comparación con la situación antes de la entrada en vigor de la presente Reforma y con la situación antes de la Reforma Laboral del 2010.

Transcripción

1 En la presente tabla comparativa, procedemos a valorar el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, haciendo una comparación con la situación antes de la entrada en vigor de la presente Reforma y con la situación antes de la Reforma Laboral del De esta forma, podremos valorar la evolución del texto que hoy es de aplicación. La presente Tabla es orientativa y será completada y puesta a disposición de los asistentes de la Jornada ONLINE de mañana, martes día 14 de febrero, a las 13:00 y a las 16:00.

2 A) CONTRATACIÓN (Capítulo I y II) Tema Antes de la Reforma Laboral 2010 Antes de la Reforma Laboral 2012 Real Decreto Ley 3/2012 (regulación vigente) Comentarios Contrato indefinido para PYMES de menos de 50 empleados - Nada. - Nada. - Contrato indefinido a tiempo completo para empresas de menos de 50 trabajadores con desempleados que lleven 3 meses en el desempleo, con los siguientes beneficios: Deducción fiscal de 3000 euros si es el primer contrato, 1 año de período de prueba, Deducción fiscal del 50% de la prestación por desempleo que tenga pendiente por percibir (límite: 12 mensualidades), el trabajador podrá compatibilizar, junto al salario, el 25% de la cuantía de la prestación por desempleo, bonificaciones elevadas en Seguridad Social (hasta 3500 en 3 años) para menores de 30 años y mayores de 45 años. - No obstante, para que sea de aplicación dicho contrato, no se permitirá si en los seis meses anteriores a la contratación ha habido despidos improcedentes o despidos colectivos. En todo caso, serán sólo de aplicación los despidos realizados a partir de la reforma laboral de Habrá que devolver los incentivos si el empresario no mantiene el empleo durante 3 años. - En este tipo de empresas (el 99% de nuestro tejido industrial) desaparecen implícitamente los contratos temporales, ya que siempre compensará más un período de prueba de un año. Derecho a la formación y Contrato para la Formación - El trabajador tiene derecho a la adaptación y concreción de su jornada para acudir a formarse. - Bonificación del 100% en cuotas por contingencias comunes y profesionales. - Límite edad: 25 (sólo para contratos celebrados con - Va un paso más allá, recogiendo la formación como un derecho. - Bonificación del 100% en cuotas por contingencias comunes y profesionales para empresas de menos de 250 trabajadores, y para más de 250 trabajadores, bonificación del 75% de cuotas por contigencias comunes y profesionales. - Se amplía la duración máxima hasta los 3 años. - No hay límite de un solo contrato para la formación. Es decir, el trabajador puede repetir contrato para la formación pero siempre que sea en ocupación distinta para la que se hizo el primer contrato para la formación. - Entendemos que en el momento que permite que la formación se desarrolle en la empresa, y eleva al 85% de actividad el segundo y tercer año, permite que las empresas puedan

3 anterioridad a ). - Duración: 1 año de duración mínima y 2 años de duración máxima. - Con desempleo. - Se presta servicios un máximo del 75% de la jornada durante los dos años. - Y lo que parece más importante: el trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa. - Con desempleo. - El primer año, se presta servicios un máximo del 75% de la jornada, y el segundo y tercer año un máximo del 85% de la jornada. aplicarlo más. Bonificaciones a la conversión de contratos de prácticas, de relevo y sustitución jubilación 64 años. Contratos a tiempo parcial - No se pueden realizar horas extraordinarias. - No se pueden realizar horas extraordinarias /año durante 3 años. - Posibilidad de realizar horas extraordinarias.

4 B) FLEXIBILIDAD INTERNA (Capítulo III) Flexibilidad interna Tema Suspensión del contrato y Reducción de jornada Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Antes de la Reforma Laboral La Autoridad Laboral autoriza o desautoriza la Suspensión y Reducción de los contratos. Reforma Laboral de 2010 (Ley 35/2010) - La Autoridad Laboral autoriza o desautoriza la Suspensión y Reducción de los contratos. - Esa Autorización o desautorización puede ser impugnada ante los Juzgados (antes de la Reforma del procedimiento laboral, ante lo Contencioso administrativo, y con posterioridad, por lo Social). - Sólo viene ESTRUCTURA de la retribución. - Preaviso de 30 días. - Debe contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación. Reforma Laboral de 2012 (Real Decreto Ley 3/2012) - No requiere autorización administrativa previa. - Se requiere un informe de la Inspección de Trabajo, que queda unido al expediente. - Los trabajadores pueden impugnarlo ante los Tribunales, tanto mediante demanda individual como demanda de conflicto colectivo. - Se vuelve a aprobar la reposición del desempleo en 180 días cuando la suspensión acaba en extinción de contratos, y se aprueba también nuevamente la bonificación del 50% de las cotizaciones (cuota empresarial de contingencias comunes) en los supuestos de suspensión de contratos. - Nueva materia para las modificaciones sustanciales: la modificación de la CUANTÍA SALARIAL. - Preaviso de 15 días. - No se exige que contribuya a prevenir una evolución negativa. - El trabajador podrá rescindir el contrato con derecho a 20 días por año en todos los supuestos de modificación sustancial, menos en relación al sistema de trabajo y rendimiento. Comentarios - Se incluye una materia nueva ( la distribución del tiempo de trabajo ), que ya era interpretada de esa forma por la jurisprudencia, ya que no se trata de un listado cerrado. - Se incluye una nueva causa, que amplía el abanico de causas para iniciar una modificación sustancial.

