Retribuir la productividad para ganar en competitividad y en resultados financieros

Transcripción

1 Retribuir la productividad para ganar en competitividad y en resultados financieros Alberto López, Director Loin-A' Consultoría de Organizaciones Loin-A Consultoría de Organizaciones 26

2 Todos los que me conocen saben que siempre he estado interesado en investigar la efectividad real del salario de los trabajadores y su relación con el cumplimiento de los objetivos empresariales. En este artículo, abordo diferentes aspectos que pueden ayudar a ganar en competitividad y en resultados financieros. Aspectos muy importantes en un mundo tan competitivo y global como el que vivimos y viviremos. Motivación e Implicación Me he encontrado, en considerables ocasiones, con las dudas de los directivos que surgen cuando se dirige una empresa y ven a sus empleados poco implicados. Enseguida se piensa en el salario: será suficiente?, anima a trabajar con dedicación?,etc. Parece ser que es algo que ocurre con cierta frecuencia, pero que, a su vez, no resulta tan fácil solucionarlo como podíamos pensar en principio. En este primer momento, debemos definir dos conceptos que van a ser fundamentales para detectar los problema, buscar una solución y ponerla en marcha en una empresa. Se trata del concepto de motivación y del concepto de implicación: Motivación: Es la fuerza que actúa sobre la conducta laboral. Implicación: Es la demostración de que la persona cree en su trabajo y en su valor para la empresa. Resulta muy útil la integración de estos dos conceptos: la motivación impulsa y lleva a actuar positivamente, es decir, lleva a las personas a Implicarse. Entonces, si quiero mejorar la productividad, es fundamental detectar si los trabajadores están implicados, realizando observaciones sobre una serie de comportamientos que manifestarán en el desarrollo de sus funciones, como son : Actitud positiva. Trabajo con extra de calidad/bien hecho. Búsqueda constante de hacer lo mejor posible mi trabajo. Agilidad/Dinamismo. Tener iniciativa y aportarla espontáneamente. Pero atención, también tengo que vigilar la no-implicación, ese limitarse a cumplir que suele manifestarse en comportamientos como: Hacer lo menos posible, trabajar para que no pillen los errores, pensar en otras cosas, ir a un ritmo menor del marcado, esperar siempre a que digan lo que hay que hacer y mostrar deslealtad hacia la empresa y sus objetivos. Tengo que tener también en cuenta los factores que actúan como fuerza de la conducta laboral, es decir los factores que motivan a los trabajadores en su trabajo: El tipo de trabajo. Lo que el trabajo aporta a su autorrealización. El prestigio social que acompaña a este trabajo. Otras (proximidad, horario, etcétera). El salario. Es importante diferenciar entre higienizante y motivante, sobre todo pensando en el salario. El salario es un componente higienizante, pero que no es motivante. Es decir que los empleados se pueden sentir tranquilos y satisfechos con el sueldo, 27

3 Cómo hacer que la retribución sea siempre motivante y pase a ser impulsora de la implicación de las personas? pero no llegan a estar realmente motivados con él. Hay que tener también en cuenta que no a todo el mundo le motiva lo mismo y que los mismos elementos pueden llegar a motivar a unas personas pero no a otras (porque hay objetivos y momentos temporales muy personales que condicionan lo que le resulta motivador y lo que no). Así se explica que haya personas que se muestran muy motivadas y que no demandan nada más que poder seguir realizando su trabajo en las mismas condiciones, y también que haya otras que sí se sienten realmente motivadas profunda y duraderamente por el salario. La Retribución Entonces se llega a la cuestión: cómo hacer para que la retribución sea motivante siempre y pase a ser impulsora de la implicación de las personas? Dos consideraciones al respecto: Si quiero introducir elementos motivadores en la empresa, el mejor camino es actuar sobre la retribución. El resto de elementos vistos (tipo de trabajo, perspectivas de futuro, autorrealización,...) son muy personales y más difíciles de cuantificar y manejar. Una solución que propongo es incorporar un complemento retributivo variable en función de los resultados y la productividad que genere más rentabilidad a la empresa, y que incorpore a su vez efectos motivacionales. De este modo, la retribución constaría de un componente fijo y otro variable, para lo cual debe crearse un Sistema de Retribución Variable (S.R.V.). Asimismo me ha parecido muy gráfica la aclaración de que no se trata de regalar dinero, sino de añadir un concepto retributivo rentable, para lo cual hay que esforzarse mucho en diseñar bien el funcionamiento de esta parte variable y hacer proyecciones fiables de su funcionamiento. En definitiva, qué estamos buscando?: que todo el mundo manifieste en su conducta esa implicación, ese impulso resultado de la motivación generada por el suplemento variable en su retribución. Es importante anotar unas consideraciones que apoyan esta idea del suplemento variable y que me parecen muy importantes: La retribución no debe ser solo lo que nos viene dado por la legislación y/o el mercado laboral; es primordial diseñar correctamente las cantidades que se pagan y los criterios. La retribución debe propiciar y reforzar la máxima conjunción de intereses entre trabajador y empresa en la busca constante de la competitividad. El incremento en la productividad de la empresa debe contemplarse como un beneficio por el propio trabajador. Pero nunca olvidemos que los objetivos últimos que no se deben perder de vista son: Mejorar la productividad e incrementar la rentabilidad. Puesta en marcha de un Sistema de Retribución Variable Para implantar correctamente un SRV hay que tener en cuenta los siguientes aspectos: 1. Detectar las variables críticas del negocio y definir su peso/importancia para 28

