Mercado Laboral y Sistema de capacitación Paula Agurto Spencer Unidad de Estudios SENCE

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1 Mercado Laboral y Sistema de capacitación Paula Agurto Spencer Unidad de Estudios SENCE Ministerio del Trabajo Previsión Social Servicio Nacional de Capacitación y Empleo 1

2 Índice 1. Descripción mercado laboral en Chile: Principales cifras 2. Sistema de Capacitación 3. Sistema Nacional de Competencias Laborales: Chile Valora. 4. Desafíos. Unidad de Estudios 22 de Agosto

3 Datos Contexto socioeconómico y demográfico Producto Interno Bruto: U$ per cápita. Población total: personas. Edad promedio de la población: 34 años Escolaridad promedio: 10,4 años Analfabetismo: 3,5 % Población Fuentes: Casen 2009 e INE proyección censal. Unidad de Estudios 22 de Agosto

4 Datos contexto socioeconómico y demográfico Población Económicamente Activa: Fuerza Laboral: Tasa de Desocupación: 7,2% ( personas) Afiliados al seguro de cesantía: : 85% del total de la Fuerza laboral 51% de la PEA Unidad de Estudios 22 de Agosto 2011 Fuentes: NENE: Nueva Encuesta Nacional de Empleo Trimestre Movil Abril- Junio 2011/ SUPEN

5 Ocupados y Desocupados por nivel educacional Ocupados Educación Básica: 22% Desocupados Educación Básica: 17% Educación Secundaria: 45% Educación Secundaria: 52% Educación Técnica: 11% Educación Técnica: 11% Educación Universitaria: 18% Educación Universitaria: 19% Post grados y doctorados: 1% Post grados y doctorados: 1% Fuente: NENE Trimestre Móvil Abril- Junio 2011 Unidad de Estudios 22 de Agosto

6 Según cifras CASEN 2009 Un 37,4 % de la fuerza laboral tiene Escolaridad Incompleta. La tasa de desocupación de los quintiles I y II es de un 47%. Unidad de Estudios 18 de Marzo

7 Sistema de Capacitación para el Empleo Unidad de Estudios 18 de Marzo

8 Sistema de Capacitación Objetivo de la política de capacitación: Mejorar las condiciones de empleabilidad de las personas contribuyendo a su formación, de manera focalizada en sectores de menores recursos. Aspira a constituirse en una herramienta eficaz para incrementar en el corto plazo el capital humano del país, mejorando las competencias, habilidades y destrezas de las personas ya sea mientras estén integradas en el mercado laboral o en sus períodos de desocupación. Debe facilitar mejores condiciones de acceso al trabajo logrando un encuentro efectivo entre quienes demandan trabajo (las empresas) y quienes ofrecen trabajo (las personas). 8

9 El Rol Esencial del Sence Instrumentos TRABAJADORES (Empleado, Desempleado, Trabajador por cuenta propia) CAPITAL HUMANO Y MEJORES CONDICIONES DE VIDA Complementadores Gestión OFERENTES DE FORMACION Y CAPACITACION GRUPO INSTRUMENTAL Conocimiento del Trabajadores Lectura de Necesidades Formación de Capital Humano EMPRESAS PRODUCTIVIDAD Eficiencia Conocimiento Cliente

10 Ejes estratégicos de SENCE Trabajadores: La labor directa de SENCE: concentrarse en conocer muy bien las necesidades de las empresas en cuanto a las competencias de los trabajadores, los tipos de puestos de trabajo que se ofrecen y se ofrecerán en un horizonte de tiempo lograr traducirlo en señales para ajustar la oferta de capacitación. Oferentes de Capacitación: Lograr que ajusten sus ofertas a las necesidades de las empresas, con programas ad hoc a la población objetivo que se espera atender. Promover el desarrollo de capacidades por parte de los oferentes para lograr altos estándares de calidad en las prestaciones. Empresas/Empleadores: Construir la oferta desde la demanda condición necesaria, aunque no suficiente, para el logro de máxima empleabilidad y acceso al trabajo de las personas. Oferta alineada a las necesidades. Relación permanente, sistemática. Hacer buen uso de los recursos que destina el Estado para fomentar el desarrollo de competencias y aprendizajes para el empleo por parte de los trabajadores. 10

