CURSO REGIONAL SOBRE INTERMEDIACION Y ORIENTACIÓN LABORAL PARA CENTROAMÉRICA Y REPÚBLICA DOMINICANA MANUAL DEL CURSO

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1 CURSO REGIONAL SOBRE INTERMEDIACION Y ORIENTACIÓN LABORAL PARA CENTROAMÉRICA Y REPÚBLICA DOMINICANA MANUAL DEL CURSO 1

2 PRESENTACIÓN DEL MANUAL Este Manual incluye los materiales y herramientas para el Curso Regional sobre intermediación y orientación laboral. El Curso Regional se realiza a través de un entorno virtual de aprendizaje; se aloja en una plataforma virtual, sustentada en Moodle, denominada Espacio Virtual del Portal de Inserción Laboral ( El curso está dirigido a gestores de empleo de los SPE de Centroamérica y República Dominicana, que desempeñan funciones de intermediación y orientación laboral o se preparan para hacerlo. La tutoría virtual del Curso es realizada por funcionarios de los propios SPE, que tienen conocimiento y experiencia en intermediación y orientación laboral, y han aprobado instancias de formación de formadores diseñadas para el Curso. La finalidad del curso es mejorar las capacidades del personal de los SPE, en la gestión de los procesos de intermediación y orientación laboral. El objetivo general del curso es que los gestores participantes desarrollen capacidades para gestionar los procesos del SPE como herramienta estratégica de la política pública de empleo, en función de la normativa internacional y la nacional, promoviendo el trabajo decente, la igualdad de oportunidades y la atención a la diversidad. El perfil de ingreso al Curso está definido a través de requisitos que deberán cumplir los gestores para participar en el Curso. Los gestores no empiezan de cero, no son una tabla rasa. Tienen experiencias, conocimientos, formación, que constituyen el punto de partida para la formación. El perfil de egreso del Curso está definido a través de un Perfil de Competencias del gestor de empleo, que indica cuáles son las funciones que debe realizar, y los estándares que debe cumplir para ser competente en el desempeño de su trabajo. El Curso Regional es el camino que permite transitar del perfil de ingreso al perfil de egreso. El diseño curricular del curso es el mapa de ruta que permite recorrer ese camino. Este Manual incluye una primera parte introductoria, con información general sobre el Curso: Presentación del Curso Regional Perfil de competencias del gestor Diseño curricular del Curso. La segunda parte presenta los materiales de cada módulo del Curso, incluyendo: Presentación del módulo. Material de apoyo del módulo. Actividades del módulo. Este Manual se complementa con otras herramientas diseñadas para el Curso: Guía para gestores participantes. Guía para tutores virtuales. Caja de Herramientas de los SPE de Centroamérica y República Dominicana. Biblioteca Virtual. Instructivos para el uso de la plataforma virtual. 2

