CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD PSÍQUICA Y NUEVAS TECNOLOGÍAS

Transcripción

1 CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD PSÍQUICA Y NUEVAS TECNOLOGÍAS David Saldaña Sage Departamento de Psicología Evolutiva y de la Educación Universidad de Sevilla Como es sabido, la discapacidad psíquica se define como un funcionamiento intelectual significativamente inferior a la media, junto con limitaciones sustanciales en la conducta adaptativa. La definición, por tanto, descansa sobre dos dimensiones: la incapacidad para hacer frente a las demandas de la vida actual, entre ellas la participación en la sociedad a través de una ocupación laboral; y la dificultad para procesar y elaborar la información que proviene de ese entorno en el que se presentan las exigencias. Es en realidad esta segunda cuestión la más definitoria de la minusvalía psíquica. Dificultades para cumplir con autonomía los diferentes roles que nos tocan en suerte, como trabajadores, compañeros, amigos o padres, es común a muchas minusvalías. Sin embargo, la imposibilidad para, a lo largo de la vida, comprender qué está sucediendo a su alrededor y la capacidad para actuar consecuentemente es lo propio en estas personas. Qué sucede cuando una persona con minusvalía psíquica se enfrenta a una tarea nueva? Por qué nos parece menos inteligente que otras? Qué la hace así? Las respuestas a estas preguntas son tan diversas como la cantidad de autores que se han ocupado de ellas. Pero es posible establecer algunos acuerdos. 1

2 Inteligencia o habilidades de pensamiento Para comenzar, parece que tiene poco sentido preguntarnos sobre la inteligencia de las personas. Ya son pocos los que emplean este término. Tiene innumerables inconvenientes. El más notable es la noción de inmutabilidad que transmite. Un individuo más o menos inteligente parece serlo ahora y para siempre (y desde siempre). Al mismo tiempo, proporciona una visión de universalidad: se es inteligente en todo lugar y circunstancia. Por último, se hace difícil ayudar a alguien a ser más inteligente, dado que la misma idea presenta tal grado de generalidad que es complejo decidir qué hay que enseñar exactamente y las causas que dificultan el aprendizaje de la persona a la que intentamos ayudar. Hoy en día, preferimos hablar de mayor o menor desarrollo de las habilidades de pensamiento. Las habilidades o procesos de pensamiento son aquellas acciones que realizamos con la información que nos llega del medio y ayudan a tomar las decisiones necesarias para influir en él. Un ejemplo de la vida cotidiana de muchas familias puede servir de ilustración. Organizar todos los artículos de la compra es una actividad muy material en su concreción: requiere la colocación de cada objeto en su armario y habitación correspondiente. Pero necesita de una acción mental previa: categorizar y clasificar los artículos en función de su uso y cuidado. Clasificar es una habilidad de pensamiento. Utilizar la noción de habilidad en lugar de la de inteligencia tiene algunas ventajas. Para comenzar, las habilidades, como acciones y actividades que son, se pueden entrenar y enseñar. Aunque en unos casos con más dificultad que en otros, sabemos que es posible enseñar a personas con minusvalía psíquica a actuar de forma más adaptativa en su entorno y, sobre todo, a entenderlo más claramente. Es posible mejorar el modo en que recuerdan, clasifican, organizan o toman 2

