Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral. Introducción

Transcripción

1 Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral Madrid, 16 de febrero de 2012 Introducción El objeto de esta nota es señalar aquellas modificaciones más relevantes que han entrado en vigor el 12 de febrero de 2012 con la aprobación del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (RDL 3/2012). Nótese que el RDL 3/2012 se tramitará como proyecto de ley en el Parlamento, por lo que su contenido no es definitivo, y podrá sufrir modificaciones. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores Intermediación Laboral Una de las modificaciones importantes que ha introducido el RDL 3/2012 es la posibilidad de que las Empresas de Trabajo Temporal puedan actuar como Agencias de Colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsable (no se exige autorización administrativa) y cumplan con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo. Para el resto de entidades, se requiere una autorización previa administrativa. Formación Profesional El RDL 3/2012 introduce como nuevo derecho de los trabajadores, el derecho a la formación profesional, dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Asimismo, modifica el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET) relativo al contrato para la formación y el aprendizaje, introduciendo las siguientes modificaciones: Duración máxima de tres años (antes 2 años ampliables a 3 por negociación colectiva). Edad máxima de 25 años si bien se podrá suscribir con empleados menores de 30 años mientras la tasa de desempleo nacional sea superior al 15%.

2 Posibilidad de nueva contratación bajo la misma modalidad contractual una vez expirado el contrato inicial, si bien para una actividad laboral u ocupación distinta que sea objeto de otra cualificación. Posibilidad de que el trabajador reciba la formación inherente al contrato en la propia empresa cuando ésta disponga de instalaciones y personal adecuado a efectos de acreditación de la competencia o cualificación profesional. Se modifican los límites legales al tiempo de trabajo efectivo, ampliándose del 75% al 85% el tiempo de trabajo efectivo máximo que puede realizarse en el segundo y tercer año. Se contempla una bonificación en las cuotas de cotización a la Seguridad Social para las empresas que contraten bajo esta modalidad, dependiendo del número de empleados de la empresa. Así, se aplicará una reducción del 100% de las cuotas de los trabajadores y una reducción del 100% o del 75% de las cuotas empresariales (por contingencias comunes y profesionales), según la plantilla sea inferior a 250 trabajadores o igual o superior a esa cifra. Bonificación en la cuota empresarial de euros/año (1.800 euros/año en caso de mujeres), por un periodo de tres años, en caso de transformación en indefinido de cualquier contrato para la formación y el aprendizaje. También se introducen nuevos derechos en relación a la promoción y formación profesional en el empleo: Nuevo derecho a la concesión de permisos de formación o perfeccionamiento profesional con derecho a la reserva de puesto. Formación para adaptación a modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Permiso de 20 horas anuales para formación vinculada al puesto de trabajo acumulable por periodos de tres años. Otras novedades del RDL 3/2012 son: La creación de una cuenta de formación paras inscribir formación recibida. Programa de sustitución de trabajadores en formación por desempleados cuando los primeros estén recibiendo acciones formativas. Reducción de cuotas empresariales en empresas con menos de 50 trabajadores incluidos los trabajadores autónomos, y

3 sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, cuando conviertan los contratos de trabajo en prácticas, de relevo o de sustitución, en indefinidos. Cheque de formación (pendiente de desarrollo). Fomento de la contratación indefinida y otras medidas Contrato de Trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores (empresas de menos de 50 trabajadores) El contrato será por tiempo indefinido y a jornada completa, con un periodo de prueba de 1 año. No podrá concertar estos contratos la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo, siempre que el puesto de trabajo que se pretenda cubrir sea el procedente de los despidos anteriores. Deducción fiscal de euros si el primer contrato se celebra con un menor de 30 años. Los derechos y obligaciones de las partes serán los generales aplicables por ley o por convenio colectivo a los contratos indefinidos. Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación (se concretan una serie de requisitos configuradores de este supuesto). En éste último caso, el trabajador podrá percibir, si así lo desea, junto con su sueldo, el 25% de la prestación. Bonificación de hasta euros a la contratación de jóvenes parados de entre 16 y 30 años. Bonificación para fomentar la contratación indefinida de parados de larga duración, mayores de 45 años, de hasta euros. Para la aplicación de estas bonificaciones, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. En caso de incumplimiento el empresario deberá devolver las bonificaciones.

