COMENTARIOS A LOS CAMBIOS LEGISLATIVOS MÁS SIGNIFICATIVOS INTRODUCIDOS POR LA REFORMA LABORAL

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1 COMENTARIOS A LOS CAMBIOS LEGISLATIVOS MÁS SIGNIFICATIVOS INTRODUCIDOS POR LA REFORMA LABORAL 1) CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO (artículo 15.1 a) y 15.9 del Estatuto de los Trabajadores): Las novedades introducidas por la anterior reforma, respecto de esta modalidad de contrato, no han sido modificadas, por lo que continúa vigente el régimen anterior, es decir, la contratación no podrá superar los tres años, salvo que el convenio colectivo extienda su duración por un máximo de un año adicional. De superarse dicho período, trabajador adquirirá la condición de fijo. En este caso, el empresario viene obligado a entregar al trabajador un documento justificativo de la nueva condición adquirida (trabajador fijo de plantilla), en el plazo de diez días siguientes al del vencimiento de los tres años o del ampliado por convenio colectivo. No obstante su incumplimiento no impide la adquisición de la condición de indefinido. Es preciso hacer constar que este régimen es aplicable a los contratos celebrados con posterioridad a fecha 18 de junio de Los contratos suscritos con anterioridad, continuarán rigiéndose por la normativa anterior, la cual, no establecía una duración máxima de este tipo de contratos. 2) ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES (artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores): La modificación principal, consiste en la restitución, a partir del 1 de enero de 2013, de la regla que limita el encadenamiento de contratos. De este modo, a partir de la indicada fecha, la duración máxima que puede un trabajador estar contratado mediante dos o más contratos temporales (sin contar los formativos, de relevo e interinidad), será de 24 meses, dentro de un período de 30, tanto si es en el mismo puesto, como en otro distinto y tanto si es en la misma empresa como en otra del grupo. Actualmente dicha regla se encontraba suspendida en virtud del RDL 10/2011 de 26 de agosto.

2 3) INDEMNIZACIONES EN CONTRATOS TEMPORALES (artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores): La indemnización prevista para la finalización de este tipo de contratos se mantiene en los mismos términos regulados por la anterior reforma, es decir: 8 días de salario por año de servicio para los celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011, 9 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2012, 10 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2013, 11 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2014 y 12 días a partir del 1 de enero de ) EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores): Las dos novedades más importantes que introduce la reforma laboral en esta materia, son, por un lado, la definición de causa económica, y la supresión de la autorización administrativa como requisito de prosperabilidad de la medida. Por lo que se refiere a la definición de la causa económica, se objetiva en tres trimestres consecutivos del volumen de ingresos o de ventas. Se superan así anteriores referencias que incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y una valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia unas causas concretas. En lo atinente a la supresión de la Autoridad Laboral para decidir la procedencia o improcedencia del ERE, se crea ahora un nuevo procedimiento laboral que permitirá a los trabajadores, bien individualmente, bien colectivamente, impugnar la medida. Dicho

3 procedimiento tendrá prioridad absoluta, estando excluido de la conciliación previa en el servicio de mediación correspondiente. Finalmente, la nueva regulación refuerza los elementos sociales que deben acompañar a estos despidos. De una parte, se incentiva que mediante la autonomía colectiva se establezcan prioridades de permanencia ante la decisión de despido de determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad. De otra parte, en aquellos despidos colectivos que afecten a más de cien de trabajadores, la ley contempla una efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa, que incluya medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo. 5) DESPIDOS OBJETIVOS POR CAUSAS ECONÓMICAS (artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores): La novedad principal, está constituida, como en el caso anterior, por la máxima objetivación de la causa económica. Aunque habrá que esperar a su aplicación práctica por los Tribunales, todo parece indicar que se elimina de forma radical la ambivalente jurisprudencia, existente hasta la fecha, en la que ha primado muchas veces una concepción meramente defensiva de estos despidos, como mecanismo para hacer frente a graves problemas económicos, soslayando otras funciones que está destinado a cumplir este despido como cauce para ajustar el volumen de empleo a los cambios técnicoorganizativos operados en las empresas. Esa inseguridad jurídica que transmitía la aplicación de fórmulas indefinidas de las causas económicas, es lo que seguramente explica que las empresas se decantaran a menudo por el reconocimiento de la improcedencia del despido, evitando un proceso judicial sobre el que no se tenía demasiada confianza en cuanto a las posibilidades de conseguir la procedencia del despido, debiendo, por tanto, abonar la indemnización por despido improcedente más el coste adicional que suponían los salarios de tramitación.