5 Flexibilidad interna Movilidad funcional Inaplicación del convenio colectivo Eliminación de la ultraactividad de los convenios Jornada Irregular - Para el cambio de funciones se tiene en cuenta la CATEGORÍA PROFESIONAL, no el grupo profesional. - No era posible. - Para el cambio de funciones se tiene en cuenta la CATEGORÍA PROFESIONAL, no el grupo profesional. - Permite la inaplicación del convenio PERO SÓLO en MATERIA SALARIAL, y siempre con ACUERDO entre Representantes y Empresa. - Facilita la movilidad funcional para la empresa, ya que permite que el trabajador realice otras funciones, siempre y cuando esté dentro del MISMO GRUPO PROFESIONAL. - Permite la inaplicación del convenio EN TODAS LAS MATERIAS PROPIAS DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL, y también lo permite SIN ACUERDO. - En caso de desacuerdo, las partes pueden someterse a la Comisión Paritaria del convenio, o si hubiese previsto un Arbitraje. En caso de no estar previsto, se acudirá a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (si afecta a más de una comunidad autónoma) o a los órganos similares en las Comunidades Autónomos (si afecta a una sola comunidad autónoma). Son órganos tripartitos, que reúnen organizaciones empresariales, sindicales y la Administración. - Causas: DISMINUCIÓN PERSISTENTE DE INGRESOS O VENTAS, que se entiende cuando la disminución es de 2 trimestres consecutivos. - Se elimina la ultraactividad de tal forma, que llegados los 2 años desde el vencimiento del convenio, se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior. - La empresa podrá distribuir unilateralmente el 5% de la jornada de trabajo de forma irregular. Por acuerdo, se puede incrementar el porcentaje de jornada irregular. - Permite una mayor polivalencia, y exigencia del empresario para que se realicen funciones distintas, siempre dentro del mismo grupo profesional, pero pudiendo ser dichas nuevas funciones propias de categorías diferentes.

6 C) EXTINCIÓN DEL CONTRATO (Capítulo IV) Tema Antes de la Reforma Laboral 2010 Reforma Laboral de 2010 (Ley 35/2010) Reforma Laboral de 2012 (Real Decreto Ley /2012) Comentarios Despido Express (Reconocimiento de la improcedencia) Bonificación de la indemnización por el FOGASA Despido objetivo por causas económicas o productivas, técnicas u organizativas (art. 52 c) ET). - Abona el 40% de la indemnización del despido objetivo en empresas de menos de 25 empleados - Requisito Causas económicas: que contribuya a la superación de una situación económica negativa. - Requisito Causas productivas, técnicas u organizativas: que sirva para superar dificultades que impidan buen funcionamiento de la empresa. - Plazo de preaviso: 30 días. - Nulidad por motivos de forma: si en el despido -Abona 8 días por año en despidos objetivos procedentes para TODO TIPO DE EMPRESA (de menos o más de 25 empleados) - Se unifican las causas objetivas del despido objetivo y del ERE de extinción. - Requisito causas económicas: cuando se desprende de los datos que existe una situación económica negativa. El TS dice que situación económica negativa son pérdidas en los dos últimos ejercicios. No obstante, la nueva redacción ya no exige que contribuya a superar. Simplemente probando las pérdidas, era posible el despido. - Requisito causas económicas: da un paso más allá, para concretar qué - Desaparecen los SALARIOS DE TRAMITACIÓN si el empresario, ante la sentencia judicial, opta por abonar la indemnización. - Sólo abona salarios de tramitación si se opta por la readmisión. - Bonificación de 8 días por año, SÓLO PARA EMPRESAS DE MENOS DE 25 EMPLEADOS. - Se entiende que concurren causas económicas cuando hay DISMINUCIÓN PERSISTENTE DEL NIVEL DE INGRESOS O VENTAS, que se entiende que concurren si se dan durante TRES TRIMESTRES CONSECUTIVOS. Ésta es la gran novedad: concretar qué se entiende por disminución persistente de ingresos o ventas. Evitar el despido Express Se vuelve al origen de la bonificación del FOGASA. - Se pretenden eliminar los juicios de oportunidad de los Jueces, que entraban a valorar la gestión empresarial. - A partir de ahora, los jueces deben ceñirse a valorar si existen causas, no la razonabilidad de la medida. Ya veremos cómo lo aplican los jueces.