3 decisiones. Además, a diferencia de la inteligencia, nos ayuda ante una actividad concreta, por ejemplo, la clasificación de prendas de vestir para su limpieza, a identificar qué aspectos generales y específicos son esenciales. Así, en este caso, la persona que debe aprender no sólo ha de saber clasificar, sino que requiere de ciertas habilidades quizá específicas para esa actividad. Habilidades de pensamiento y discapacidad psíquica Ahora bien, es necesario comprender que en toda actuación se activan siempre algunos procesos o habilidades de pensamiento que son más o menos comunes. En este sentido, existe también un consenso en relación con el hecho de que, al procesar la información del entorno, las personas ponen en marcha habilidades perceptivas, de elaboración de la información y de actuación sobre el entorno. Uno recibe la información, la elabora y la devuelve. Se observa el conjunto de artículos de la compra, se organizan mentalmente y se procede a colocar cada uno en su lugar. Las personas con discapacidad psíquica podrían tener dificultades en cada uno de estos momentos. En la recogida de la información, por ejemplo, se ha descrito como su conducta puede ser totalmente asistemática, o falta de la precisión suficiente. En ocasiones, su percepción es superficial. En otras, carecen del vocabulario o de los sistemas de referencia necesarios. Es también usual que no presten atención a más de una fuente de información. La elaboración de la información no es ajena tampoco a posibles problemas. Puede suceder que no se hagan las comparaciones necesarias entre un elemento y otro, o que no se pueda pensar sobre ellos sin manipularlos físicamente. Frecuentemente, la información se olvida o ignora. En la respuesta, por otro lado, se suele ser impulsivo y 3

4 falto de planificación, con formas de comunicación excesivamente centradas en uno mismo y empleando frecuentemente una estrategia de ensayo y error. Parecería, por tanto, que los problemas de aprendizaje de las personas con discapacidad psíquica tienen su raíz en la falta de alguna de estas pequeñas y concretas habilidades, y que teniéndolas en cuenta se podría mejorar la ejecución en el puesto de trabajo. Sin embargo, no parece que ello sea suficiente. El análisis detallado del aprendizaje en cualquier trabajador pone de relieve cómo este conjunto de habilidades no son quizá todas las necesarias. Un ejemplo de ello es la capacidad para recordar, que hemos visto puede ser un problema importante. Muchas personas saben que tienen dificultades de memoria, sin que ello les incapacite laboralmente. La cuestión está en conocer ese problema y ponerle remedio de alguna manera. La clave radica en tomar conciencia de las propias limitaciones, conocer su alcance y generar mecanismos para responder adecuadamente. Esta capacidad genérica es lo que se conoce como metacognición. La metacognición es especialmente importante para el aprendizaje y existen motivos fundados para pensar que es uno de los aspectos cruciales que explican las dificultades de las personas con discapacidad psíquica. Cuando hablamos de metacognición nos referimos esencialmente a la capacidad de planificar la propia acción y pensamiento, supervisarla mientras se desarrolla y valorar sus efectos después. Incluye habilidades como: Ser consciente de los propios errores y ventajas. Modificar una acción cuando no está dando resultados. 4

5 Valorar la utilidad de una herramienta o actuación en un momento concreto. Tener clara la finalidad de la acción que se emprende. Detallar los distintos pasos para la resolución efectiva de la actividad. Valorar si se ha completado adecuadamente. La capacidad para regular la propia conducta y aprendizaje tiene una gran importancia desde el punto de vista de la formación ocupacional. Para comenzar, su ausencia conlleva una notable dependencia de las instrucciones específicas y el entorno concreto de aprendizaje. Efectivamente, si un individuo no es capaz de tomar la decisión de emplear una herramienta u otra, colocar un tipo de detergente u otro en una lavadora o pulsar una tecla u otra... se encontrará necesitado de supervisión e información constante para cada una de sus acciones, a menos que éstas sean absolutamente repetitivas. Enseñar no sólo los pasos concretos, sino entrenar también esa autorregulación dota al individuo de su propio supervisor en cierto modo y reduce la necesidad de control externo. También guarda relación con la metacognición conocer y determinar el objetivo de la actividad. La mayor parte de las ocupaciones laborales se definen por la meta que persiguen y no tanto por las acciones específicas que se emprenden en cada momento. Cuando uno entiende bien qué se pretende, es más sencillo organizar lo que ha de hacerse. La autorregulación es útil para compensar los propios errores. Ningún trabajador logra desarrollar su tarea sin equivocaciones. Sin embargo, si son corregidas a tiempo, no presentan mayores 5

