RESOLUCION ADMINISTRATIVA No. 004 (Enero 7 de 2014)

Transcripción

1 RESOLUCION ADMINISTRATIVA No. 004 (Enero 7 de 2014) Por medio de la cual se adopta el Programa Institucional de Capacitación PIC - de la Administración municipal de Fuentedeoro Meta, para la vigencia fiscal 2014 EL ALCALDE MUNICIPAL DE FUENTEDEORO META en uso de sus atribuciones constitucionales y legales, en especial las Conferidas por el Decreto 4665 de 2007, Ley 1567 de 1998, Decreto 1572 de 1998 y, CONSIDERANDO Que según es Art. 54 de la Constitucional Nacional, corresponde al estado y a los empleadores la obligación de ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes la requieran. Que de conformidad con el Art. 36 del Decreto Ley 909 de 2004, se fijan criterios para estímulos y objetivos de capacitación a los empleados de carrera. Que mediante Decretos 1567 de 1998 y 1572 de 1998, se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del estado, reglamentando sus componentes principios y objetivos. Que el artículo 11 del Decretos 1567 de 1998, estipula el régimen de obligaciones para las entidades, fijando entre otras, la de establecer un reglamento interno en el cual se fijen criterios y las condiciones para acceder a los programas de capacitación, así como la obligatoriedad de los empleados con relación a dicha capacitación. Que las entidades públicas están en la obligación de organizar anualmente programas de capacitación, bienestar e incentivos para sus funcionarios. Que el sistema de capacitación debe ser un conjunto coherente de políticas, planes y disposiciones legales, que actúan de manera coordinada. Que la ejecución de los programas será en forma directa o mediante contratación con personas naturales o jurídicas o a través de los organismos encargados de la capacitación, protección, seguridad social y los servicios sociales.

2 Continuación Resolución Administrativa No. 004 de enero 7 de Que de conformidad y en concordancia con el Plan de Desarrollo Municipal Experiencia y Honestidad a su servicio, contenido dentro del sector Fortalecimiento Institucional, programa Atención con calidad, subprograma Capacitación al personal administrativo, cuyo objetivo estratégico es una administración municipal eficiente al servicio de ciudadanos y ciudadanas, se debe implementar un sistema de capacitación que involucre el 100% de los funcionarios de la Administración Municipal. RESUELVE: ARTICULO PRIMERO Adóptese el Programa Institucional de Capacitación PIC - de la Administración municipal de Fuentedeoro Meta, para la vigencia fiscal 2014, el cual se anexa y hace parte integral de la presente resolución. ARTICULO SEGUNDO: La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición. NOTIFIQUESE Y CUMPLASE Dada en el despacho de la alcaldía del municipio de Fuentedeoro Meta, a los siete (7) días del mes de enero de dos mil catorce (2014). GUILLERMO SUAREZ TRUJILLO Alcalde. Elisa F.

3 MUNICIPIO DE FUENTEDEORO-META PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION PIC 2014

4 TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCION 4 PÁG. 1. MARCO NORMATIVO OBJETIVO GENERAL DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN Objetivos Específicos INDUCCION Y REINDUCCION 9 4. PLAN INSTITUCIONAL D ECAPACITACIÓN PIC RED INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DE LA ALCALDIA PRIORIZACIÓN PROYECTOS DE APRENDIZAJE JECUCION DIAGNOSTICO DE LA ENTIDAD CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PIC RECOMENDACIONES. 17

5 INTRODUCCION El presente documento contiene el Plan Institucional de Capacitación (PIC) que de conformidad con la ley 909 de 2004, su decreto reglamentario 1227 de 2005, los lineamientos de la Carta Iberoamericana, los Objetivos Estratégicos de la Entidad, busca atender las necesidades de preparación del personal y desarrollo de las competencias laborales del mismo. El objetivo general del Plan en mención, es mejorar las competencias laborales de los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Fuentedeoro, a partir de la Formulación de Planes de Aprendizaje en Equipo, para contribuir al mejoramiento de la Gestión Pública de la Entidad. Espero que este documento sea aplicado como lo indica la norma anualmente para el mejoramiento continuo tanto de los funcionarios como de la entidad.

6 1. MARCO NORMATIVO Decreto 1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Decreto No. 682 de Abril 16 /2001 por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación. Ley 909 de Septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.. Artículo 15: Las Unidades de Personal de las entidades. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes: Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación. Artículo 36: Objetivos de la Capacitación. 1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. 2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño. Decreto 1227 de Abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto - ley 1567 de 1998.

7 TITULO V SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y ESTIMULOS CAPITULO I Sistema nacional de capacitación Artículo 65: Los planes de capacitación institucionales deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Artículo 66: Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia. Artículo 68: En desarrollo del artículo 3, literal c), numeral 3 del Decreto-ley 1567 de 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de educación. Artículo 1. Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano. Decreto 4665 de Noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias. GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en Proyectos de aprendizaje en equipo. Establece las pautas para que la formulación de los Planes Institucionales de Capacitación. PIC - se aborden de manera integral: Proporciona pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias. PLAN DE DESARROLLO DEL MUNICIPIO DE FUENTEDEORO - META PARA LA VIGENCIA Experiencia y Honestidad a su Servicio.

