percibir cambios en acciones concretas que si son mantenidas en el tiempo podrán generar cambios sustantivos y perdurables en el tiempo. Todas las acciones de cambio, debe están coordinadas entre las jefaturas del Servicio con el Área de Desarrollo Organizacional, con el propósito de realizar seguimiento a los avances, otorgarles foco y sentido de la intervención a realizar. Los aspectos donde deben interactuar ambas áreas se deben realizar en la optimización del manejo de las habilidades blandas, a través de las siguientes acciones: 9

12 Página 10 de 11 a. Realización de reunión ampliada donde se den a conocer los resultados del Estudio de Clima, donde participen los funcionarios del Servicio evaluado. b. Realización de reunión de coordinación con las Jefaturas del Servicio, con el propósito de realizar seguimiento sobre los resultados del Estudio de Clima y de sus implicancias en el Servicio. Revisión de situación actual. Análisis de los resultados obtenidos por el Estudio de Clima. Acciones a desarrollar para el mejoramiento del proceso. c. Establecimiento de compromiso por parte de las Jefaturas del Servicio en relación a: Definición y descripción del compromiso. Indicador de logro del compromiso. Identificación del responsable del compromiso. Determinación de plazos y fechas de implementación parcial y total. d. Incorporar a funcionarios del Servicio en actividades de capacitación que favorezcan el desarrollo de competencias asociadas a temas relacionados con el Clima laboral, como por ejemplo: manejo adecuado del liderazgo, trabajo en equipo, desarrollo de equipo de alto desempeño, habilidades comunicaciones. e. Realización de una evaluación de seguimiento de Clima Laboral, luego de un año del término del Estudio inicial para determinar el estado de avance de los resultados sobre el plan de implementado. 10

13 Página 11 de 11 Bibliografía 1. Chiavenato, Adalberto (2003). Administración de Recursos Humanos. Colombia: Editorial McGraw Hill. 2. Diaz, Rogelio y Zavala, Gloria (2006). Diagnóstico de clima organizacional: Un análisis conceptual y metodológico. Chile. 3. Dirección Nacional del Servicio Civil. (2009). Clima Laboral: Orientaciones para una mejor comprensión y tratamiento en los servicios públicos. Chile. 4. Hernández, R.; Fernandes, C. & Baptista, P. (2006). Metodología de la investigación. México: McGraw Hill. 5. Richino, Susana (2000). Selección de Personal. Argentina: Editorial Paidós. 6. Rodriguez, Darío (2005). Diagnóstico organizacional. Chile: Editorial Alfaomega, Universidad Católica de Chile. 7. Scharager, J y Armijo, I. (2001). Metodología de la Investigación para las Ciencias Sociales. Santiago: Escuela de Psicología, Pontificia Universidad Católica de Chile. 8. Taylor, S.J. Y Bogdan, R. (1998). Introducción a los Métodos Cualitativos de Investigación. España: Editorial Paidós. 11