4 Contrato a tiempo Parcial Se introduce la posibilidad limitada de realizar horas extraordinarias voluntarias en los contratos a tiempo parcial. La suma de estas horas extraordinarias, junto con las ordinarias y las complementarias no podrá exceder la jornada a tiempo completo de un trabajador comparable. Trabajo a distancia Se regula la figura del teletrabajo definiéndolo como aquél en que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. Medidas para favorecer la Flexibilidad Interna en las Empresas Clasificación Profesional Se eliminan las categorías profesionales, estableciéndose que la clasificación profesional se realice exclusivamente en referencia al grupo profesional. La Disposición Adicional 9 del RDL 3/2012 ha dispuesto el plazo de un año para que los convenios colectivos adapten su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico. Tiempo de trabajo Posibilidad de que, en defecto de previsión por el convenio colectivo o pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores en contrario, la empresa pueda distribuir de manera irregular el 5 % de la jornada de trabajo a lo largo del año. Movilidad funcional Se flexibiliza la definición de movilidad funcional entendiéndose como causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, aquellas que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa. La decisión de la movilidad funcional deberá explicarse a los representantes de los trabajadores, así como las razones que hubiesen motivado dicha movilidad.

5 Movilidad geográfica Se consideran causas para poder llevar a cabo la movilidad geográfica, las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Con ello se otorga al empresario libertad para trasladar a los trabajadores, sin exigirse por la ley una causa concreta, si bien los trabajadores podrán impugnar judicialmente la decisión empresarial, que podrá ser anulada por el juez en caso de abuso de derecho, fraude de ley o violación de los derechos fundamentales de los trabajadores. Se suprime la facultad de la Autoridad Laboral para ampliar el plazo de incorporación y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado colectivo. Se contempla que el derecho de prioridad de permanencia en la empresa previsto para los representantes de los trabajadores pueda pactarse igualmente por convenio colectivo o acuerdo durante el período de consultas, en favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo El procedimiento del artículo 41 queda reservado para la modificación de condiciones individuales o reconocidas por acuerdos o pactos de empresa colectivos (extraestatutarios). La modificación de condiciones de convenios estatutarios se reconduce al artículo 82.3 del ET (negociación colectiva). Se consideran causas para poder llevar a cabo la modificación las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se cambia el criterio legal de distinción entre las modificaciones de carácter colectivo y las modificaciones de carácter individual. Se unifica en base a simples criterios numéricos de trabajadores afectados como sucedía ya con los traslados. Se introduce una nueva materia objeto de modificación: la

6 cuantía salarial. Se mantiene en 15 días el periodo de consultas, pero el preaviso de la decisión se establece en 7 días para la modificación de carácter colectivo y 15 días para la modificación individual. Ampliación de escenarios en los que es posible extinguir el contrato de trabajo con derecho a 20 días de salario por año de servicio con el límite de 9 mensualidades: modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecten (i) al sistema de remuneración y cuantía salarial, y (ii) funciones. Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas técnicas organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor Se consideran causas para poder suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada laboral, aquellas causas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se suprime la autorización administrativa tras la finalización del periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, debiendo comunicar la empresa a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados su decisión sobre la suspensión o reducción de jornada. Contra la decisión final de la empresa, se podrá reclamar ante la jurisdicción social a título individual a través del procedimiento ordinario o, en su caso, colectivamente a través del procedimiento de conflicto colectivo, quien declarará la medida justificada o injustificada. Como medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada se estableen bonificaciones del 50% en los cuotas de Seguridad Social y reposición de la prestación de desempleo con un límite máximo de 180 días siempre que se cumplan las siguientes condiciones: a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive. b) Que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este RDL 3/2012 y el 31 de diciembre de En todo caso, las suspensiones y reducciones de jornada no

7 serán de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo que aquellas se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado. Negociación colectiva En lo relativo a las modificaciones del artículo 82.3 del ET: Se unifican las causas y el procedimiento de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de convenios colectivos estatutarios del anterior artículo 41.6 del ET y de las inaplicaciones del régimen salarial establecido en un convenio colectivo estatutario del anterior artículo 82.3 del ET. En cuanto a las causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), se considera causa económica una disminución persistente del nivel de ingresos o de ventas de la empresa, entendiendo que la disminución es persistente cuando se produce durante dos trimestres consecutivos. En cuanto a las condiciones de trabajo de las que es posible su inaplicación por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se incluye una nueva: las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Se regula el procedimiento para resolver la discrepancia en caso de desacuerdo en el periodo de consultas. En este sentido se establece que cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de 7 días para pronunciarse y después los procedimientos de solución extrajudicial establecidos en los acuerdos interprofesionales estatal o autonómicos. Y si tampoco se lograra acuerdo, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o su homónima autonómica cuando cualquiera de las partes lo solicite, que podrá resolver la discrepancia ella misma o someterla a arbitraje externo. Su decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme el procedimiento y en base a los motivos del artículo 91 del ET. El artículo 84 del ET relativo a la concurrencia de convenios colectivos,