6 consecuencias. Identificar un sobre mal cerrado, un papel enviado a la dirección incorrecta, o la falta de bebidas en una mesa a la que se atiende, suponen la diferencia entre que el trabajo tenga o no el éxito esperado. Por otro lado, incluso las tareas más simples que se pueden encontrar en el lugar de trabajo se caracterizan por cierta complejidad. Tienen pasos diferentes, que han de ser realizados por orden, con decisiones que hay que tomar y valorar en cada momento. La metacognición es la capacidad individual que proporciona cierta unidad a la actuación del individuo, que sabe en cada momento qué acaba de hacer, qué es lo siguiente, por qué y con qué fin. Los entornos de trabajo son, finalmente, cambiantes. Los contextos físicos concretos en que se realizan, los aparatos concretos que se emplean, las tareas que se demandan... varían de unos momentos a otros. Se pide que el trabajador sea capaz de aplicar las habilidades que posee a estas nuevas situaciones. La capacidad de analizar lo que una nueva actividad exige, adaptar los propios conocimientos e identificar la ausencia de los que se posee, es decir, la transferencia, también es parte de la autorregulación. En las personas con discapacidad psíquica se han identificado distintas dificultades relacionadas con estas dimensiones. Así, sabemos que: Presentan a menudo dificultades para analizar e identificar los pasos y secuencias que integran una actividad. No son capaces de generar sus propias estrategias para resolver los problemas. 6

7 No supervisan su actuación ni comprueban si se han alcanzado las metas o no. Tienen dificultades para transferir lo aprendido en un contexto a otro y aplican lo aprendido con excesiva rigidez. Procesos de formación laboral y discapacidad psíquica La consideración de estos problemas para el aprendizaje obliga a adaptar los procesos de formación de modo consecuente. En un trabajador sin discapacidad, es necesario proporcionar la información para hacer frente al puesto de trabajo específico: el programa de ordenador nuevo que necesitará, los productos de lavado, los tipos de documentos que se copian. Sin embargo, en el caso de la discapacidad psíquica será necesario complementar esta información con un entrenamiento expreso en su utilización y manejo autorregulado. He aquí algunas reglas generales que pueden orientar la formación: 1) Modelar la conducta y los procesos de pensamiento que la acompañan. Las instrucciones directas proporcionadas de forma únicamente verbal carecen en general de efectividad. Trasladar una instrucción a la acción obliga a un grado de abstracción y transferencia que no siempre es el ajustado a las capacidades del sujeto. El modelado debe ser, además, cognitivo, es decir, venir acompañado de los pensamientos y elaboraciones que de la información se hacen al resolver la actividad. Una última observación: conviene que el modelo no presente en todos los casos una actuación perfecta. La forma en que otro trabajador se enfrenta a los errores es tan instructivo como la enseñanza de los pasos correctos para la resolución. 7

8 2) Contextualizar la formación en las actividades ocupacionales para las que está pensada. Presentar conceptos sin que sean llevados a la práctica, en ejercicios lo más parecidos posible al contexto laboral real, harán más difícil que el trabajador con discapacidad psíquica la desarrolle como ha aprendido. 3) Desglosar la tarea en los pasos que la componen. Relacionada de forma evidente con la recomendación anterior está la realización previa de un análisis detallado de la actividad. Para modelarla adecuadamente y permitir que el trabajador tome conciencia clara de cada uno de los momentos de su tarea, debe desglosarse ésta con precisión en las fases que la componen. 4) Facilitar la práctica reiterada de la actividad. Será necesario proporcionar más ocasiones para que un empleado con discapacidad psíquica aborde las tareas de lo que podría ser necesario en otras personas: es preferible tender al sobreaprendizaje. 5) Este aprendizaje reiterado debe tener lugar en tareas y contextos diferenciados. Repetir la formación con ejercicios similares una y otra vez no contribuye a superar una de las principales dificultades apuntadas más arriba: la ausencia de generalización. 6) Desarrollar todo ello en un clima de toma de conciencia. Así, se debieran proporcionar oportunidades para planificar lo que se va a hacer, supervisar los propios errores mientras se realiza la actividad y finalmente evaluar globalmente la efectividad y utilidad del propio aprendizaje. 7) El uso de autoinstrucciones y autopreguntas facilitan en gran medida esta tarea. La interiorización por el trabajador de aquéllas observaciones y guías importantes para cada momento son una herramienta útil de la que podrá echar mano posteriormente. 8) Posibilitar el contraste de puntos de vista: un verdadero aprendizaje se produce cuando las propias opiniones son 8

