El proceso incorpora valor a los insumos. Un proceso de trabajo se compone de pasos, tareas o actividades y tiene un principio y un final.

Transcripción

1 Modelando el proceso de gestión de recursos humanos Dra Sonia Fleitas Triana Vice Decana de Investigación Facultad de Ingeniería Industrial, CUJAE 1. Introducción En el quehacer inmediato de la gestión de recursos humanos en Cuba se hace necesario estudiar la cadena de relaciones causa efecto que deben producirse en la organización desde la perspectiva de aprendizaje y crecimiento de los recursos humanos, hacia la del proceso interno y desde esta a la del cliente, para incidir por ultimo en la perspectiva financiera de la organización, para de esta forma poder identificar las interrelaciones que hacen posible el éxito empresarial. Este enfoque presentado como una novedosa herramienta de la planificación estratégica muestra la incuestionable relación entre el desarrollo de los recursos humanos, el funcionamiento de los procesos, la satisfacción de los clientes y los resultados económicos de las organizaciones. (Kaplan y Norton, 2000) 2. Modelación de procesos La norma cubana define el proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en resultados. Otros autores definen el proceso como una serie de actividades relacionadas entre si que convierten insumos en productos. (Manganelli y Klein, 1994., Harrington, H. J., 1994). El proceso incorpora valor a los insumos. Un proceso de trabajo se compone de pasos, tareas o actividades y tiene un principio y un final. Los insumos son materiales, información, recursos humanos, monetarios o condiciones medio ambientales necesarias para llevar a cabo el proceso. Los productos del proceso son productos o servicios creados en el desarrollo del mismo; los cuales se entregan al cliente. Las principales medidas de un proceso son su eficiencia, su eficacia y su adaptabilidad. (Galloway, D., 1998)

2 Entre los autores estudiados Manganelli y Klein, en el libro Cómo hacer reingeniería proponen que la Identificación de los procesos se puede subdividir en nueve tareas: (Manganelli y Klein, 1994) Tarea1: Modelar clientes. Tarea 2: Definir y medir rendimiento. Tarea 3: Definir entidades. Tarea 4: Modelar procesos. Tarea 5: Identificar actividades. Tarea 6: Extender modelo de proceso. Tarea 7: Correlacionar organización. Tarea 8: Correlacionar recursos. Tarea 9: Fijar prioridad de proceso. Cómo puede observarse la tarea de identificación de procesos es muy técnica e integradora, pues no basta con modelar los procesos, es imprescindible identificar las actividades y extender el modelo para poder determinar las relaciones mutuas entre las diferentes actividades, que es los que garantiza la obtención de los resultados deseados, sin embargo se puede afirmar que para modelar el proceso se hace necesario un conocimiento de los clientes y la definición de indicadores de rendimiento, por lo que se puede definir como una primera etapa del estudio la modelación del proceso. Cuando esto ocurra se estará en mejores condiciones para comprender los resultados que proceso analizado debe ofrecer a la organización. El contenido de las tareas que permiten llegar a la modelación del proceso es el siguiente: 3. El sistema de gestión de recursos humanos El modelo del sistema de gestión integrada de los recursos humanos propuesto en la Norma Cubana esta basado en las competencias laborales y esta compuesto por 9 módulos que conforman el Sistema. El modelo de referencia se presenta en la Figura 1.

3 Comunicación Institucional Organización del Trabajo Evaluación del Desempeño Selección e Integración Competencias Laborales Seguridad y Salud en el Trabajo Capacitación y Desarrollo Estimulación Moral y Material Autocontrol Figura 1. Modelo de gestión de recursos humanos La figura muestra de manera grafica los elementos que componen el sistema visualizando el papel central que le corresponde a la competencia laboral y la necesaria interacción entre un conjunto de actividades para garantizar el cumplimiento de los objetivos del mismo. A partir de esa representación aparecen un conjunto de interrogantes que deben ser correctamente respondidas en cada organización para materializar el proceso de gestión de recursos humanos. Con el objetivo de trasladar el juicio anterior a la realidad cubana los términos utilizados serán conceptualizados según la norma cubana de conceptos de gestión de recursos humanos Gestión de recursos humanos: Actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización, que permiten materializar la política laboral, que se aplican con la participación activa y efectiva de los trabajadores en al planificación, organización dirección, control y evaluación de los recursos humanos, que determinan o inciden en el desempeño de la organización. Sistemas de trabajo: Comprende un conjunto de elementos, mutuamente relacionados o que interactúan, como los recursos humanos; los equipos y materiales; la organización del trabajo, incluyendo las condiciones de trabajo y la seguridad e higiene junto a las exigencias ergonómicas; la organización de la

