Índice PROCEDIMIENTO GENERAL RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA. Sistema de evaluación del desempeño. Código PG-29 Edición 0

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2 Índice 1. TABLA RESUMEN OBJETO RESPONSABILIDADES RESPONSABILIDADES ENTRADAS SALIDAS PROCESOS RELACIONADOS DIAGRAMA DE FLUJO DESARROLLO IDENTIFICACIÓN DE CRITERIOS DE EVALUACIÓN DEFINICIÓN DE INDICADORES DISEÑO DE MÉTODOS PARA RECOGER INFORMACIÓN EJECUCIÓN DE MÉTODOS PARA RECOGER INFORMACIÓN ANÁLISIS Y COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS DEFINICIONES FORMATOS Y REFERENCIAS... 7 FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: Realizado: Revisado y aprobado:

3 1. TABLA RESUMEN SECTORES TiPOLOGÍA DEL PROCESO PROCESO RESPONSABLE/S PROCESO PROCESOS RELACIONADOS ENTRADAS SALIDAS TODOS, EN GENERAL GENERAL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SUPERVISORES GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS NECESIDAD DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INFORME DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2. OBJETO El objeto de este procedimiento es describir los pasos que se siguen a la hora de crear e implementar una herramienta para cuantificar de forma objetiva e imparcial el rendimiento de cada trabajador, es decir, el grado de eficacia con el que lleva a cabo sus tareas, funciones y responsabilidades. 3. RESPONSABILIDADES Este proceso concernirá a toda la organización y a sus actividades. Actividades a las que afecta este proceso Todos los sectores, en general. 2

4 4. RESPONSABILIDADES Superior jerárquico: es el encargado (junto con un especialista en la mayoría de los casos) de llevar a cabo la evaluación del desempeño de los trabajadores a su cargo. Alta dirección: es la responsable de establecer los criterios y medios para la evaluación (puede hacerlo asesorada por un especialista). Especialista en evaluación: es el encargado de asesorar y participar en la evaluación del desempeño. 5. ENTRADAS Este proceso comienza con la necesidad de realizar una evaluación del desempeño del personal de la organización. 6. SALIDAS Este proceso termina con la consecución de un informe de evaluación del desempeño del personal de la organización. 7. PROCESOS RELACIONADOS Gestión de recursos humanos. 3

5 8. DIAGRAMA DE FLUJO 4

6 9. DESARROLLO 9.1. IDENTIFICACIÓN DE CRITERIOS DE EVALUACIÓN En una primera etapa se seleccionan los criterios a través de los cuales se va a evaluar a los trabajadores, es decir, actitudes, conductas y la forma en la que el trabajador aplica sus conocimientos, habilidades y experiencia en el ejercicio de sus funciones que, para conseguir resultados útiles y fiables, deben ser objetivos y definitivos. Por ejemplo: Puntualidad. Asistencia. Conocimiento del trabajo. Eficacia. Eficiencia/productividad. Relaciones humanas. Seguridad. Cuidado del equipo/material. Flexibilidad. Iniciativa DEFINICIÓN DE INDICADORES A continuación se definen indicadores concretos y medibles, para evaluar el grado en el que los trabajadores cumplen con los criterios identificados. Estas herramientas necesitan un punto de referencia contra el cual se compara, por lo que poseen un carácter relativo. 5

7 9.3. DISEÑO DE MÉTODOS PARA RECOGER INFORMACIÓN Se establecen métodos para realizar la cualificación y extraer datos que proporcionen información para evaluar el desempeño Entrevistas Este método de evaluación se desarrolla a través de entrevistas realizadas al trabajador por su superior jerárquico inmediato y un especialista en este campo, con el propósito de analizar el desempeño laboral del empleado en un periodo determinado. Gracias a la cantidad de información que proporciona, esta técnica puede servir para planear, conjuntamente con el evaluado, un plan de acción para su desarrollo en el cargo y en la organización (su carrera profesional) y así lograr una evaluación del desempeño más dinámica Cuestionarios Este método se sirve de un formulario donde se cruzan los factores de evaluación del desempeño con su grado de variación, posibilitando una visión integrada y resumida de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada trabajador ante ellas Aplicaciones informáticas Consiste en recoger los datos indirectamente a través de herramientas informáticas diseñadas para calcular la rentabilidad en el trabajo realizado día a día en la organización EJECUCIÓN DE MÉTODOS PARA RECOGER INFORMACIÓN En esta etapa se aplican los métodos planificados, teniendo muy en cuenta la forma y recogiendo la mayor cantidad de información útil posible ANÁLISIS Y COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS Por último, se lleva a cabo el análisis e interpretación de los resultados obtenidos según los métodos aplicados y se comparten las conclusiones alcanzadas con el interesado. 6

8 10. DEFINICIONES Eficacia: capacidad para alcanzar las metas programadas con los recursos disponibles en un tiempo determinado. Eficiencia: capacidad de alcanzar las metas programadas con el mínimo de tiempo y recursos disponibles, logrando su optimización. 11. FORMATOS Y REFERENCIAS Informe de evaluación del desempeño 7

9 INFORME DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Página de Fecha: DATOS DEL EVALUADO Nombre y apellidos: Cargo/Categoría: Supervisor: Departamento/Área: Periodo de evaluación: DATOS DEL EVALUADOR Nombre y apellidos: Cargo/Categoría: Departamento/Área: FACTORES DE DESEMPEÑO PUNTUALIDAD CONOCIMIENTO DEL TRABAJO EFICIENCIA EXCELENTE BUENO SATISFACTORIO DEFICIENTE EXCELENTE BUENO SATISFACTORIO DEFICIENTE EXCELENTE BUENO SATISFACTORIO DEFICIENTE... EXCELENTE BUENO SATISFACTORIO DEFICIENTE... EXCELENTE BUENO SATISFACTORIO DEFICIENTE Cualificación general: Recomendaciones/Observaciones: Firma: El evaluado El evaluador 8

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