BUFETE MARFIL & RAMOS ABOGADOS CONSULTORES LA REFORMA LABORAL. Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

Transcripción

1 BUFETE MARFIL & RAMOS ABOGADOS CONSULTORES LA REFORMA LABORAL Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

2 Principales aspectos de la Reforma Laboral (1/3). 1. Modificaciones en la contratación para reducir la temporalidad del Mercado de Trabajo Contratos temporales. Modificación de su duración e indemnización por fin de contrato Cambios para los contratos en prácticas y para la formación Fomento de la contratación indefinida 1. Nuevas cuantías en las bonificaciones y colectivos beneficiarios 2. Nuevas indemnizaciones y reparto en los obligados a su pago Alfredo Ramos 2

3 Principales aspectos de la Reforma Laboral (2/3). 2. Los pequeños retoques en la regulación de la negociación colectiva 3. La polémica: Nueva regulación del despido Causas de extinción del contrato de trabajo Despido colectivo Despido objetivo Fondo de capitalización Alfredo Ramos 3

4 Principales aspectos de la Reforma Laboral (3/3). 4. Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas Modificación del contrato de trabajo Modificación de la jornada Cláusula de inaplicación salarial 5. Medidas para la mejora de la intermediación Alfredo Ramos 4

5 La flexibilidad interna. Introducción La reforma ha modificado los siguientes aspectos del Estatuto de los trabajadores para mejorar la flexibilidad interna: 1. Movilidad geográfica (art. 40 ET) 2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) 3. Suspensión del contrato y reducción de jornada laboral (art. 47 ET) 4. Cláusula de inaplicación salarial Alfredo Ramos 5

6 La flexibilidad interna. Movilidad geográfica Movilidad geográfica Desplazamiento <12 meses en 3 años. Si el desplazamiento supera los 3 meses, preaviso de 5 días Traslado >12 meses en tres años Traslado individual 30 días de preaviso. El trabajador puede:.- Aceptar el traslado con compensación.- Resolver el contrato con indemnización Traslado colectivo Este es el apartado de la movilidad que se ha modificado con la reforma Alfredo Ramos 6

7 Características de la m. geográfica colectiva Cuando el traslado afecta a un nº predeterminado de trabajadores, es necesario iniciar un periodo de consulta con la representación legal de los trabajadores preceptivo pero no vinculante Antes de la reforma El periodo de consultas no podía ser inferior a 15 días No se regulaba el supuesto de centros sin representación legal de los trabajadores No se regulaba ni el arbitraje ni la mediación Después de la reforma Duración del período de consultas: no podrá superar los 15 días; cabe prórroga si ambas partes lo deciden. Centros sin representación legal: Trabajadores: podrán delegar la negociación en una comisión integrada por los sindicatos más representativos así como por los más representativos del sector* Empresario: si los trabajadores hacen uso de la potestad anterior, podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector Sustitución de la negociación por la mediación o el arbitraje de aplicación en el ámbito de la empresa: Es necesario el acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores La sustitución puede acordarse en cualquier momento, pero su duración máxima será de 15 días. Los procesos de movilidad geográfica en tramitación a la entrada en vigor del RD-Ley, se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio * Máximo de 3 miembros, conforme a su representatividad, debiendo ser designados por la comisión paritaria del convenio de aplicación. Para la adopción de acuerdos: voto favorable de la mayoría de la comisión Alfredo Ramos 7

8 La flexibilidad interna. Modificaciones sustanciales Modificaciones sustanciales Modificaciones individuales Para condiciones reconocidas a un trabajador en su contrato de trabajo Modificaciones colectivas Para condiciones reconocidas a un grupo de trabajadores Requisitos y consecuencias.- Forma escrita.- Preaviso de 30 días.- El trabajador puede acatar la orden o rescindir el contrato con una indemnización de 20 días/año con un máx. de 9 meses Este es el apartado que se ha modificado con la reforma Alfredo Ramos 8

9 Características de la m. sustancial Determinadas modificaciones en las condiciones laborales, dan derecho incluso a la extinción del contrato20 días con el límite de 9 meses El empresario debe justificar la modificación en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Existen modificaciones individuales y colectivas: en función del título, individual o colectivo, del que deriva el derecho a modificar La modificación colectiva requiere de un periodo previo de consultas no vinculante Para que las modificaciones de horario y funcionales se consideren colectivas, además de derivar de un título colectivo, deben afectar a un nº predeterminado de trabajadores Variaciones introducidas por la reforma Dentro de la enumeración no cerrada, de las modificaciones que tienen en todo caso el carácter de sustancial, se añade una nueva: distribución irregular del tiempo de trabajo Salvo lo indicado en el párrafo anterior (que afecta tanto a las modificaciones individuales como a las colectivas) las modificaciones individuales no sufren ningún cambio Alfredo Ramos 9