11 Principales programas: Programa Objetivo Cobertura Inversión Total en $ y U$ FranquiciaTributaria Promover descentralizadamente,la capacitación de los trabajadores de acuerdo a los requerimientos productivos del país. Capacitaciónen Oficios Formaciónen el Puesto de Trabajo Generar mayores competencias laborales en jóvenes, mujeres y personas mayores de 50 años, con el propósito de fomentar una futura inserción laboral y un aumento de sus condiciones de empleabilidad. Promover la colocación de jóvenes, mujeres y mayores de 50 años, potenciando su formación laboral en el desempeño en un puesto de trabajo y el desarrollo de capacitación vinculada a la ocupación personas. (Año 2010) $ millones de pesos (US220 millones de dólares) personas miles de pesos. (MM US$26) personas miles de pesos. (MM US$17) Subsidio al Empleo Incentivar la contratación de jóvenes entre 18 y 25 años personas $ miles de pesos con baja calificación laboral. (año 2010) (US: 100MM) Bono Trabajador Activo Bono Empresa y Negocio Certificaciónde Competencias Laborales Programa Fortalecimiento OMIL Aumentar la empleabilidad y movilidad laboral, incorporando la participación de los trabajadores en la selección de los cursos. Mejorar la competitividad y la productividad de las empresas que pertenecen a estos segmentos, a través de una capacitación focalizada y práctica para sus dueños y/o gestores. Mejorar las condiciones de empleabilidad a través de la Certificación de competencias laborales de trabajadores. Pago por incentivos por colocar población vulnerable de los quintiles I-III de los siguientes grupos: jóvenes años, mujeres, mayores de 50 años, afiliados AFC,beneficiarios de empleo directo personas milesde pesos. (MM US$36) personas miles de pesos. (MM US$16) personas miles de pesos. (MM US$3,6) 302 Municipios miles de pesos. (MM US$5,2) 11

12 Financiamiento Cobertura personas Total Franquicia Tributaria Inversión Pública MM $ personas. Franquicia Tributaria Inversión Privada (Año 2010) MM $ FONCAP(Programas de ejecución directa de SENCE con cargo a ley de presupuesto anual) MM$ Total MM $ U$ 450 millones Unidad de Estudios 18 de Marzo

13 Principales Actores y Roles Actores \ Roles Empleo Capacitación SENCE Implementar las políticas de empleo que se proponen a nivel ministerial Resguardar el buen funcionamiento del sistema de capacitación. Implementar las políticas de capacitación. Empresas Generar empleos. Otorgar información sobre sus necesidades de capital humano Promover la capacitación de sus trabajadores OTIC Dar asistencia técnica a las empresas para lograr el ajuste óptimo entre la oferta y demanda de capacitación en función de las necesidades del mercado del trabajo Promover la capacitación de los trabajadores mediante los incentivos que dispone el sistema de capacitación. (FT y otros) Unidad de Estudios 18 de Marzo

14 Actores \ Roles Empleo Capacitación OTEC Ajustar cursos en función de las necesidades del mercado laboral. Ser proveedores de calidad del sistema de capacitación Diseñar cursos que respondan a las necesidades de capacitación de la demanda. Incorporar metodologías de aprendizaje e innovaciones en general propias de la capacitación de trabajadores. Municipios Ser las plataformas de atención de en temas de empleo: seguro de cesantía, capacitación e intermediación laboral. Facilitar la colocación de trabajadores en su mercado local o regional. Generar información respecto de las brechas (o necesidades de capacitación) de trabajadores a nivel local. Participar en la generación de información sobre brechas y necesidades de la demanda local que permitan orientar los programas e instrumentos de capacitación Unidad de Estudios 18 de Marzo