4 Respecto a las formalidades, se mantienen las mismas, esto es, preaviso de 15 días, comunicación escrita expresando la causa, puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año de servicio de manera simultánea a la notificación y comunicación a los representantes de los trabajadores. Desde la anterior reforma, el incumplimiento de estas formalidades ya no da lugar a la nulidad sino a la improcedencia del despido. 6) DESPIDOS OBJETIVOS POR INADAPTACIÓN A MODIFICACIONES TÉCNICAS DEL PUESTO DE TRABAJO (articulo 52 b) del Estatuto de los Trabajadores). Otra modificación operada por la reforma la encontramos en la necesidad de que la empresa, antes de proceder al despido por esta causa, ofrezca al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo y la extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. 7) DESPIDOS OBJETIVOS POR ABSENTISMO LABORAL (articulo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores). Finalmente, otra de las novedades fundamentales introducidas por la reforma la encontramos en la eliminación de la referencia al absentismo de la plantilla del centro de trabajo para justificar un despido objetivo como consecuencia de las reiteradas bajas de un trabajador. Antes de la reforma, para justificar un despido por esta causa, eran necesarios dos requisitos: Que se acreditaran faltas de asistencia del trabajador, aún justificadas pero intermitentes, que alcanzaran el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

5 Que se acreditara un absentismo medio de la plantilla del centro del 2,5% Tras la reforma, queda eliminado este segundo requisito, con la clara finalidad de poner coto al fraude en esta materia. 8) CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA (Ley 12/2001): La Ley 12/2001, introdujo esta modalidad contractual para parados de larga duración, como medida para incrementar el empleo y mejorar su calidad, cuya característica principal era la rebaja de la indemnización hasta los 33 días de salario por año de servicio, en supuestos de despidos por causas objetivas reconocidos como improcedentes. Aunque dicha modalidad de contrato fue intensamente reformada con la Ley 35/2010 (anterior reforma laboral), ampliando los colectivos a los que iba destinada, tras la reciente reforma, ha perdido su razón de ser, al generalizarse la indemnización de 33 días de salario por año de servicio, habiéndose derogado expresamente la Ley 12/ ) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores): La nueva reforma laboral ha introducido seis modificaciones relevantes en esta materia, a saber: Se concretan las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de las que hablaba el texto anterior, al indicarse que se entenderán por tales, las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, matizaciones que, a diferencia de lo que ocurre con las causas objetivas para la extinción del contrato de trabajo, son genéricas y poco aclaratorias, al tratarse de conceptos que implícitamente ya se utilizaban anteriormente para justificar este tipo de medidas. Se hace alusión expresa a la cuantía salarial, como condición sustancial susceptible de ser modificada, despejándose las dudas que planteaba la anterior redacción que limitaba el concepto al sistema de remuneración.

6 Se reduce de 30 a 15 días el preaviso al trabajador, en coherencia con el plazo previsto para las extinciones de contratos por causas objetivas. Se amplían los supuestos en los que el trabajador puede optar por rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año de servicios con el límite de 9 mensualidades, quedando exceptuada tal posibilidad, únicamente cuando la modificación afecte al sistema de trabajo y rendimiento. Se limita el concepto de modificación colectiva de condiciones de trabajo a aquellas modificaciones que superen los umbrales de los despidos colectivos, a diferencia de la redacción anterior, que también incluía como tal, la modificación de condiciones disfrutadas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o que tuviera una dimensión colectiva. Se reduce de 30 a 7 días, la antelación con que el empresario debe comunicar a la representación legal de los trabajadores la modificación colectiva de las condiciones de trabajo, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo. 10) CONVENIOS COLECTIVOS (artículo 82.3, 84.3, 86.3 y 89.2 del Estatuto de los Trabajadores): Descuelgue: Otra de las novedades más importantes de esta reforma la encontramos en la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, pudiendo dejar inaplicadas las condiciones de trabajo (jornada, horario, remuneración, etc.) si se acredita una disminución de ingresos o de ventas durante dos trimestres consecutivos. Dicha medida facilitará enormemente la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial, pues ante la falta de acuerdo con la representación legal de los trabajadores y la no solución del conflicto por la Comisión Paritaria del Convenio, las partes se someten a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, si la controversia afecta a centros de trabajo sitos en más de una Comunidad Autónoma o del órgano autonómico equivalente, si el ámbito es inferior. Prioridad del Convenio Colectivo de Empresa: La anterior reforma del mercado de trabajo también pretendió incidir en la estructura de la negociación colectiva, otorgando

7 prioridad aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de trabajo. No obstante, la efectiva descentralización de la negociación colectiva se ha dejado en manos de los convenios estatales o autonómicos, pudiendo impedir esa prioridad aplicativa. La novedad que ahora se incorpora va encaminada, precisamente, a garantizar dicha descentralización convencional en aras a facilitar una negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de las empresas y de sus trabajadores. Ultraactividad: Finalmente, con el fin de procurar también una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Para ello, el artículo 86.1 del E.T. permite a las partes negociadoras, revisar el convenio durante su vigencia. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a dos años, salvo que las partes acuerden prorrogar la misma de forma expresa. 11) CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN (DE APRENDIZAJE) (artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores): Son cinco las novedades introducidas en este tipo de contratos, con la clara finalidad de potenciar el empleo juvenil y suprimir limitaciones injustificadas existentes hasta la fecha y así:

8 Duración: Se flexibiliza la duración mínima al permitirse que por convenio colectivo se acuerde una duración inferior a un año, que era el mínimo de la anterior regulación, no pudiendo nunca ser inferior a seis meses, y se amplia la duración máxima desde los dos, hasta los tres años. Edad: Se amplía desde los 25 hasta los 30 años, mientras exista una tasa de desempleo superior al 15%. Concatenación: A diferencia de la anterior regulación, se permite formalizar un nuevo contrato de aprendizaje una vez finalizado el anterior, tanto por la misma empresa como por otra distinta, siempre y cuando la ocupación objeto de cualificación profesional no sea la misma. Formación interna: A diferencia de la anterior regulación, se permite que la formación se realice en la propia empresa, siempre que ésta disponga de instalaciones y personal adecuados, si bien, se deja para su posterior desarrollo reglamentario la cuestión atinente a la financiación de la acción formativa. Tiempo efectivo de trabajo: De un máximo de un 75% de la jornada prevista en convenio colectivo, se pasa a un máximo del 75% en el primer año de duración y a un 85% en el segundo y tercer año. 12) PERMISOS PARA LA FORMACIÓN (artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores): El Real Decretoley apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales. El eje básico de la reforma en esta materia es el reconocimiento de un permiso retribuido con fines formativos, de 20 horas anuales acumulables hasta por tres años, cuyo disfrute será fijado de común acuerdo, a los trabajadores que lleven más de un año en la empresa. 13) CONTRATO A TIEMPO PARCIAL (artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores): La reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial (en proporción a la jornada realizada), e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes.

9 14) CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO (artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores): Ahora denominado trabajo a distancia, viene a regular una figura, la del teletrabajo, basado en el uso de las nuevas tecnologías, que permite, de un lado, favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo y de otro incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Deben estar adscritos a un centro de trabajo a efectos de poder ejercer los derechos de representación colectiva y se les garantizan los mismos derechos que al resto de trabajadores, incluida la formación profesional y la promoción, debiendo el empresario informarles de los puestos de trabajo presenciales que queden vacantes. 15) CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES (artículo 4 RDL 3/2012): Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas. Es por ello, que la reforma laboral trata de facilitar la contratación de trabajadores por parte de estas empresas que representan a la mayor parte del tejido productivo de nuestro país. Con esta finalidad se ha creado una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido de la que sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores que, pese a la situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo. Además, como medida de fomento del empleo juvenil, se establece una deducción fiscal. Las características básicas de este tipo de contrato son:

10 Jornada: A tiempo completo. Período de prueba: Un año. Incentivos fiscales: Deducción fiscal de si el primer contrato es con un menor de 30 años, y deducción del 50% de la prestación de desempleo del trabajador que la viniera percibiendo a la fecha de su contratación, desde al menos, tres meses (con un tope, de 12 meses). El trabajador podrá compatibilizar a su vez el salario mensual con el 25% de la prestación. Bonificaciones: Desempleados menores de 30 años, el primer año y el segundo y tercero y desempleados de larga duración (12 meses en los últimos 18) mayores de 45 años, por año (hasta tres años). Si los puestos de trabajo no se mantuvieran durante tres años, la empresa estaría obligada a devolver las bonificaciones obtenidas. Además de lo anterior, se establece una bonificación de 500. anuales para hombres y 700. anuales para mujeres, para la transformación en indefinidos, de contratos en prácticas, de relevo y de interinidad. 16) SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores): En materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada (entre un 10% y un 70%) por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la nueva reforma pretende afianzar este mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos. Más concretamente:

11 Bonificación cuotas Seguridad Social: 50% de cuotas por contingencias comunes, para los expedientes efectuados entre enero de 2012 y diciembre de 2013, con un máximo de 240 días por trabajador. Reposición de prestaciones de desempleo: Con un límite de 180 días y siempre que tras un ERE temporal, iniciado y concluido en 2012, tenga lugar la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, antes del 31 de diciembre de El procedimiento es así sencillo, comunicando a la Autoridad Laboral el inicio del período de consultas (de 15 días) con la representación legal de los trabajadores. Si esta no existe, en un plazo de cinco días desde el inicio de dicho período, los trabajadores deberán nombrar una comisión negociadora de tres miembros. Si dicho período finaliza con acuerdo, se presume que concurren las causas alegadas, y solo podrá ser impugnado ante la Jurisdicción Social si se entiende que concurre coacción, dolo, amenaza o abuso de derecho en su conclusión. Si es sin acuerdo, el empresario debe notificar su decisión final sobre la suspensión, tanto a los trabajadores afectados como a la Autoridad Laboral, quien a su vez la comunicará a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual, surtirá efecto la medida. Contra dicha decisión, cabrá formalizar demanda en conflicto colectivo o demanda individual, en los mismos términos que cuando se trate de despidos colectivos. 17) DESPIDO IMPROCEDENTE (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores): Posiblemente se trata de la modificación de mayor impacto llevada a cabo por la reforma, pues no solo se limita la indemnización por despido improcedente, a los 33 días de salario por año de servicio, con el límite de 24 mensualidades, sino que además, se eliminan los salarios de tramitación, (salvo para los despidos de representantes legales de los trabajadores, y salvo opción por readmisión o despido declarado nulo) con lo que deja de tener sentido la consignación en el Juzgado, eliminándose la referencia a ella en el texto del artículo. Por lo que respecta a la reducción de la indemnización, se presenta como una medida necesaria para mejorar la eficiencia del mercado de trabajo al acercar los costes del despido a la media de los países europeos. La tradicional indemnización por despido improcedente,

12 de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, constituía un elemento que acentuaba demasiado la brecha existente entre el coste de la extinción del contrato temporal y el indefinido y se había mostrado como un elemento distorsionador para la competitividad de las empresas, especialmente para la más pequeñas en un momento como el actual de dificultad de acceso a fuentes de financiación. En cuanto a la supresión de los salarios de tramitación, se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial no parecía un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo. Por lo demás, se evita su utilización para articular estrategias procesales dilatorias. Un problema no resuelto sin embargo por la nueva redacción, es qué ocurre con los salarios de tramitación correspondientes a despidos que se han llevado a cabo antes de la reforma y que estén pendientes de resolver actualmente, pues, si bien la Disposición Transitoria Quinta del RD Ley 3/2012, resuelve esta cuestión respecto al cálculo de las indemnizaciones, nada se contempla, respecto a los salarios de tramitación. Esta situación genera una clara incertidumbre, pues cabrían dos interpretaciones, a saber: Entender que, tratándose de despidos anteriores a la reforma, no se ven afectados por la medida, devengando en consecuencia salarios de tramitación. Aplicar por analogía lo dispuesto por la Disposición Transitoria Quinta del RD Ley 3/2012 para las indemnizaciones, es decir, considerar que se devengan salarios de tramitación, tan sólo hasta la publicación de la norma. De este modo, salvo que en la tramitación Parlamentaria de la norma se aclare esta duda, habrá que esperar a la interpretación realizada por los Tribunales. 18) JORNADA (artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores): Es este otro de los aspectos destacables de la reforma en cuanto a la pretendida dotación de flexibilidad al empresario a la hora de gestionar los recursos humanos, permitiéndosele la distribución irregular de un 5% de la jornada anual, de forma unilateral, esto es, sin

13 acuerdo con la representación legal de los trabajadores, lo que sin duda, permitirá facilitar una mejor respuesta a los períodos punta de producción. Se echa de menos sin embargo en este punto una regulación del procedimiento que deba seguir el empresario en cuanto a la comunicación y antelación con que debe notificar la medida a los trabajadores. 19) CLASIFICACIÓN PROFESIONAL (artículo 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores): El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz. Es ésta una medida que ya se venía implantando en muchos convenios colectivos en orden a lograr criterios de polivalencia funcional al establecer grupos profesionales que incluyen pocos puestos de trabajo, con lo que se obtiene una importante movilidad vertical, haciéndose viable la realización de funciones correspondientes los puestos de trabajo pertenecientes a dicho grupo, que permiten movilidad horizontal. Con ello se consigue que todos los trabajadores estén obligados a ejecutar cuantas funciones les ordenen sus superiores, siempre que estén dentro de los contenidos generales de su competencia y grupos a que pertenezca el trabajador. 20) EXTINCIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO (artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores): Se suprime como causa de extinción por voluntad unilateral del trabajador, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, que repercuta en su formación profesional, dejándose como única referencia la vulneración o menoscabo de su dignidad. En tal caso, el trabajador tendrá derecho a la misma indemnización que si se tratara de un despido improcedente (33 días de salario por año de servicio con el límite de 24 mensualidades).

14 21) VACACIONES (artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores): Mediante la introducción de un nuevo párrafo al artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, se regula la cuestión relativa a la coincidencia del período vacacional con una incapacidad temporal, cuyo vacío normativo, se había dejado de manos de la interpretación jurisprudencial. La solución adoptada, viene a ser finalmente la aplicada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, esto es, el mantenimiento del derecho al disfrute de las vacaciones, pero estableciendo un límite temporal: que no hayan transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año en que debieron disfrutarse. En Madrid, a 22 de febrero de 2012