10 La flexibilidad interna. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo ANTIGUO E.T. ART. 41 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. REFORMA LABORAL ART. 41 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. La jornada de trabajo, que tiene la garantía de que si está fijada en convenio sectorial no puede modificarse por acuerdo de empresa, ya no comprende las cuestiones relativas a la distribución del tiempo de trabajo, sino sólo la cuantía de la jornada en cómputo diario, semanal o anual, según regule el convenio. Alfredo Ramos 10

11 Antes de la reforma Derechos emanados de un convenio o pacto colectivo estatutario*, no cabe su modificación, excepto: En materia de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo/rendimiento En todo caso era necesario el acuerdo con la representación legal de los trabajadores * Convenio estatutario: convenio que cumple con las reglas del Tit.III ET Después de la reforma Derechos emanados de un convenio estatutario: Tanto para convenios de sector como de empresa (ya no se nombra a los pactos colectivos) La modificación sigue estando limitada a las mismas materias que antes, más la distribución del tiempo de trabajo La modificación se sujeta a plazo: no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio del que emana el derecho que se pretende modificar Sigue siendo necesario el acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores En caso de acuerdo se entenderá que concurren las causas (técnicas, económicas, organizativas o de producción) que justifican el expediente de modificación En caso de desacuerdo, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo interprofesional Los convenios y acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación No se hace mención a la posibilidad de plantear conflicto colectivo Alfredo Ramos 11

12 Antes de la reforma El período de consultas no podía ser inferior a 15 días No se regulaba el supuesto de centros sin representación legal de los trabajadores No se regulaba ni el arbitraje ni la mediación Después de la reforma Duración del período de consultas: no podrá superar los 15 días. Centros sin representación legal: Trabajadores: podrán delegar la negociación en una comisión integrada por los sindicatos más representativos así como por los más representativos del sector* Empresario: si los trabajadores hacen uso de la potestad anterior, podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector Sustitución de la negociación por la mediación o el arbitraje: Es necesario el acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores La sustitución puede acordarse en cualquier momento, pero su duración máxima será de 15 días improrrogables * Máximo de 3 miembros, conforme a su representatividad, debiendo ser designados por la comisión paritaria del convenio de aplicación. Para la adopción de acuerdos: voto favorable de la mayoría de la comisión Alfredo Ramos 12

13 REFORMA LABORAL. ART Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efecto trascurrido el plazo de 30 días. LOS PACTOS Y ACUERDOS DE EMPRESA QUE SE HUBIERAN SUSCRITO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES O LAS ORGANIZACIONES SINDICALES NO SON VINCULANTES PARA EL EMPRESARIO. FLEXIBILIZACIÓN COMPLETA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO FIJADAS EN LOS INSTRUMENTOS DE NEGOCIACIÓN QUE TIENEN LUGAR EN EL AMBITO DE LA EMPRESA. Los pactos y acuerdos de empresa pueden ser omitidos por el empresario si considera que con ello se mejora la empresa. Todo lo que no está recogido en el convenio colectivo negociado, el empresario unilateralmente puede modificarlo. Único requisito la consulta a los representantes de los trabajadores, PERO NO ES PRECISO LA OBTENCIÓN DE ACUERDO. Alfredo Ramos 13

14 La flexibilidad interna. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo Los procedimientos de modificación sustancial en tramitación a la entrada en vigor del RD Ley, se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio Alfredo Ramos 14

15 Suspensión de la relación laboral Antes de la reforma La suspensión sólo era aplicable en los tramos del despido colectivo (conforme al nº de trabajadores afectados en relación al total de la plantilla) La suspensión no se sujetaba a plazo máximo Después de la reforma La suspensión será aplicable cualquiera que sea el nº de trabajadores de la empresa y el nº de afectados por la suspensión Se codifica más extensamente en la LGSS, el concepto de desempleo total en virtud de ERE de suspensión: cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente En lo demás se siguen aplicando las reglas anteriores Alfredo Ramos 15

16 Reducción temporal de la jornada Antes de la reforma Este supuesto no se recogía en el ET, pero si en la Ley General de la Seguridad Social se ha modificado a estos efectos Después de la reforma Las causas/fundamentos son los mismos que para la suspensión de la relación laboral, que a su vez son las mismas que las del despido colectivo Se aplican las mismas reglas que para la suspensión Deberá reducirse la jornada diaria, semanal, mensual o anual entre un 10% y un 70% antes era en al menos 1/3 Alfredo Ramos 16

17 Bonificación por los trabajadores en ERE temporal Antes de la reforma Para los ERE de reducción o suspensión, el empresario se bonificaba en un 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes respecto de los trabajadores afectados (durante un máximo de 240 días) Después de la reforma Se mantiene la bonificación del 50% y se eleva al 80% para las empresas que cumplan los siguientes requisitos : Que el ERE temporal haya concluido con acuerdo Que entre las medidas para reducir los efectos del ERE, se hayan recogido acciones formativas durante el período de suspensión/reducción Que dichas acciones formativas tengan por objetivo aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa Alfredo Ramos 17

18 Reposición del desempleo en los ERE temporales Antes de la reforma Para los ERE de reducción o suspensión, que finalmente se transformaban en ERE de extinción, para el desempleo generado por el segundo ERE, se tenían por no consumidos hasta 120 días Sólo para los ERE en los que la resolución administrativa de reducción o suspensión (o judicial en el caso de concurso) recayó antes del 31/12/2010 y la de extinción antes del 31/12/2012 Después de la reforma Se mantiene la reposición y se eleva a 180 días Sólo para los ERE en los que la resolución administrativa de reducción o suspensión (o judicial en el caso de concurso) recaiga antes del 31/12/2011, y la resolución de extinción antes del 31/12/2012 En lo demás, se siguen aplicando las reglas anteriores Alfredo Ramos 18

19 Entrada en vigor de las nuevas reglas Los ERE en tramitación a la entrada en vigor del RD-Ley, les podrá ser de aplicación la nueva regulación si así lo solicitan conjuntamente el empresario y los representantes de los trabajadores; adicionalmente deberá hacerse constar esta circunstancia en la resolución de la autoridad laboral o o Los ERE temporales resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en la fecha de entrada en vigor del RD-Ley: Se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente Podrán aplicarse la bonificación del 80% siempre que reúnan los requisitos indicados y respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del RD-Ley La ampliación de la reposición a 180 días, no afectará a los trabajadores que ya tengan extinguida su relación laboral por ERE en la fecha de la entrada en vigor del RD-Ley, aunque previamente hayan estado afectados por un ERE temporal Alfredo Ramos 19

20 La intermediación n laboral La problemática que se pretende solucionar con la nueva regulación es triple: Servicios Públicos de Empleo incapaces y descoordinados. Agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro testimoniales. Empresas de Trabajo Temporal que, a pesar de arrojar los mejores resultados cuantitativos, sufrían importantes limitaciones en su ámbito objetivo de actuación. Alfredo Ramos 20

21 La intermediación n laboral. Los Servicios Públicos de Empleo. El SPEE es un organismo autónomo de la Admón Gral. del Estado que, junto con los Servicios de Empleo autonómicos, constituye el Sistema Nacional de Empleo. La reforma laboral afecta a este punto en el sentido de que prorroga la medida extraordinaria de contratación de orientadores hasta el 31/12/2012, con el objetivo de: Ofrecer orientación profesional a los desempleados para mejorar su empleabilidad. Localizar yacimientos de empleo para ofertarlos a los desempleados. Los demandantes de empleo, habrán de cumplir los siguientes requisitos: Suscribir compromiso de actividad Aceptar las ofertas de colocación adecuadas Transcurridos 30 días como demandante, participar en acciones de empleabilidad. Alfredo Ramos 21

22 Agencias de Colocación. Variaciones introducidas Se autoriza que las agencias de colocación puedan tener ánimo de lucro, no obstante: Intermediación de las agencias de colocación con independencia de los servicios públicos de empleo: se hará de forma gratuita para los trabajadores Intermediación de los servicios públicos de empleo a través de las agencias de colocación: se hará de forma gratuita para los trabajadores y para los empleadores En sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos La utilización de la intermediación de las agencias de colocación no se vincula a ser demandante de empleo Se amplía el concepto de intermediación laboral en relación a procesos de reestructuración empresarial Alfredo Ramos 22