4 producción y de la prestación de servicios, así como el aprovisionamiento y la distribución. Efectividad: Grado en que una entidad es capaz de lograr las metas y objetivos propuestos. Eficacia: Grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los objetivos planificados. Eficiencia: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados Capital humano: Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo. Competencias laborales: Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. Competencias organizacionales: Conjunto de características de la organización, de modo fundamental vinculadas a su capital humano, en especial a sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas, asociadas a sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como tendencia están causalmente relacionadas con desempeños exitosos de esa organización, en correspondencia con determinada cultura organizacional. Están definidas las actividades generales y la necesidad de su interacción, pero deben definirse las interacciones y las tareas a ejecutar para alcanzar los resultados deseados: para ello cada organización podrá realizar sus propias interpretaciones, pero siempre garantizando el alineamiento de la gestión de los recursos humanos con la estrategia de la organización y esto se hace a través de los procesos que se ejecutan en el área: 4. Modelo del proceso de gestión de recursos humanos Para facilitar la comprensión del proceso de gestión de recursos humanos, definir su esencia y los resultados que debe ofrecer a la organización se procederá a modelar el proceso de gestión de recursos humanos Tarea1: Modelar clientes.

5 En esta tarea se identifican los clientes externos, se definen sus necesidades y deseos y se identifican las diversas interacciones entre la organización y sus clientes. En Cuba, la dirección de recursos humanos tiene tres clientes fundamentales: la sociedad, la organización y el trabajador. Las necesidades y deseos de la sociedad están asociadas al cumplimiento de ley fundamental del socialismo que plantea la necesidad del incremento incesante de la productividad con vistas a lograr la satisfacción de las necesidades siempre crecientes de la población. La organización necesita alcanzar una determinada competencia organizacional para lo cual requiere diseños de sistemas de trabajo que sean efectivos, eficientes y eficaces y el capital humano con las competencias laborales. El trabajador requiere alcanzar determinados niveles de calidad de vida, para lo cual necesita compensaciones que se concretan a través de acciones: espirituales, de condiciones de trabajo, asistenciales, salariales y extrasalariales. Tarea 2: Definir y medir rendimiento. Esta tarea define medidas de rendimiento orientadas al cliente y determina los actuales niveles de rendimiento. También examina las normas actuales e identifica los problemas de rendimiento. En esta tarea se definen indicadores de rendimiento referentes a los clientes que permiten evaluar en qué medida se cumplen las necesidades y deseos de los clientes: Productividad del trabajo Salario medio. Coeficiente K (incremento de la productividad/incremento del salario medio). Porcentaje de trabajadores satisfechos con su puesto de trabajo. Tarea 3: Definir entidades. Esta tarea define las entidades con que negocian las organizaciones. Una entidad es una abstracción que se realiza en uno o más casos específicos. Define también los estados en que puede encontrarse cada entidad y correlaciona los cambios de estado con las interacciones, es decir, identifica qué interacción causa cada cambio de estado. En la tabla 1 se muestran las entidades y los estados de la GRH