8 2. OBJETIVO GENERAL DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN Cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación de los funcionarios a través de los Proyectos de aprendizaje en equipo - PAE que les permitan generar la cultura del servicio y la confianza ciudadana través del auto aprendizaje y Proyectos de aprendizaje OBJETIVOS ESPECÍFICOS Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de la política de formación y capacitación en el marco de la calidad y las competencias laborales a los funcionarios del municipio de Fuentedeoro - Meta. Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los funcionarios. Promover el desarrollo integral del Talento Humano del municipio y el afianzamiento de una ética del servidor público. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos de la entidad. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales. Contribuir en el proceso de capacitación de cada una de las áreas y de los procesos de la alcaldía de Fuentedeoro - Meta.

9 3. INDUCCION Y REINDUCCION El programa de INDUCCIÓN, tiene por objeto iniciar al funcionario en su integración a la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión, objetivos, procesos y procedimientos de la entidad y crear sentido de pertenencia hacia la misma. El programa de REINDUCCIÓN está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en el estado y sus funciones, al interior de la entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de trabajo y al proceso que alimenta; facilitando con ello un mayor sentido de pertenencia e identidad de los funcionarios con respecto al DAFP. 4. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN (PIC) El Plan Institucional de Capacitación PIC es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública. Para su formulación se desarrolla las siguientes fases: Sensibilización sobre los conceptos básicos para la formulación del PIC Sensibilización Facilitadores para la formulación de los PAE. Formulación y acompañamiento de los Proyectos de Aprendizaje por equipos (PAE) Consolidación de la información de los Proyectos de aprendizaje en equipo formulados, para estructurar el Plan Institucional de Capacitación 2014 y presentarlos al Comité de Capacitación. Programar el PIC Institucional con base en los Proyectos de Aprendizaje. Ejecución del PIC

10 5. RED INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN La Red Institucional de Capacitación es la ofrecida por otras instituciones públicas, en el marco de sus programas como: Escuela Superior de Administración Pública ESAP - Escuela de Alto Gobierno Ministerio de Hacienda y Crédito Público Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP - Contaduría General de la Nación y Gobierno en Línea entre otros. 6. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DE LA ALCALDIA Se debe mencionar que los aspectos más relevantes en esta fase apuntan a la identificación de la problemática que tienen las diferentes áreas que conforman la Alcaldía y a sus necesidades de capacitación: DESPACHO DEL ALCALDE Déficit del área formulación del Plan de Atención Integral a Primera Infancia. Más Familias en Acción un País de Oportunidades a través de las TIC capacitación del programa de Subsidio Colombia Mayor. Foro del CIDEA, sobre las directrices del MADS. Derechos de Petición y Estímulos Electorales. Necesidades de capacitación del área Formulación del Plan de Atención Integral a Primera Infancia. En Socialización de los diferentes manuales de la Administración Aplicación de la Nueva Normatividad y de los Formularios de Evaluación del Desempeño de los Empleados Públicos. capacitación del programa de Subsidio Colombia Mayor, un País de Oportunidades a través de las TIC Foro del CIDEA, sobre las directrices del MADS. Derechos de Petición y Estímulos Electorales. Actualización del MECI.

11 GRUPO DE CONTROL INTERNO. Déficit de Área Diplomado en Gestión del Talento Humano. Diplomado en Resolución de Conflictos y Convivencia Ciudadana. Actualización en Contratación Estatal Necesidades de capacitación del área En Gestión del Talento Humano. Resolución de Conflictos y Convivencia Ciudadana En manejo de tablas de retención. En Socialización de los diferentes manuales de la Administración Actualización del MECI. Socialización de los diferentes Manuales de la Administración. CONTRATACIÓN Déficit del área DNP sobre evaluación de desempeño integral. Actualización en elaboración de Estudios de Oportunidad y Conveniencia. Necesidades de capacitación del área En manejo de tablas de retención. Elaboración de Estudios de Oportunidad y Conveniencia. DNP sobre evaluación de desempeño integral. COMISARIA DE FAMILIA Déficit del área Infancia y Adolescencia. programa Más Familias en Acción. Necesidades de capacitación del área Capacitación en cuanto a atención al usuario. Infancia y Adolescencia. programa Más Familias en Acción. SECRETARIA DE SALUD. Déficit de Área capacitación del programa Sisben. Infancia y Adolescencia.