4 la consecución de los objetivos (rentabilidad-productividad) de la empresa. 2. Decidir cuales de las variables detectadas se van a retribuir. 3. Comprobar si las variables están cuantificadas-medidas y si el dato está disponible. 4. Determinar cuales son las variables críticas con las que establecer una relación clara y directa que vincule rendimiento y retribución. 5. Los resultados de los que depende la RV deben depender de la actuación de los trabajadores. 6. Mantener la equidad entre áreas, puestos de trabajo, etc. 7. El sistema informatizado que gestione la retribución Variable deberá ser comprensible y claro para todos (incluido el trabajador); ser adaptable a contextos cambiantes y ser controlado optima y eficientemente. Algunos ejemplos de variables críticas que se han ido exponiendo a lo largo de estos siete pasos y que me parecen buenos ejemplos son: cifra de ventas, venta media por cliente, margen aportado por producto o servicio, nivel de calidad de gestiones, ahorros gestión medio-ambiental, reducción de gastos, mantenimiento del clientes, incremento de la producción, reducción de gastos de actividad,...y siempre teniendo en cuenta la empresa, el sector, la ubicación física, los planes estratégicos Con la Retribución Variable implantada: Se prima la productividad y la mejora de los resultados, por tanto se conduce al trabajador hacia una actuación, se orienta hacia los objetivos requeridos y hacia las prioridades y objetivos finales de la Empresa. Al incorporar la productividad en la relación empresa-personas, se introduce un elemento de flexibilidad de los costes. Se operativiza la dinámica yo gano-tu ganas. El principio es muy simple: en este barco vamos todos; si se hunde, nos hundimos todos. Plan de trabajo Finalmente es muy importante analizar los pasos que hay que dar en la implantación de un S.R.V.: Punto de partida (problema/necesidad de la empresa o convencimiento de su necesidad). Análisis de la organización. Delimitar variables cuantitativas y cualitativas intervinientes y definir relaciones entre variables y retribución. Diseño de la arquitectura (características, normas, mecánica, filosofía) del sistema. Construcción de la herramienta-soporte que gestione el sistema. Simulación con casos reales. Estudio de resultados y posibles correcciones. Implantación. Seguimiento y Actualización. En cualquier empresa es posible impulsar la Motivación y la Implicación mediante la implantación de un Sistema de Retribución Variable (S.R.V.). Lo se quiere conseguir retribuyendo la productividad con un elemento variable es implicar de forma profunda al empleado con la marcha de la empresa, al relacionar trabajo y marcha del negocio. Es muy importante para las empresas dotarse de un sistema de retribución variable que sirva para cumplir sus objetivos económicos y mejorarlos mediante el incremento en la implicación de los empleados. Lo que se quiere conseguir retribuyendo la productividad con un elemento variable, es implicar de forma profunda al empleado en la marcha de la empresa, al relacionar trabajo y evolución del negocio. 29

5 Comercial CLAVES: El grado de efectividad del salario en el cumplimiento de los objetivos empresariales, posiblemente sea un gran interrogante para las empresas Incorporar un complemento variable en la retribución que se asocie a un aumento de la productividad y de la rentabilidad en la empresa, debe ser el camino empresarial hacia la competitividad y la mejora de los resultados. El trabajador debe entender que el incremento en la productividad de la empresa también es un beneficio para él. Un complemento variable dentro de la retribución, consigue en la conducta laboral de los trabajadores incrementar su motivación, lo que impulsará su nivel de implicación con la empresa. Retribuyendo la productividad, consigo implicar de forma profunda al empleado con la evolución de la empresa. BIBLIOGRAFÍA La remuneración por rendimiento OIT-Oficina Internacional del Trabajo Ginebra 1985 ISBN La retribución Daniel Patricio Jiménez ESIC, Madrid 2009 ISBN Retribución variable : nuevas tendencias Varios autores Editorial: BRESCA, Barcelona 2014 ISBN: