PROCA PROGRAMA INTEGRAL DE CAPACITACIÓN

Transcripción

1 PROCA PROGRAMA INTEGRAL DE CAPACITACIÓN Enfocado a una nueva cultura de la gestión pública

2 Contenido Presentación... 4 Introducción... 5 I. Marco Jurídico-administrativo... 7 II. Misión y visión de la capacitación III. Objetivos IV. Metas V. Estrategias VI. Proceso de Capacitación Diagnóstico de necesidades de capacitación Metodología del diagnóstico de necesidades de capacitación Programación y clasificación I. De carácter académico: II. De carácter técnico: III. Plataforma Básica a) De inducción Ci.1. Para inducción a la Construcción de Indicadores de Desempeño en el Sector Público: Ci.2. Para inducción a la metodología de Matriz de Marco Lógico (MML):

3 Ci.3. Inducción a la Construcción de Matrices de Indicadores para Resultados (MIR): b) De fortalecimiento del desempeño Conferencia Importancia de la Evaluación en los gobiernos estatales, consolidación de un sistema de monitoreo y evaluación c) De actualización: Curso: Revisión y Aprobación de instrumentos de monitoreo d) De desarrollo: Curso: Herramientas de monitoreo y evaluación para medición de resultados VII. Ejecución y Desarrollo VIII. Seguimiento y Evaluación IX. Metodología para el Seguimiento y Evaluación X. Anexos Anexo 1 Diagnóstico de necesidades de capacitación Anexo 2 Programa Anual de Atividades Anexo 3 Cédula de Evaluación del Curso e Instructor

4 Presentación C omo resultado de los cambios que impulsa el Gobierno Estatal en materia de planeación y programación presupuestaria, así como en materia de contabilidad gubernamental, en el que se da prioridad a una nueva cultura de gestión pública, en la que los recursos sean administrados de forma eficiente, eficaz, económica y transparente, de manera tal que contribuyan a lograr los resultados que permitan alcanzar el propósito fundamental del Ejecutivo Estatal: rescatar y cambiar a Tabasco. Para ello es requisito indispensable tener claro el camino a seguir, definido en el Plan Estatal de Desarrollo (PLED), por lo cual e independientemente del costo financiero que pudiera implicar la instrumentación de esta nueva cultura de gestión pública, es necesaria y obligatoria; de ahí que para estar en condiciones de implementarla, es imperativo preparar a los servidores públicos en materia de Gestión para Resultados, Presupuesto basado en Resultados y Sistema de Evaluación del Desempeño. Aunado a lo anterior, las constantes variaciones económicas, políticas y sociales que se generan dentro del sector público, así como los acelerados avances tecnológicos, representan un reto para el desarrollo del capital humano, obligando al personal de la administración pública a ser cada día más competitivo, por lo que es indispensable su fortalecimiento a través de la capacitación permanente, que le permita contribuir con mayor competencia, eficacia y honestidad, en el desempeño de sus funciones. Asimismo, mediante la capacitación el personal adquiere los conocimientos necesarios para elevar su nivel de vida y su rendimiento, una mejor posición laboral, un incremento en su prestigio social y una dignificación de su persona. De ahí que en el presente documento se dé a conocer el Programa Integral de Capacitación , con el fin de establecer los lineamientos básicos para formar a los servidores públicos del Estado de Tabasco. 4

5 Introducción C on el fin de promover los valores de corresponsabilidad en la gestión para resultados y lograr una implantación armonizada del PbR y SED en el Estado de Tabasco, el Consejo Estatal de Evaluación, desde el ejercicio 2013, ha planteado una estrategia específica para formar a los servidores públicos estatales y municipales, que contribuya a la implementación, consolidación y mejora del modelo del PbR-SED. Para ello, se identificó como población potencial a los servidores públicos involucrados en las áreas de planeación, programación, presupuestación, seguimiento, evaluación, responsables de los programas presupuestarios, de la rendición de cuentas y de la transparencia presupuestaria de los entes públicos estatales y municipales. Adicionalmente, dentro de este programa se tiene considerado contar con el apoyo de funcionarios de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y del Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL), fungirán como facilitadores para la capacitación de los servidores públicos estatales y municipales. De igual manera, se tiene considerada una estrategia de formación de capacitadores, a los que se les proporcionará tanto las herramientas metodológicas como las habilidades de replicación del conocimiento, de forma tal que se multiplique la comprensión de la Metodología del Marco Lógico (MML), con el fin de elevar al máximo el impacto del capacitado. Por lo tanto, la formación y especialización dentro de la presente propuesta es considerada como un elemento clave para la implementación y consolidación del enfoque de PbR y del SED en los tres poderes, los órganos autónomos y los municipios del estado. Visto así, la capacitación proporcionará los medios de estudio desarrollados con metodologías innovadoras y atendiendo a diversos estilos de aprendizaje, a través de un proceso planeado, organizado y adaptado a la dinámica de su propio fun- 5

6 cionamiento, y mediante la aplicación de herramientas tecnológicas y la aplicación de métodos pedagógicos y didácticos que contribuyan al desarrollo de habilidades teóricas y prácticas en los servidores públicos de los entes; con todo ello, el programa busca lograr una formación integral en sus educandos. El Consejo Estatal de Evaluación emprenderá dos modalidades de Capacitación: La primera se refiere a la Modalidad Presencial, orientada a la sensibilización y conceptualización en GpR, PbR y SED e implementada por medio de niveles de conocimiento, tales como: a) Inducción (básico), en el cual el enfoque es sensibilizar y proporcionar conocimientos básicos; b) Operacional (intermedio), que se orientará a proporcionar conocimientos en la MML y la MIR; c) Especialización (avanzado), encaminada a la elaboración de las MIR y su alineación, diseño de indicadores, seguimiento de indicadores y metas, asesorías técnicas y de la evaluación de los programas presupuestarios. La segunda, enfocada a la modalidad a distancia, en la que el acto formativo del servidor público al transmitirle información de carácter cognoscitivo y mensajes formativos, se realizará mediante el uso de tecnologías tales como el Internet y el correo electrónico. A través de ella se ofrecerán diplomados, cursos y conferencias, acordes a las necesidades de aquellos servidores públicos a los que la distancia y sus ocupaciones no les permita concurrir en la modalidad presencial. El presente documento se elaboró atendiendo todo lo anterior, integrado por el marco jurídico, misión y visión de la capacitación, objetivo general, objetivos específicos, metas, estrategias, proceso de capacitación, integrado de cuatro etapas: diagnóstico de necesidades de capacitación, programación y clasificación, ejecución y desarrollo, así como seguimiento y evaluación. Cabe mencionar que el Consejo Estatal de Evaluación es el responsable de aprobar el Programa Integral de Capacitación (PROCAP), así como de los programas anuales que surjan de las necesidades de capacitación. 6

7 I. Marco jurídicoadministrativo 7

8 I. Marco jurídico-administrativo de la Gestión para Resultados E n el pasado reciente se aprobaron dos reformas estructurales: en 2006 la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria (LFPRH) y la Reforma Hacendaria Integral (2008); en las cuales se dio sustento jurídico a la implementación de la evaluación del desempeño en los tres órdenes de gobierno. La Reforma Hacendaria incluyó una modificación constitucional a los artículos 73, 79 y 134, que entraron en vigor a partir del 8 de mayo de En ella se obliga a los tres órdenes de gobiernos a la entrega de mejores resultados a la sociedad, implementando sistemas de seguimiento y evaluación del desempeño. En 2008, se publica la Ley General de Contabilidad Gubernamental, que entra en vigor el 1 de enero de 2009, en la cual se establece como principio fundamental la armonización contable en los tres órdenes de gobierno y por último el Presupuesto de Egresos de la Federación que desde el ejercicio 2011, considera las evaluaciones del desempeño. En el ámbito local, la implementación de la GpR dio inicio con la actualización del marco legal estatal en lo que se refiere a la Ley de Planeación del Estado, publicada en el Periódico Oficial del Estado de Tabasco, suplemento J7216, con fecha 2 de noviembre del año En la citada Ley se precisó que los preceptos del PbR, son de observancia obligatoria para la integración del Proyecto de Presupuesto de Egresos del Estado. Asimismo, se estableció la obligación del Ejecutivo Estatal para crear el Consejo Estatal de Evaluación, el cual se instituyó con el Acuerdo de Creación publicado el 9 de mayo de 2012 en el suplemento 7270 del Periódico Oficial del Estado. 8