8 también ha sufrido modificaciones, estableciéndose como principal, la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al sectorial en algunas materias. Igualmente, de la misma prioridad gozarán los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas. La prioridad se entenderá cuando se trate de las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo del ET. Por último, y con relación al artículo 86 del ET, la novedad que introduce el RDL 3/2012 es la eliminación de la ultraactividad normativa automática de los convenios, estableciéndose, salvo pacto en contrario, la pérdida de vigencia transcurridos los dos años desde la denuncia y su sustitución, si lo hubiere, por el convenio colectivo de ámbito superior que fuere de aplicación. Medidas para favorecer la Eficiencia del Mercado de Trabajo Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 ET sobre los límites del encadenamiento de contratos En su regulación, el RDL 3/2012 establece que esta suspensión se mantendrá hasta el 31 de diciembre de 2012, por lo que a partir del 1 de enero de 2013, volverá a estar vigente el límite máximo de 24 meses para encadenar contratos temporales. Despido colectivo Se establece una nueva definición para las causas

9 económicas. Se añade disminución persistente no sólo de ingresos (anterior redacción) sino también de ventas. El RDL 3/2012 determina como persistente una disminución producida durante tres trimestres consecutivos. Se suprime la necesidad de la Autorización Administrativa, sin perjuicio del preaviso a la misma sobre el inicio del periodo de consultas. Se articula un procedimiento de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 30 días. Se regula la información a entregar a los representantes y a la Autoridad Laboral junto con la comunicación de inicio de periodo de consultas. En el escrito se consignarán los siguientes extremos: a) Especificación de las causas del despido colectivo. b) Número y clasificación profesional de los afectados y los empleados en el último año. c) Periodo previsto para los despidos. d) Criterios tenidos en cuenta para la designación. Necesidad de adjuntar memoria explicativa. Transcurrido el periodo de consultas, el empresario notificará la decisión a la Autoridad Laboral, dando traslado de una copia del acuerdo si éste se hubiera alcanzado. Si no hay acuerdo el empresario remitirá a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión final sobre el despido colectivo. Comunicada la decisión, se notificarán individualmente los despidos según procedimiento del artículo 53 del ET para los despidos objetivos (con puesta a disposición de la indemnización y el preaviso de 15 días). Se extiende la prioridad de permanencia de los representantes legales del personal en la empresa en favor de otros trabajadores en función de sus circunstancias personales (cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacidad). La decisión empresarial del despido objetivo podrá impugnarse individualmente a través de las acciones previstas para el despido, o colectivamente mediante el procedimiento colectivo regulado específicamente a tales efectos en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

10 Si la demanda la interponen los representantes de los trabajadores (proceso colectivo), se paralizan las acciones individuales. La Autoridad Laboral podrá igualmente impugnar los acuerdos alcanzados en periodo de consultas. Se mantienen las obligaciones empresariales en relación con el convenio especial de Seguridad Social y para despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores (salvo en empresas bajo procedimiento concursal) se exige un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas y por duración mínima de 6 meses. Las empresas de más de 500 trabajadores (incluso a nivel de grupo) que realicen despidos objetivos pese haber tenido beneficios en los dos años anteriores y que incluyan en dicho despido a trabajadores de más de 50 años edad, deberán realizar una aportación al Tesoro Público. Dicha aportación se concreta mediante la aplicación de un porcentaje (entre el 60 y el 100%) de los importes correspondientes a prestaciones o subsidios de desempleo y cotizaciones sociales en relación con los citados trabajadores afectados. Se añade una Disposición Adicional Vigésima al ET, estableciendo que el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral del sector público (según el Art. 3.1 de la Ley de Contratos del Sector Público 3/2011, de 14 de noviembre) se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) del ET y sus normas de desarrollo. Se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