3 1. PRESENTACIÓN DEL CURSO REGIONAL FUNDAMENTACIÓN Las políticas de promoción del empleo constituyen una prioridad en una región donde el índice de pobreza, así como el desempleo especialmente de mujeres y jóvenes-, el subempleo, el trabajo infantil, la existencia de un sector de la economía informal, cobran dimensiones importantes. Las políticas de empleo deben promover las garantías y derechos de las y los trabajadores, reconocidos en la normativa internacional de derechos humanos y en la legislación nacional. Las políticas de formación profesional y técnica, en su carácter de punto de encuentro entre el sistema productivo y quienes producen, hombres y mujeres, son una herramienta estratégica trabajo para todas aquellas personas que lo buscan y que ese trabajo sea productivo, libremente elegido y proactivo a favor de la equidad de género y para el combate a la pobreza. Un componente esencial de estas políticas lo constituyen los Servicios Públicos de Empleo (SPE) en tanto que, al favorecer la colocación de trabajadores en trabajos decentes, propicia una mejor calidad de vida para ellos y sus familias. Todos los países de Centroamérica así como Panamá y República Dominicana, cuentan con oficinas especializadas, concebidas estas como espacios de encuentro o de vinculación entre trabajadores y empleadores, donde confluyen ofertas y solicitudes de empleo. Un servicio de esta naturaleza debe permitir al trabajador encontrar un trabajo que responda a sus expectativas y a un empleador, el identificar a la persona idónea que satisfaga las necesidades de la empresa. Un proceso eficiente de intermediación laboral permitirá reducir el desempleo, la rotación de trabajadores y promoverá el crecimiento de las empresas. La OIT ha destacado la importancia de los SPE como elemento esencial de una política de empleo al aprobar convenios que abordan estos servicios. En un primer momento, en el año 1919, aprobó el Convenio sobre el desempleo (núm. 2), el cual mandaba a los Estados miembros a adoptar un sistema de agencias públicas no retribuidas de colocación bajo el control de una autoridad central. Posteriormente, el Convenio sobre el Servicio del empleo, 1948 (núm. 88) vino a definir aspectos como la naturaleza, estructura y funciones de estos servicios. Este convenio destaca varias de las funciones que deben desarrollar estos servicios entre los que destacan el registro tanto de las personas solicitantes como de los empleos vacantes, la asesoría a las personas solicitantes para direccionarlos hacia empleos adecuados, la recogida de información sobre el mercado de trabajo, entre otras. También establece que estos servicios deben estar descentralizados con el fin de que mayor número de personas tengan acceso. Más adelante, el Convenio sobre las agencias privadas de empleo, 1997 (núm. 181), vino a reconocer el aporte de estos servicios de carácter privado en tanto complementan los públicos. 3

4 ANTECEDENTES El Proyecto Regional de Formación, Orientación e Inserción Laboral FOIL - de la OIT, tiene entre sus objetivos fortalecer las administraciones públicas laborales de la región, para que sean capaces de facilitar atención integral en materia de inserción laboral en trabajos decentes a personas y colectivos vulnerables y el de desarrollar y mejorar instrumentos técnicos y metodológicos en materia de intermediación laboral. En 2008 y 2009 el Proyecto FOIL organizó la capacitación de personal titulado y directivo de los Servicios de Intermediación Nacionales a través del Máster de Gestión de Servicios Públicos de Empleo, en el que se titularon 55 funcionarios en sus dos ediciones. A partir de esa experiencia, se precisó la necesidad de continuar con el proceso de capacitación para el resto de personal técnico que trabaja en estos servicios, contando con el apoyo de la base documental del Máster y con la implicación docente del personal titulado en cada país en las anteriores acciones formativas. Por su parte, el Foro de Directores y Directoras de Empleo de Centroamérica y República Dominicana, en su VIII Reunión, atendiendo a la necesidad de mejorar los servicios de intermediación laboral en todos los países, acordó en cuanto al eje de Capacitación: 1. Revisar los contenidos del curso sobre Gestión de Empleo presentada por Guatemala y hacer observaciones al mismo, con miras a plantear un curso de carácter regional. 2. Constituir un grupo de trabajo para definir la propuesta final del curso. E n l os Servicios Públicos de Empleo de Centroamérica y República Dominicana se ve la necesidad de mejorar los servicios que brindan para colaborar de manera más activa, en la promoción del empleo decente. A ello responde también la iniciativa de plantear un curso de carácter regional, que contribuirá en la mejora de las áreas con mayor potencial de mejora para estos servicios. En diciembre de 2010 se reunió en la ciudad de Guatemala un grupo ampliado que generó un plan de capacitación de carácter regional sobre intermediación laboral, con el fin de que cada país pueda impartirlo, efectuando las adaptaciones a su dinámica institucional nacional y desarrollando sus propios cursos, pero sin perder de vista los contenidos consensuados en el nivel regional. Este plan de capacitación fue luego refrendado por el foro de Directores y Directoras de Empleo, en su IX Reunión. A partir del plan de capacitación base, se solicita asistencia técnica al Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional de la OIT (OIT/Cinterfor) para realizar la elaboración del presente curso, por su conocimiento especializado en materia de desarrollo de la formación. En el ámbito del Equipo de Trabajo Decente y Oficina de Países de San José, en coordinación con el Programa Conjunto Juventud, Empleo y Migración y el Proyecto Regional FOIL, se estableció un plan coordinado para desarrollar el proceso de validación del curso con funcionarios y funcionarias de los servicio públicos de empleo de los países de la Región. 4