23 Las compañías de outplacement. Variaciones introducidas El outplacement desvinculación asistida es un proceso de gestión de los recursos humanos, o servicios de recolocación. Hasta la fecha no estaba regulada, aunque venía ejerciéndose. Por eso, el número 14 de la LMU ha terminado por regular la actividad de las empresas que intervienen en la recolocación de trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo». Para confirmarlo, basta con acudir al artículo 20.2 de la Ley de Empleo, cuya redacción dispone que «también se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores». Ahora bien, en la apostilla del artículo 20.2 de la Ley de Empleo, este tipo específico de intermediación laboral debe haber «sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación. Alfredo Ramos 23

24 E.T.T. Variaciones introducidas Se permite hacer contratos de puesta a disposición en determinadas actividades que antes estaban vetadas a las ETT por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud. Se deja en manos de la negociación interprofesional o sectorial, el establecimiento de limites en dichas actividades Derechos de los trabajadores puestos a disposición: Las condiciones esenciales de trabajo y empleo, deberán ser las mismas que se aplicarían si el trabajador hubiese sido contratado directamente por la empresa usuaria; en concreto se cita: remuneración (era el único dº que se recogía antes de la reforma), duración de la jornada, horas extra, periodos de descanso, trabajo nocturno, vacaciones y días festivos En el derecho a igual remuneración (percibir como mínimo, la retribución establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria) se especifica que éste comprende tanto las retribuciones fijas como las variables que estén asociadas a ese puesto de trabajo Responsabilidad subsidiaria de las empresas usuarias respecto a las obligaciones salariales y de SS: se amplia a la indemnización por extinción de contrato Se incorpora la necesidad de que la empresa usuaria informe a los trabajadores puestos a disposición, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes Se ahonda en la enumeración de los servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria, a las que el trabajador en puesta a disposición tiene dº a disfrutar (además del transporte, se cita el comedor y la guardería) Alfredo Ramos 24

25 Las E.T.T.. Críticas de los sindicatos ANTIGUO E.T. Establece restricciones para contratar ETT sen: a) Administraciones Públicas. b) Construcción. c) Sanidad. REFORMA LABORAL Suprime todas las restricciones que había para contratar con ETT s. Las Administraciones Públicas, Sanidad y Construcción pueden hacer uso de la contratación con ETT s. DUDAS DE CONSTITUCIONALIDAD. SE SALTA TODAS LAS GARANTÍAS ESTABLECIDAS EN LA PROPIA CONSTITUCIÓN Y EN EL ESTATUTO BASICO DEL EMPLEADO PUBLICO PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN LAS ADMINISTRACIONES Y ENTIDADES DEL SECTOR PUBLICO. Alfredo Ramos 25

26 Otras medidas Se establecen otras modificaciones y novedades en el resto de disposiciones adicionales y transitorias de la Ley, entre las que se destacan: DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMONOVENA. Mejora de la gestión de la Incapacidad temporal. DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGÉSIMA. Faltas de asistencia al trabajo. DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGÉSIMA PRIMERA. Negociación colectiva. DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGÉSIMA SEGUNDA. Modificación de la Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos. DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGÉSIMA TERCERA. Límites a las prestaciones salariales en especie. DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGÉSIMA CUARTA. Medidas dirigidas a favorecer las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad. DISPOSICIÓN TRANSITORIA TERCERA. Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido. En relación con el mencionado abono por parte del FOGASA de parte de la indemnización en los supuestos y condiciones ya establecidos en el Real Decreto Ley (ocho días de salario por año de servicios en caso de extinción por causas objetivas o ERE de contratos indefinidos suscritos a partir del 18 de junio de 2010 con más de un año de duración) se especifica que la cantidad no se abonará directamente por el FOGASA, sino que será objeto de resarcimiento al empresario por dicho Fondo. Alfredo Ramos 26

27 Conclusiones HAY PERSONAS A LAS QUE LES GUSTAN LAS SALCHICHAS Y RESPETAN LAS LEYES; ESO ES DEBIDO A QUE NO HAN VISTO CÓMO SE ELABORA NINGUNAS DE LAS DOS COSAS. Después de todo lo expuesto, resta realizar una sucinta reflexión acerca del contenido de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. No estamos ante la mejor de las reformas posibles. Desde el punto de vista formal, el texto deja muchísimo que desear. Las múltiples remisiones a un desarrollo normativo posterior, el gusto excesivo por la transitoriedad, o la ininteligibilidad de buena parte de sus previsiones, conducen a rechazar de plano una norma responsable de generar múltiples interrogantes. Sin duda, los desafíos afrontados son ambiciosos, requieren una actuación decidida y precisan soluciones de muy compleja articulación. Pero tales circunstancias no pueden servir de excusa para ser indulgentes con un texto precipitado y de dificultosa interpretación. Alfredo Ramos 27