15 Principales Desafíos: Resultados esperados sobre los trabajadores/as: Potenciar la empleabilidad, con efecto en movilidad e ingreso Impactar la productividad Aumentar la competitividad Construir desde la Demanda Identificar y priorizar tópicos conducentes a empleo Orientar la formación a necesidades de las empresas e instituciones Descentralizar las decisiones de formación Mejoramiento de las metodologías de capacitación Fomento de Innovaciones en metodologías de enseñanza Desarrollo de institucionalidad y sinergia con otros sectores (educación y economía) Desarrollo de proveedores Desarrollo de relatores/ formación de formadores Medir Calidad y Resultados Evaluar aprendizajes Medir calidad de los proveedores del sistema (OTIC, OTEC, Intermediadores) Medir impacto en empleabilidad e ingreso Evaluar instrumentos y programas 15

16 Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales 16

17 Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales Antecedentes El año 2008 entró en vigencia la Ley N 20,267 que crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y perfecciona el estatuto de capacitación y Empleo. La ley crea la comisión del Sistema ChileValora, compuesto de un organismo colegiado de carácter tripartito (Gobierno, empleadores y trabajadores) y de una Secretaría Ejecutiva, con un esquema de financiamiento mixto. 17

18 Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (*) Fundamentos del Sistema Comparaciones a nivel mundial muestran que el nivel educacional promedio de nuestra fuerza de trabajo está por debajo de lo que correspondería a nuestro nivel de ingreso. Un trabajador se desempeña en promedio, en 12 empresas distintas durantesuvidalaboral.másquepermanecerportodalavidaenunasola actividad, hoy el desafío es permanecer en el mercado laboral. Esta dinámica demanda desarrollar las competencias llamadas transversales y que además sus competencias sean portables. Existe acuerdo en que nuestro sistema de formación no responde adecuadamente a las necesidades de los sectores productivos. (*) Los contenidos de esta presentación fueran extraídos de ppt oficiales de Chile Valora efectuadas por su secretaria ejecutiva, Ximena Concha. 18

19 Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales Objetivo del sistema Reconocimiento formal de las competencias laborales de las personas, independiente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si tienen o no un título o grado académico; así como favorecer sus oportunidades de aprendizaje continuo, su reconocimiento y valorización. Cobertura actual 14 sectores productivos, 36 subsectores y 251 perfiles ocupacionales comprendidos en el catálogo nacional de competencias laborales ChileValora. Desde 2002 hasta 2011 se han certificado personas personas proyectadas para el año Sectores productivos Acuícola; Agrícola; Comercio; Comunicaciones; Construcción; Empresas de menor tamaño; Gas Electricidad; Industria del Pan; Logística; Metalmecánico; Pesquero; Turismo; Vitivinícola. 19

20 Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales Principales beneficios del sistema Para Personas Empleabilidad, movilidad laboral aumento de ingresos Orgullo y reconocimiento y satisfacción personal Posibilidad de orientar mejor una trayectoria formativa y laboral Para Empresas Productividad y competitividad Optimización gestión de recursos humanos Se rentabiliza la inversión en Capacitación Responsabilidad social empresarial ParaelPaís Reducción de brechas en capital humano en sectores claves Competitividad país Disminución de asimetrías de la información en el mercado de trabajo Diálogo social tripartito 20

21 Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales Desafíos Articulación y alineamiento entre ChileValora y el Sistema de Capacitación: Sintonizar demanda de formación de capital humano desde la sectores productivos. Oferta de capacitación que permita cerrar brechas y obtener una primera certificación y que a futuro permita aumentar sus competencias con nuevas certificaciones. Hacia una política de Formación Técnico- Profesional articulada cuyo foco es considerar perfiles ocupacionales como insumo en el diseño curricular de carreras técnicas. El desafío está en: Sintonizar las demandas de formación de capital desde los sectores productivos con la oferta de formación técnica de nivel medio y superior. Oferta de formación técnica con enfoque de competencias laborales. 21

22 DESAFIOS GENERALES 1. Responder a la demanda: que los sistemas de formación y capacitación respondan adecuadamente a las necesidades de los sectores productivos. 2. Foco en el usuario trabajador o estudiante: que las normativas, regulaciones y sistemas de administración faciliten e incentiven la formación continua. 3. Articulación de la oferta formativa y de capacitación entre los tipos de instituciones sobre todo entre Educación y trabajo 4. Sistemas de financiamiento:mixtos con aportes públicos y privados y gratuitos dependiendo del tipo de usuario. 5. Evaluación/ Medición continua: definir los resultados esperados y los impactos 22

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