9 defendidas ante otro. Un modo de hacerlo es facilitando la tutorización mutua de empleados, o la resolución conjunta de tareas de aprendizaje. 9) Por otro lado, el ritmo de presentación de la información habrá, en general, de tener un carácter más lento y pausado. Sólo así se permite un análisis cuidadoso de la misma y esta reflexión autorregulada. El aprendizaje de las personas con discapacidad psíquica y las nuevas tecnologías La formación para el empleo con nuevas tecnologías, como enseñanza para personas con discapacidad psíquica, debiera venir guiada por estos mismos principios. De hecho, el uso de la informática puede facilitar en cierta medida su aplicación. Una de las ventajas de la utilización de la tecnología es su carácter multimedia. A diferencia de materiales tradicionales, los ordenadores permiten el almacenaje y utilización en la enseñanza de sonidos, imágenes en movimiento, fotografías, diagramas o texto. Esto los convierte en herramientas poderosas para poder llevar a cabo algunas de las recomendaciones apuntadas más arriba. La presentación de modelos conductuales y cognitivos, por ejemplo, es mucho más sencilla en un entorno así. El análisis de tareas, con la posibilidad de detener su ejecución, enlentecerla o modificarla, es también viable. El coste, por otro lado, es relativamente bajo si se compara con lo que supondría la preparación de diversos materiales en papel. Estrechamente relacionada con la posibilidad de introducir estímulos variados está la posibilidad de crear contextos y actividades diversos. Se 9

10 ha apuntado la necesidad de que las habilidades laborales que se entrenan sean generalizadas a distintas situaciones y demandas. La utilización de entornos simulados permite que no tengamos a nuestra disposición un único modelo de la herramienta cuyo uso se desea enseñar, sino dos, tres o más, o que el ejercicio en que se plantea su utilización incorpore problemas de lo más variado. Todas estas presentaciones, además, pueden incorporarse con un realismo comparable al del verdadero entorno de trabajo. Valorar la ejecución del sujeto y que éste pueda observar su propio progreso es también más sencillo en el caso de las nuevas tecnologías. Aunque siempre ha sido posible evaluar los aprendizajes de un empleado, la realización de ejercicios mediante ordenador permite frecuentemente registrar qué errores ha cometido, dónde los ha realizado y con qué frecuencia. Y, lo que es más importante, permite que el trabajador mismo observe estas equivocaciones, las analice y vuelva a intentar la tarea. Otra potencialidad es el control del ritmo de aprendizaje. Gran parte de los programas instruccionales informatizados permiten regular la velocidad de presentación de la información y, sobre todo, seleccionar los contenidos de aprendizaje. Esto le proporciona una versatilidad importante para ajustarse a las necesidades de los empleados con discapacidad. Sin embargo, conviene no olvidar algunas consideraciones importantes en relación con el papel de las nuevas tecnologías y los formadores. Frecuentemente se alude al creciente papel de los ordenadores y al modo en que estos instrumentos reducen la dimensión humana del aprendizaje. No parece que sea así. La capacidad de autorregular los propios conocimientos no es algo adquirido en la 10

11 interacción aislada y asocial con el entorno: los sujetos, también los discapacitados psíquicos, en su desarrollo necesitan a otras personas para ir aprendiendo a actuar de forma reflexiva y flexible en diferentes situaciones. Los demás modulan la experiencia del que aprende, de modo que un formador hace algo más que presentar datos o materiales didácticos. Su papel esencial estriba en modular la forma en que el empleado entiende la información, comprende las situaciones, se da cuenta de sus errores, e integra lo que le enseñan en lo que sabe. El material informático le proporciona, qué duda cabe, una herramienta poderosa con tal fin. No puede, sin embargo, sustituirle del todo. 11