TEMA 3: LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL SALARIO

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1 TEMA 3: LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL SALARIO Las condiciones del contrato de trabajo son todos aquellos pactos o reglas que definen el cómo, el cuándo, el para quién y el a cambio de qué se trabaja. 1. EL SALARIO La primera condición a la que vamos a hacer referencia es el salario, pues se trata de la obligación básica del empresario. Según el E.T., el salario es toda percepción económica de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo (vacaciones, domingos y festivos, etc.). En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador. No todas las cantidades económicas que recibe el trabajador tienen la consideración de salario, de modo que las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados necesariamente para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones laborales, no tendrán la consideración de salario, ya que no retribuyen nada, sino que se trata de dinero que el trabajador ha debido desembolsarse antes para poder prestar su trabajo y es justo que el empresario devuelva ese dinero al trabajador. Ejemplo: las dietas. a) Cómo se fija el salario? El salario se fija por acuerdo entre el empresario y el trabajador, es una cantidad bruta a la que posteriormente hay que deducir las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención del I.R.P.F (Impuesto de la Renta sobre las Personas Físicas). A la hora de fijar el salario del trabajador existen límites: El Gobierno fija, previa consulta con las Organizaciones sindicales y las Asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, salario por debajo del cual no se puede retribuir el trabajo del trabajador, salvo excepciones: trabajo a tiempo parcial y contratos de trabajo para la formación. b) Qué se tiene en cuenta por el Gobierno para fijar el S.M.I.? El S.M.I. se fija teniendo en cuenta el Índice de Precios al Consumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. El Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I) para el 2015 ha quedado fijado en 757 euros al mes, es decir euros al año, teniendo en cuenta que se consideran 12 pagas anuales. c) Otro límite que podemos encontrar a la hora de fijar el salario es el siguiente: A veces, en los Convenios Colectivos se recogen, por categorías profesionales, las cuantías mínimas retributivas, no pudiendo pactarse entre el empresario y el trabajador, a través de contrato individual, unas retribuciones inferiores. Sin embargo, los Convenios Colectivos de ámbito superior a la empresa pueden no aplicar el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pueda verse dañada como consecuencia de tal aplicación. d) Cómo ha de hacerse la liquidación y pago del salario? El salario ha de cobrarse como muy tarde al mes. El trabajador podrá solicitar anticipos por el trabajo ya realizado, sin que hubiese llegado el día señalado de pago. 1

2 El pago del salario se ha de realizar documentalmente, de manera que el empresario deberá entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salario se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo de la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga de forma clara y separada las diferentes percepciones y deducciones del trabajador. El empresario debe ser puntual en el pago del salario, de no ser así, tendrá que abonar un interés por mora en el pago del salario de un 10% de lo adeudado, en cómputo anual. e) Estructura del salario El salario está compuesto básicamente por dos conceptos: el salario base y los complementos. El salario base es la percepción económica que recibe el trabajador por su fuerza de trabajo. Este salario puede estar fijado por unidad de tiempo, es decir, según la duración del servicio, (Ej.: la hora se paga a 10 ) o por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo realizado (Ej.: el metro cuadrado de yeso dado se paga a 60 ). Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al salario base, lo aumentan, y se fijan en atención a circunstancias relativas a condiciones personales del trabajador, a las características propias del trabajo a realizar o por la situación o resultados de la empresa. Podemos distinguir varios tipos de complementos salariales: Complementos relativos a las condiciones personales del trabajador, son complementos relacionados con las cualidades o conocimientos del trabajador: Antigüedad: es un complemento que trata de premiar a los trabajadores estables de la empresa, es un complemento de carácter personal que una vez que se le ha reconocido al trabajador, éste se seguirá percibiendo. Titulación, idiomas, conocimientos especiales, etc.: se trata de complementos que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve de estos conocimientos a la hora de desempeñar su trabajo, siempre que no se hayan tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base. Los complementos relativos al tipo de trabajo o a las condiciones en las que se desarrolla el trabajo, se reciben en función del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que si varía el puesto de trabajo o la forma de realizarlo, estos complementos se perderían, salvo que el empresario acuerde lo contrario. Estos complementos no son consolidables. Dentro de éstos podemos citar: Penosidad, toxicidad y peligrosidad: son complementos que recibe el trabajador cuando el trabajo que realice sea especialmente duro o penoso, peligroso o pueda dañar su salud, han de estar establecidos en el Convenio Colectivo o en el propio contrato de trabajo. Estos tres complementos no son acumulables. Turnicidad: es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios, ya que el trabajador a turnos rompe su ritmo de vida cada vez que cambia de turno de trabajo. Nocturnidad: el trabajador realiza su trabajo durante el período comprendido entre las 22:00h y la 06:00h, salvo que el salario se haya pactado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se acuerde la compensación de este trabajo en descansos. También se considerará horario nocturno el que comprenda al menos 3 horas dentro de la franja horaria anteriormente señalada o al menos 1/3 de la jornada anual se realice dentro de esta franja horaria. Complementos relativos a la cantidad o calidad del trabajo realizado: se perciben cuando el trabajador hace más de lo que es normal que se haga, o cuando el trabajo realizado es de más calidad. Están relacionados con el volumen de la producción y su calidad. Primas e incentivos: son complementos salariales determinados por el rendimiento del trabajador. 2