11 En todo caso, los expedientes de regulación de empleo para la extinción de los contratos de trabajo, o para la reducción de jornada que estuvieran en tramitación a la entrada en vigor de este real decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio. Y los expedientes de regulación de empleo para la extinción de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada, resueltos por la Autoridad Laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor de este real decreto ley se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del Expediente. Despido improcedente Se sustituye la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades, por 33 días de días de salario por año de servicio con el tope de 24 mensualidades. Dicha indemnización aplicará a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del RDL 3/2012. Respecto de los contratos anteriores, la indemnización se calculará en 2 tramos: por un lado, la indemnización correspondiente al tiempo de servicios hasta la entrada en vigor del RDL 3/2012, se calculará conforme a la normativa anterior (45 días), y por otro lado, la correspondiente al tiempo de servicios posterior a dicha entrada en vigor se calculará conforme al RDL 3/2012 (33 días). El importe resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo por el período anterior a la vigencia del RDL 3/2012 resulte un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que el mismo pueda superar las 42 mensualidades. Se suprimen los salarios de tramitación cuando el despido sea declarado improcedente y el empresario opte por pagar la indemnización. En el supuesto de que el empresario opte por la readmisión, o aún optando por la indemnización, si el despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, el empresario sí que deberá abonar los salarios de tramitación. Fondo de garantía salarial El FOGASA asumirá un importe equivalente a 8 días de salario

12 por año de servicio en aquellos despidos procedentes derivados de despidos objetivos, despido colectivos o acordados en concursos, siempre y cuando dichas extinciones se produzcan en empresas de menos de 25 trabajadores. Se deroga la Disposición Transitoria de la Ley 35/2010 que preveía el resarcimiento por parte del FOGASA de parte de las indemnizaciones de los contratos indefinidos celebrados desde el 18 de junio de Modificaciones en materia de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar Con el RDL 3/2012 se modifica el artículo 37.6 del ET relativo a los permisos, estableciendo la posibilidad de que los convenios colectivos puedan establecer los criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en atención a las necesidades de la empresa. El reglamento introduce la posibilidad de que en los supuestos de que el trabajador no pueda disfrutar de sus vacaciones por encontrarse en situación de IT, éste pueda disfrutarlas una vez finalice su incapacidad, y siempre y cuando no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Otras Modificaciones Relevantes Absentismo En el despido objetivo individual por absentismo se elimina el requisito de superar un índice colectivo del 2,5%, por lo que sólo se imputarán para el despido objetivo las faltas de asistencia de cada trabajador. Entidades de crédito Con relación a la limitación de las indemnizaciones por terminación del contrato en las entidades participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, la regla general es que las indemnizaciones no podrán superar las siguientes cuantías: a) Dos años de la remuneración fija estipulada. b) Dos veces la retribución máxima de los directivos de entidades participadas mayoritariamente por el FROB ( euros anuales) o que reciban apoyo financiero del FROB ( euros anuales). No tendrán derecho a ninguna indemnización, aquellos directivos que hayan sido sancionados en el marco de Ley 26/1988, de 29 de julio,

13 sobre Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito. Capitalización de las prestaciones de desempleo Se introduce como novedad que los hombres menores de 30 años y las mujeres menores de 35, puedan recibir el 100% de sus prestaciones por desempleo en un único pago. Más Información: Nazaret Clemente NClemente@ramoncajal.com In alliance with Mayer Brown Almagro, Madrid T F Caravel la La Niña, 12, 5ª planta Barcelona T F Ramón y Cajal Abogados, S.L. En cumplimiento de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de Servicios de la Sociedad de la Información y de Comercio Electrónico y la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, usted queda informado y entendemos que presta su consentimiento expreso e inequívoco a la incorporación de sus datos, identificativos y de contacto -dirección, teléfono y dirección de correo electrónico-, en un fichero de datos personales cuyo responsable es Ramón y Cajal Abogados, S.L. con domicilio social en calle Almagro, 16-18, Madrid (España) con la finalidad de remitirle por correo postal y/o electrónico, las publicaciones de Ramón y Cajal Abogados, S.L. e informarle de los distintos servicios ofrecidos por ésta. Entendemos que consiente dicho tratamiento, salvo que en el plazo de treinta días desde la recepción de esta comunicación electrónica nos indique lo contrario a través de la dirección de correo electrónico ramoncajal@ramoncajal.com, donde podrá ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición. También podrá ejercer sus derechos precitados dirigiéndose por escrito a nuestro Departamento de Marketing, calle Almagro, 16-18, Madrid (España)