7 ERE de extinción (despido colectivo) objetivo se incumplían las formalidades (notificación, puesta a disposición de la indemnización, etc.) el despido era considerado nulo. - Requisito Causas económicas: que contribuya a la superación de una situación económica negativa - Requisito Causas productivas, técnicas u organizativas: que contribuya a GARANTIZAR LA VIABILIDAD de la empresa. - En casos de ausencia de Representación legal para la negociación del período de consultas: no había nada previsto. - El contenido del período de consultas únicamente hacía referencia a medidas para paliar o reducir los efectos del ERE. debe entenderse por situación económica negativa. Ya no se refiere como decía la jurisprudencia únicamente a pérdidas existentes en los últimos ejercicios, también incluye en esta causa económica la existencia de pérdidas actuales o PREVISTAS, o la DISMINUCIÓN PERSISTENTE del nivel de ingresos que pueda afectar a la viabilidad. - Plazo de preaviso: 15 días. - Desaparece la nulidad del despido objetivo por motivos de forma. - Se unifican las causas objetivas del despido objetivo y del ERE de extinción. - Ausencia de Representación legal para la negociación del período de consultas: posibilidad de nombrar comisión de 3 representantes de entre sindicatos o propios trabajadores de la empresa. - Se llena de contenido el período de consultas, que deberá versar sobre posibilidades de recolocación a través de empresas de recolocación autorizadas, acciones de formación o reciclaje profesional. Debe tenerse en cuenta que el contenido definitivo de estas medidas en el período de consultas, lo revisará asimismo la Autoridad Laboral. También para Eres de suspensión. - Si el ERE finaliza con acuerdo, la - No requiere autorización administrativa. - Se entiende que concurren causas económicas cuando hay DISMINUCIÓN PERSISTENTE DEL NIVEL DE INGRESOS O VENTAS, que se entiende que concurren si se dan durante TRES TRIMESTRES CONSECUTIVOS. - Mediante convenio colectivo o acuerdo en período de consultas, podrá establecerse prioridades de permanencia para personas con cargas familiares, mayores de determinada edad o trabajadores discapacitados. -Obligación de un Plan de Recolocación externa cuando se despida a más de 50 trabajadores. - Obligación de dar cuenta a los Representantes de los Trabajadores y - Se elimina la exigencia de autorización administrativa. - Únicamente hay período de consultas de 15 días, sin que sea exigible el acuerdo con los trabajadores. - La impugnación del ERE sólo puede hacerse a través de los Representantes de los Trabajadores para dar una solución homogénea a todos los trabajadores. - Se tratará de un procedimiento urgente, que se atribuye a los Tribunales Superiores de Justicia y a la Audiencia Nacional. - Los trabajadores, de forma individual, pueden impugnar el despido ante los Juzgados de lo Social.

8 - Si el ERE finaliza con acuerdo, la Autoridad Laboral tiene obligación de resolver en 15 días. Autoridad Laboral tiene obligación de resolver en 7 días. a la Autoridad Competente cuando se despida a más del 50% de la plantilla. Rebaja de la indemnización Despido objetivo por absentismo Despido improcedente: 45 días por año con el límite de 42 mensualidades. Despido objetivo improcedente: 33 días por año con el límite de 24 mensualidades. Despido por faltas de asistencia de un 20% en meses consecutivos o del 25% en meses discontinuos, siempre que el absentismo total de la empresa sea superior al 5%. Despido improcedente: 45 días por año con el límite de 42 mensualidades. Despido objetivo improcedente: 33 días por año con el límite de 24 mensualidades. El despido por absentismo sigue teniendo los mismos límites de faltas consecutivas para el trabajador despedido. No obstante, se somete ahora a un índice de absentismo total de la plantilla de un 2,5%, en vez del 5%. Despido improcedente: 33 días por año con el límite de 24 mensualidades para TODOS LOS DESPIDOS IMPROCEDENTES (objetivos, disciplinarios, etc.). - No obstante, esta regla es para los contratos posteriores a la Reforma Laboral de Para los contratos anteriores, la indemnización se calculará de tal forma que la antigüedad hasta la reforma será calculada a 45 días por año, y a partir de la Reforma a 33 días por año. Desaparece ahora el índice de absentismo total de la plantilla, debiéndose tener únicamente en cuenta el índice de absentismo de cada trabajador. Tendrá una aplicación progresiva, ya que computa como 33 días por año, sólo a partir de la Reforma laboral, por lo que en un caso futuro de improcedencia, se calcularán 45 días hasta la Reforma laboral y la antigüedad posterior a la Reforma se computará a 33 días por año. - Facilita enormemente acudir a este tipo de despido, que hasta ahora resultaba prácticamente inviable.