12 Necesidades de capacitación del área Elaboración de Proyectos. Elaboración de Estudios de Oportunidad y Conveniencia. capacitación del programa Sisben. SECRETARIA DE EDUCACIÓN, CULTURA, RECREACIÓN, DEPORTE Y TURISMO. Déficit de Área Formulación de insumos de política pública en desarrollo local. Sistema de Información para la planeación y proyección de las Bibliotecas Llave del Saber. Manejo de Tabletas. Necesidades de capacitación del área Turismo, como desarrollo para la comunidad rural. Elaboración de Proyectos. Elaboración de Estudios de Oportunidad y Conveniencia. Sistema de Información para la planeación y proyección de las Bibliotecas Llave del Saber. Manejo de Tabletas. SECRETARIA DE PLANEACIÓN E INFRAESTRUCTURA. Déficit del área DNP sobre evaluación de desempeño integral. Actualización en Contratación Pública Efectiva. capacitación sobre rendición de cuentas SIRECI. Aplicación de la Nueva Normatividad y de los Formularios de Evaluación del Desempeño de los Empleados Públicos. capacitación sobre el informe SICEP. capacitación para la elaboración y presentación de proyectos de inversión pública con la metodología MGA-SGR. Necesidades de capacitación del área Elaboración E.O.T. DNP sobre evaluación de desempeño integral. capacitación sobre el informe SICEP. capacitación para la elaboración y presentación de proyectos de inversión pública con la metodología MGA-SGR.

13 SECRETARIA DE HACIENDA. Déficit del área Manejo del Sistema Predial año DNP sobre evaluación de desempeño integral. Actualización en Contratación Pública Efectiva. Ingreso de Información al Sistema Integral de Auditoría. capacitación sobre informes del FUT. Necesidades de capacitación área Capacitación para el buen diligenciamiento de informes para las IAS. capacitación sobre informes del FUT. Manejo del Sistema Predial año ALMACEN. Déficit del área Actualización de Inventarios. Necesidades de capacitación del área Capacitación sobre sistemas para depuración de inventarios. En manejo de tablas de retención. Elaboración de Estudios de Oportunidad y Conveniencia.

14 7. PRIORIZACIÓN PROYECTOS DE APRENDIZAJE Según las necesidades de capacitación requeridas por los funcionarios de la alcaldía de Fuentedeoro - Meta y mencionadas anteriormente se pueden priorizar algunas de las necesidades de capacitación ya que infortunadamente no se le puede dar respuesta a toda la problemática encontrada, entre estas se deben mencionar: Formulación del Plan de Atención Integral a Primera Infancia. un País de Oportunidades a través de las TIC programa de Subsidio Colombia Mayor, Actualización del MECI. DNP sobre evaluación de desempeño integral. capacitación del programa Sisben. Manejo del Sistema Predial año Foro del CIDEA, sobre las directrices del MADS. Manejo de Tabletas. Derechos de Petición y Estímulos Electorales. Sistema de Información para la planeación y proyección de las Bibliotecas Llave del Saber. 8. EJECUCIÓN Corresponde a la administración central ejecutar el PIC, de acuerdo a las necesidades establecidas en la priorización de necesidades de capacitación de cada área o dependencia de la entidad, por ser este el que asigna los recursos disponibles para tal fin, además es a quien le corresponde según lo plasmado en la norma con la orientación que se le dio a los funcionarios y a las diferentes dependencias y en especial al área de talento humano. 9. DIAGNOSTICO DE LA ENTIDAD La entidad presenta algunas falencias en cuanto a capacitación, como queda claro en las necesidades de capacitación plasmadas en los formatos que se llenaron por parte de los funcionarios en la conformación de equipos, por cuanto se hace necesario que tanto el ordenador del gasto como el área de talento humano hagan lo posible por dar solución pronta a la priorización de capacitación citada en este documento, para ello se recomienda seguir el cronograma de actividades para el año 2014 que a continuación se relaciona.

15 PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION DE LA ALCALDIA DE FUENTEDEORO-META AÑO 2013 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Numero Estrategias / actividades destinatarios Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic 1 Manejo de Tabletas. Biblioteca 2 Manejo del Sistema Predial año Capacitación para la formulación del Plan de Atención Integral a Primera Infancia. 4 Foro del CIDEA, sobre las directrices del MADS. 5 Capacitación de la base de datos del programa Sisben. 6 Un País de Oportunidades a través de las TIC. 7 Capacitación del programa de Subsidio Colombia Mayor. 8 Sistema de Información para la planeación y proyección de las Bibliotecas Llave del Saber 9 Capacitación del DNP sobre evaluación de desempeño integral. 10 Derechos de Petición y Estímulos Electorales. Programas Sociales Umata Sisben Sec. de Gobierno Programas Sociales Biblioteca Contratación, Tesorería, Planeación Todos los Funcionarios.

16 11 Actualización del MECI. Todos los Funcionarios.

17 Recomendaciones: Se recomienda a la Alcaldía de Fuentedeoro - Meta, dar cumplimiento efectivo al anterior cronograma de actividades con el fin de que la entidad mejore en la prestación de servicios de clientes internos y externos, para mejorar en la parte de ejecución de los diferentes procesos que maneja la entidad en sus dependencias, y por último y muy importante que la Administración Municipal asigne el rubro necesario para actualizar equipos y muebles de oficina, adecuación de áreas de trabajo y dotación del material de trabajo y elementos suficientes para llevar a cabo y eficazmente los procesos necesarios de la entidad.