3 Asistencia, puntualidad y asiduidad: estos complementos remuneran la especial diligencia del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones básicas: asistir al trabajo puntualmente y faltar lo menos posible aun cuando exista justificación para ello. Comisiones: más que complementos, las comisiones tienen la consideración de salario por unidad de obra, cuanto más se venda, se haga, más se cobra. También se puede hablar de complementos en atención a la situación o resultados de la empresa: algunas empresas acuerdan la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa mediante una paga anual de cantidad fija o variable. Este complemento no es consolidable. Complementos de vencimiento periódico superior al mes: entre ellos destacan las Pagas Extraordinarias (2 como mínimo al año) a las que todo trabajador tiene derecho. Complementos de residencia: este complemento solamente lo cobrarán los trabajadores en Ceuta, Melilla y Canarias. f) Clases de salario El salario se puede clasificar atendiendo a distintos criterios: según el criterio seguido para calcularlo o por el medio de pago utilizado. Según el criterio seguido para calcular el salario, este se clasifica en: salario por unidad de tiempo, es decir, el dinero a pagar se calcula atendiendo a la duración del servicio prestado. salario por unidad de obra, es decir el importe del salario se calcula fijando la cantidad de trabajo realizado durante la jornada. (destajo) Clasificación del salario según el medio que se utilice para su pago: salario en metálico: se remunera el trabajo con la moneda de curso legal en España ( ) o la del país de que se trate. También cabe el pago del salario a través de talones bancarios o por medio de transferencias a la cuenta bancaria de la que sea titular el trabajador. salario en especie: el E.T. permite que parte del salario (máximo 30%) se pague en especie, es decir, en productos o servicios de los que produce o comercializa la empresa. g) Protección del salario El salario es el medio de vida del trabajador y de su familia, por ello, la Ley establece una serie de garantías y protecciones especiales que lo defiendan frente a actos del empresario, acreedores del empresario o incluso a los actos del propio trabajador, asegurando así que el salario va a cumplir su objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia. Garantías de protección del salario: Art E.T.: Se prohíbe expresamente que el salario se pague en lugares de recreo, tabernas, cantinas o tiendas, salvo que el trabajador realice su trabajo en tales lugares. Con esta norma se persigue que el trabajador no malgaste o dispendie su retribución. El salario debe pagarse puntualmente, según lo pactado o lo legalmente establecido. El S.M.I., en su cuantía, es inembargable. No obstante, sí se permite el embargo del salario para ejecutar una condena judicial al pago de la prestación alimenticia del hijo del trabajador o de la prestación compensatoria a favor de la excónyuge del trabajador. La L.E.C. (Ley de Enjuiciamiento Civil) señala las cuantías del salario que son embargables. Puede suceder que la empresa esté pasando por una mala situación económica, de manera que haya generado una serie de deudas frente a acreedores, proveedores y trabajadores, cuando esto sucede y la empresa no tiene con que hacer frente a esas deudas, la Ley fija un orden de cobro de esas deudas de manera se fijan una serie de créditos que se consideran privilegiados. Los primeros que cobran son los trabajadores, por los 30 últimos días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del S.M.I., gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito. 3