6 Tabla 1. Entidades y estados de la GRH Nombre de la Trabajador Puesto de trabajo Proceso de trabajo entidad Tipo Permanente Permanente Permanente Estados Inventariado Potenciado Seleccionado Colocado Formado Evaluado Compensado Identificado Caracterizado Descrito Valorado Diseñado Planificado Organizado Auditado Optimizado Tarea 4: Modelar procesos. Esta tarea define cada proceso e identifica su serie de cambio de estados. El propósito de esta tarea es obligar al equipo de reingeniería a ver el trabajo del negocio en una forma nueva: relación con los procesos en vez de las funciones. Los procesos proceden del análisis de la serie de cambios de estado; o sea que un proceso es una serie de actividades que convierte insumos en productos cambiando el estado de una o más entidades de interés. Para el proceso de gestión de los recursos humanos se definen los subproceso siguientes: Diseñar el trabajo Tiene como objetivo integrar los recursos humanos en el proceso productivo o de servicios, mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma racional, armónica e interrumpida, con niveles adecuados de seguridad y salud y exigencias ergonómicas, para lograr la máxima productividad, eficiencia y eficacia en la entidad y satisfacer las necesidades de la sociedad y sus trabajadores. Desarrollar capital humano En dependencia del desarrollo que alcance, el trabajador aplicará los métodos y procedimientos establecidos por la organización de una forma racional, armónica e interrumpida siempre que cuente con los niveles adecuados de seguridad y salud y aceptable cumplimiento de las exigencias ergonómicas para cada puesto de trabajo. Su desempeño impactará en la forma que se logren indicadores de productividad, eficiencia y eficacia; como elemento esencial del aporte de la empresa a la satisfacción de las necesidades crecientes de la sociedad. Optimizar proceso de trabajo

7 Es el proceso más integrador de la GRH, mediante el cual una empresa asegura el número suficiente de personal, con la competencia oportuna y los puestos adecuados; cumple con el objetivo de optimizar su estructura a partir de una correcta planificación de los RH. En la tabla 2 se muestra el mapa de los procesos de la gestión de los recursos humanos Tabla 2. Mapa general del proceso de gestión de recursos humanos Insumo Proceso Productos Materias primas, recursos humanos, equipamiento Optimizar el proceso de Sistema de trabajo trabajo diseñado Medios de trabajo, objeto Diseñar trabajo Puesto de trabajo de trabajo y fuerza de diseñado trabajo, ambiente de trabajo Recursos humanos Desarrollar capital Capital humano Perfil de competencias humano competente La gestión de los recursos humanos de una organización debe encaminarse a garantizar las necesidades de los procesos que se desarrollan en la organización mediante el diseño de sistemas de trabajo efectivos, eficaces y eficientes y el desarrollo del capital humano con las competencias laborales para el logro de las competencias organizacionales Conclusiones: 1. El proceso de gestión de recursos humanos debe diseñarse para satisfacer necesidades de la sociedad, las organizaciones y los trabajadores. 2. Los trabajadores, puestos de trabajo y procesos de trabajo son las entidades que deben cambiar sus estados como resultado de los procesos de gestión de recurso humanos. 3. Entre los indicadores fundamentales para medir el rendimiento del proceso de recursos humanos se encuentran: Productividad del trabajo Salario medio. Coeficiente K (incremento de la productividad/incremento del salario medio). Porcentaje de trabajadores satisfechos con su puesto de trabajo 4. Los resultados fundamentales de la gestión de gestión de los recursos humanos son los diseños de los sistemas de trabajo, los diseños de los puestos de trabajo y el capital humano competente para lograr la efectividad, eficacia y eficiencia deseadas

8 Bibliografía. 1. Kaplan y Norton, Cuadro de mando integral, Editorial Gestión 2000, Barcelona, Manganelli y Klein, Como hacer reingeniería, Editorial Norma, Colombia, Harrington, H. J., Mejoramiento de los procesos de la empresa, Mc Graw Hill, Colombia, Galloway, D., Mejora continua de procesos, Editorial Gestión 2000, Barcelona, Cuesta Santos A.: Tecnología de gestión de recursoshumanos, Editorial Academia, Ciudad de La Habana, Chiavenato, Idalberto: Administración de recursos humanos, México, Hammer, Michael y James Champy: Reingeniería, Grupo Editorial Norma, Colombia, Harper y Lynch: Manuales de recursos humanos, Editorial 9. La Gaceta de los Negocios, Madrid, Morales Cartaza, Sistema integrado de gestión de recursos humanos, Tesis de Doctorado, Fleitas Triana, Sonia y Venegas Fonseca Lourdes, Enfoque de procesos en la gestión de los recursos humanos, Revista de Ingeniería Industrial, Volumen XXIII, No