5 Posteriormente se efectuó un proceso de formación de tutores virtuales para el desarrollo del Curso, dirigido a funcionarios de los Servicios Públicos de Empleo elegidos por cada institución, en base a un perfil predeterminado. Entre junio y diciembre de 2013 se realizó una primera edición del Curso, con la coordinación de FOIL, la asesoría técnica de un equipo de OIT/Cinterfor y la ejecución a cargo de los tutores virtuales formados. A partir de esta primera experiencia de ejecución, se realizó una evaluación y se obtuvieron lecciones extraídas. Este aprendizaje constituye el insumo central para hacer una revisión del diseño del Curso, crear un plan de profundización de la formación, realizar una Guía para Gestores y elaborar esta Guía para Tutores. En forma simultánea, estas herramientas se combinan con una Caja de Herramientas, con productos proporcionados por los gestores participantes en la primera edición (experiencias, manuales, instrumentos); y con una Bilblioteca Virtual que permita a los tutores seguir profundizando su formación, a partir de las necesidades de capacitación detectadas desde la práctica. 5

6 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE DEL CURSO Objetivo general: Gestionar los procesos del servicio público de empleo como herramienta estratégica de la política pública de empleo, en función de la normativa internacional y nacional, promoviendo el trabajo decente, la igualdad de oportunidades y la atención a la diversidad. Objetivos específicos: Incorporar en la práctica cotidiana los conceptos y enfoques clave relativos al servicio público de empleo como propuesta estratégica de la política de empleo, promoviendo el Trabajo Decente, la inclusión social y la atención a la diversidad. Utilizar y producir información del mercado laboral, generando insumos para los procesos de intermediación y de orientación. Crear y mantener un vínculo con el entorno socio -productivo, identificando los actores y realizando acciones de difusión e intercambio. Realizar una entrevista inicial con la persona usuaria, promoviendo el conocimiento de sí misma y del entorno, apoyando el desarrollo de sus planes para el empleo y facilitando su inserción laboral. Llevar a cabo encuentros de orientación laboral, individuales y/o colectivos, de acuerdo a la ruta diseñada en la entrevista inicial y en articulación con procesos de intermediación laboral. Realizar procesos de intermediación laboral, facilitando la articulación entre la demanda de empleo y el perfil de las personas usuarias. Aplicar criterios de calidad, a través de la evaluación permanente y las acciones de mejora continua. 6

7 DISEÑO DEL CURSO Este curso ha sido diseñado bajo el enfoque de competencias. El primer paso ha sido la elaboración de un perfil de competencias del gestor de empleo, que incluye el mapa y el estándar respectivos. A partir de este perfil se ha realizado una traducción formativa, cuyo resultado es el diseño curricular del Curso. El diseño plantea una estructura modular, que se describe a continuación. ESTRUCTURA MODULAR DEL CURSO El Curso está estructurado en módulos y tiene una duración de 10 semanas, como se presenta en la siguiente imagen: El módulo introductorio presenta contenidos y conceptos de base, que serán claves para comprender los módulos siguientes. Por esta razón, tiene una presentación diferente, más centrada en contenidos abstractos y en definiciones que luego serán utilizadas a lo largo del curso. El Módulo 1 presenta conceptos básicos referidos al mercado de trabajo, a la información del mercado de trabajo y a la prospección. Se centra en los procesos de analizar, buscar y utilizar información sobre el mercado. El Módulo 2 aborda algunas definiciones y herramientas referentes al proceso de articulación entre el SPE y el entorno socio productivo. Estos conceptos y herramientas son interpelados 7