4 En segundo lugar se cobrarán el resto de los salarios debidos, para lo que se podrán vender las propiedades del empresario. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, abona a los trabajadores el importe de los salarios de los trabajadores pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios. La cantidad límite a pagar por el FOGASA en concepto de salarios es, al año, el doble del S.M.I. diario multiplicado por 120 días. El FOGASA se financia con las aportaciones efectuadas por los empresarios (0,4% de la Base de cotización por contingencias profesionales). 2. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS. LA NÓMINA La nómina es el documento justificativo del pago del salario. La liquidación y el pago del salario debe hacerse documentalmente, es decir, contra recibo, se le debe entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios o nómina ha de ajustarse al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, aunque por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podrá fijar un modelo de nómina distinto que contenga clara y separadamente las diferentes percepciones o devengos del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. a) Estructura de la nómina En el recibo de salarios deben aparecer de forma clara y diferenciada: Datos identificativos de la empresa que contrata (nombre o razón social de la misma, domicilio de la empresa o centro de trabajo, cuando éste no coincida con el de la empresa, Código de Identificación Fiscal, el código de cuenta de cotización) y del trabajador contratado (nombre y apellidos, Numero de Identificación Fiscal, número en el Libro de Matrícula de la empresa, número de afiliación a la Seguridad Social, puesto de trabajo que ocupa el trabajador, la categoría profesional y el grupo de cotización al que pertenece). Devengos: cantidades que percibe el trabajador por su trabajo efectivo y por el tiempo de descanso computable como trabajo, ya se trate de cantidades en especie o en dinero. Dentro de estos devengos incluimos: el salario base y los complementos salariales y los complementos extrasalariales. Deducciones: cantidades que se restan a la cantidad total devengada por el trabajador. Las deducciones más importantes de la nómina son: la cuota a la Seguridad Social y el pago del I.R.P.F. aunque pueden darse otras deducciones como por ejemplo las deducciones por cuota sindical. Firma del trabajador. La nómina debe firmarse por el trabajador, éste recibirá un duplicado de la misma y su salario. La firma de la nómina da fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que implique que esté de acuerdo con las mismas. Si el salario se cobra mediante transferencia bancaria se entiende que la firma del trabajador se sustituye por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria. En cuanto a los descuentos o deducciones que se han de practicar en la nómina del trabajador vamos a analizar básicamente la deducción por I.R.P.F., el descuento de la cuota a la Seguridad Social y el descuento de la cuota y del canon sindical. b) Deduccciones por I.R.P.F. De acuerdo con el art. 31 de la Constitución española Todos contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con su capacidad económica.... Todo trabajador ha de tributar (pagar) a Hacienda a través del Impuesto Sobre las Personas Físicas. Es por ello que a todo trabajador se le ha de practicar un descuento, en forma de porcentaje sobre el importe bruto de su salario. El porcentaje a 4

5 descontar de la nómina del trabajador va a depender de una serie de condiciones, como por ejemplo: si el trabajador está casado, si tiene hijos, si esos hijos son menores de 3 años, si vive con sus ascendientes, si el trabajador o personas con quienes conviva tienen algún tipo de deficiencia o discapacidad, etc. c) Deducciones por Seguridad Social Según lo establecido en el art. 1.1 de nuestra Constitución España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho.... Ello significa que todos los españoles contamos con una serie de derechos sociales mínimos (educación, sanidad, justicia, seguridad, etc.), para sufragar los costes de tales servicios, tanto el empresario como los trabajadores están obligados a cotizar al Sistema de Seguridad Social. Quién cotiza y cómo se cotiza a la Seguridad Social? Al trabajador se le descuenta de su nómina lo correspondiente al pago de sus cuotas a la Seguridad Social. El empresario está obligado al descuento de tales cuotas de la nómina del trabajador, en caso de que no lo haga las cuotas correrán a su cargo. El empresario también paga a la Seguridad Social por cada uno de sus trabajadores. d) Deducción de la cuota y del canon sindical Otra deducción que puede aparecer en la nómina del trabajador es la cuota sindical. Dicha cuota se le descontará únicamente a aquellos trabajadores que estén afiliados a un sindicato. La cuota sindical es la cantidad que mensual, semestral o anualmente pagan los afiliados a un sindicato para contribuir a su sostenimiento. Por otra parte el canon sindical se pagará por parte de los trabajadores al sindicato cuando se haya negociado un Convenio Colectivo que les afecte. 3. OBLIGACIONES DEL PERCEPTOR Los empleados o trabajadores podrán comunicar al pagador los datos de índole personal y familiar que tienen incidencia en la determinación del tipo de retención. Esta comunicación deberá efectuarse, con carácter general, antes del 1 de enero de cada año o antes del inicio de la relación laboral, considerando la situación personal y familiar que, previsiblemente, vaya a existir en esa fecha. Cuando el perceptor comunique al pagador la circunstancia de estar obligado, por decisión judicial, a satisfacer una pensión compensatoria a su cónyuge y/o anualidades por alimentos en favor de sus hijos, deberá acompañar testimonio literal, total o parcial, de la resolución judicial determinante de la pensión y/o anualidades de que se trate. La falta de comunicación al pagador de los datos personales y familiares del perceptor determinará que se aplique el tipo de retención que corresponda sin tener en cuenta dichos datos, pudiendo resultar un tipo superior al que realmente correspondería. En este caso, si procede, el perceptor recuperará la diferencia cuando se tramite por la Agencia Tributaria su solicitud de devolución, modelo 104, o al presentar la declaración del Impuesto. La comunicación de datos falsos al pagador o la falta de comunicación de variaciones en los datos anteriormente comunicados, es una infracción tributaria del trabajador, que puede ser sancionada si diera lugar a la aplicación de un tipo de retención inferior al que realmente le corresponda. El pagador deberá conservar a disposición de la Administración tributaria las comunicaciones de los datos que incidan en la determinación del porcentaje de retención, debidamente firmadas, así como los documentos aportados por los contribuyentes para justificarlos. Autoevaluación del Tema 3 5