8 por preguntas que orientan al gestor y que le permitirán adecuar las diversas modalidades para vincularse con el entorno y sus características particulares. El módulo 3 describe cómo iniciar, desarrollar y dar cierre a la entrevista inicial con la persona usuaria. En cada una de estas fases aborda los pasos y su importancia para establecer un vínculo con el usuario. El módulo 4 describe la ruta de orientación con el usuario, brindando recomendaciones sobre cómo planificar, desarrollar y realizar seguimiento de los encuentros de orientación. El Módulo 5 describe el proceso de intermediación laboral en un SPE, de acuerdo al alcance definido institucionalmente y a la complejidad del puesto de trabajo vacante. MÓDULOS Y HERRAMIENTAS DEL CURSO Veamos ahora cómo es la estructura y cuáles son las herramientas al interior de cada módulo. Al inicio de cada módulo se plantea una actividad inicial de sensibilización, para promover la reflexión y el intercambio entre los participantes. Los conocimientos se desarrollan a través de materiales de apoyo, que son acompañados por las presentaciones respectivas. La aplicación de conocimientos se promueve a través de ejercicios de diagnóstico y de comprensión o aplicación a la práctica cotidiana. 8

9 Los ejercicios referidos a propuestas de mejora, si bien se pueden ir realizando a lo largo del Curso, se concretan en la evaluación final de los gestores, para que permitan una visión integral acerca de la situación actual y la potencialidad de mejora continua. Los elementos que contiene la Caja de Herramientas son productos proporcionados por los tutores del Curso Regional y por los gestores de empleo a lo largo de varias instancias: validación del perfil de competencias, validación del diseño del Curso, formación de formadores, planificación del Curso Regional, ejecución de la primera edición del Curso Regional. Por lo tanto, es resultado de un proceso de construcción colectiva; no se trata de un producto cerrado, sino que, por el contrario, pretende ser alimentada en forma permanente a medida que se sigue avanzando en la gestión de los servicios públicos de empleo de Centroamérica y República Dominicana. Para lograr coherencia con esta estructura, los materiales de apoyo se han diseñado de forma que permita reflejar esta propuesta: Cada material de apoyo contiene conceptos clave, objetivos y herramientas de aplicación. Para desarrollar la aplicación, el Cómo, cada material de apoyo se estructura en torno a los componentes del ciclo de mejora continua: planificar, hacer, verificar, ajustar. El componente de ajuste está previsto para la evaluación final. En ese momento, cada participante podrá identificar los problemas centrales relacionados con cada módulo, y definir propuestas de mejora viables, alcanzables, desafiantes y medibles en su cumplimiento. De todas formas, a lo largo del Curso es posible completar este componente a lo largo del Curso y dar una definición final al culminar el mismo. 9

10 EVALUACIÓN DEL CURSO Marco de referencia de la evaluación En el Curso Regional se toma como referencia el modelo de Kirkpatrick para la evaluación de las acciones formativas. - El nivel 1 se indaga en un Foro Regional, y luego a través de una Encuesta de Satisfacción al final del Curso. - El nivel 2 se evalúa a través de las actividades realizadas durante el Curso, en la evaluación formativa. El nivel 3 se promueve a través de las actividades de evaluación final. Los niveles 4 y 5 no son abordados durante esta instancia de formación. - La siguiente tabla presenta un resumen del modelo utilizado: NIVEL DE EVALUACIÓN 1 QUÉ SE EVALÚA? 1. Reacción o satisfacción de los participantes Busca indagar cómo reaccionan los participantes frente a la formación: cómo valoran la pertinencia de los contenidos, el desempeño de los docentes, la organización, la metodología, el cumplimiento de los objetivos y otros aspectos generales de la intervención formativa. 2. Aprendizaje Busca conocer la eficacia de la acción formativa a la hora de desarrollar las competencias de los participantes. Responden a este nivel las pruebas de revaluación, cada vez, en mayor medida, ligados a la demostración, por diferentes medios, de la adquisición de una determinada competencia. 3. Transferencia o aplicación Aunque la formación se haya desarrollado correctamente, puede pasar que los aprendizajes no se pongan en práctica por diferentes razones. Además de constatar si el aprendizaje se transfiere al desempeño laboral, la evaluación identifica los factores que incidieron en la transferencia. Constituye un la paso más en la comprobación de los cambios que genera la formación. 4. Impacto Busca verificar el logro de los objetivos de formación con diferente alcance, de acuerdo al tipo de intervención. Puede tratarse de impactos que haya generado la acción formativa en el resultado del trabajo de las personas, los resultados organizacionales o la sociedad en su conjunto. 5. Retorno de la inversión (ROI) Compara los costos de la inversión realizada con el valor de los beneficios obtenidos, en términos monetarios. Para el diseño de las actividades de evaluación, se toma como referencia el estándar de competencias del gestor de empleo (ver capítulo 2 de esta Guía). 1 Guía para la evaluación de impacto de la formación. Red de Instituciones de Formación Profesional. Montevideo: OIT/Cinterfor,

11 Evaluación formativa La evaluación realizada durante el Curso se denomina formativa y corresponde al nivel 2 del modelo de Kirkpatrick. La evaluación formativa tiene por finalidad conocer, analizar y valorar los resultados parciales que el participante a obteniendo. Permite obtener información sobre el avance de cada participante en el logro de los objetivos de aprendizaje. Proporciona información sobre los avances, logros, dificultades y obstáculos que encontramos en el proceso formativo para 2 decidir acciones de mejora, y comprobar la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. Durante el curso se evalúa cada módulo a través de actividades de sensibilización, diagnóstico y comprensión; estas actividades han sido elaboradas a partir del estándar de competencias del gestor de empleo. Cada módulo tiene un puntaje de máximo de puntos, distribuido de la siguiente forma: Puntaje Actividades de sensibilización 12 Actividades de diagnóstico 30 Actividades de comprensión/aplicación 40 Aspectos transversales 18 Puntaje total por módulo El puntaje máximo de la evaluación formativa es de 600 puntos: Puntaje máximo Módulo introductorio Módulo 1: Información del mercado de trabajo Módulo 2: Vínculo con el entorno Módulo 3: Entrevista inicial Módulo 4: Orientación laboral Módulo 5: Intermediación laboral Puntaje total evaluación formativa 600 Por tanto, para los tutores, la evaluación formativa de cada módulo implica varias tareas: Corregir las actividades realizadas por los participantes, de acuerdo a los criterios de puntuación y a las pautas de corrección. Registrar los resultados de cada participante. 2 Herraiz, María Luisa. Formación de formadores: Manual didáctico. Montevideo: OIT/Cinterfor,

12 Realizar devolución a los participantes, de acuerdo a la propuesta de devolución predefinida y ajustando los aspectos necesarios. Evaluación final La evaluación final, también denominada sumativa, se realiza al terminar el Curso Regional. La finalidad es comprobar el grado de desempeño, el logro de objetivos de aprendizaje, y tener insumos para la certificación de los participantes. En el Curso Regional, al finalizar el curso se identifica un problema en cada módulo, y se elabora una propuesta de mejora con su respectivo plan de acción. En la evaluación final, para cada módulo se plantea una actividad de evaluación: un ejercicio de aplicación, que contiene los siguientes ítems: Problema que se enfrenta Acción o acciones a incorporar en las funciones cotidianas Valor agregado que se obtendrá con dicha/as acción/es Obstáculos previstos y propuesta para superarlos Recursos requeridos A cada módulo se asignará un puntaje total de 50 puntos, distribuidos de la siguiente forma: Puntaje Problema que se enfrenta 10 puntos Propuesta de mejora: Acción o acciones a incorporar en las funciones cotidianas 10 puntos Valor agregado que se obtendrá con dicha/as acción/es 10 puntos Obstáculos previstos y propuesta para superarlos 10 puntos Recursos requeridos 10 puntos Puntaje total por módulo 50 puntos 12

13 El puntaje máximo de la evaluación sumativa es de 300 puntos: Puntaje máximo Módulo introductorio 50 Módulo 1: Información del mercado de trabajo 50 Módulo 2: Vínculo con el entorno 50 Módulo 3: Entrevista inicial 50 Módulo 4: Orientación laboral 50 Módulo 5: Intermediación laboral 50 Puntaje total evaluación sumativa 300 CERTIFICACIÓN El Programa FOIL de la OIT otorgará el Certificado de Aprovechamiento de Aprendizaje a quienes haya superado un porcentaje mínimo de 70% en la evaluación formativa y un porcentaje mínimo de 70% en la evaluación sumativa. Por lo tanto, para obtener su Certificado, cada participante deberá obtener 420 puntos como mínimo en la evaluación formativa (actividades realizadas durante el Curso) y 210 puntos como mínimo en la evaluación sumativa (actividades realizadas al finalizar el Curso). 13