9 Con lo anterior, se sentaron las bases para la implementación del Sistema Estatal de Evaluación del Desempeño (SEED), el cual es un instrumento que permite impulsar el PbR y una herramienta de cuantiosa valía en el fomento de la nueva cultura de la GpR. En la siguiente gráfica se aprecia en forma esquemática las reformas jurídicas impulsadas por la federación en la materia: 9

10 II. Misión y visión de la capacitación 10

11 II. Misión y visión de la capacitación Misión Capacitar en materia de la nueva cultura de la Gestión para Resultados a los servidores públicos del Estado de Tabasco, con el fin de desarrollar y/o actualizar sus conocimientos, aptitudes y destrezas que dignifique su trabajo para contribuir con el más alto nivel de conocimientos al desempeño de las acciones y actividades que tiene encomendadas el Consejo Estatal de Evaluación para ejercer sus atribuciones legales. Visión Servidor público altamente capacitado y revalorado en su calidad humana y su capacidad productiva, que desarrolle sus actividades bajo las premisas de eficiencia, eficacia, economía y transparencia. 11

12 III. Objetivos 12

13 III. Objetivos General E mplear una herramienta administrativa que coadyuve al desempeño de las atribuciones conferidas al CEE, a través del fortalecimiento, actualización, preparación y desarrollo profesional e individual de los servidores públicos del Estado de Tabasco, que dignifique su trabajo y contribuya a elevar el rendimiento y la eficiencia en sus labores en un marco de responsabilidad ética, de vocación del servicio público y de conocimiento en la nueva cultura de la Gestión para Resultados. Específicos I. Programar las acciones de capacitación conforme a las necesidades de los entes públicos, a fin de cubrir los requerimientos de cada una de las áreas de planeación, programación-presupuestación, seguimiento y evaluación de los programas presupuestarios contenidos en las MIR. 2. Dar seguimiento a las acciones de capacitación a través de evaluaciones que conduzcan a mejorar, modificar o corregir oportunamente los sistemas y métodos de capacitación para asegurar su eficacia y la participación comprometida de los capacitados y capacitadores. 3. Incrementar y reforzar los conocimientos técnicos, administrativos, de los servidores públicos de los entes relacionados con la GpR para el apropiado desarrollo de las actividades asignadas al cargo que desempeñan. 13

14 IV. Metas 14

15 IV. Metas 4.1 Desarrollar el Programa Integral de Capacitación, a fin de realizar los cursos programados o aquellos por los que se sustituyan, atendiendo a su oportunidad, pertinencia y costo. 4.2 Ajustar el programa anual de acuerdo a las necesidades de los entes públicos, en base al diagnóstico. 4.3 Lograr la participación del personal relacionado con el proceso de planeación, programación-presupuestación, seguimiento y evaluación de los entes públicos. 4.4 Que el personal de mandos medios y superiores de los entes públicos cursen 30 horas de capacitación como mínimo durante el año. 4.5 Involucrar activamente en los eventos y acciones de capacitación programados al personal de los niveles de: mando, técnico y operativo, relacionados con el proceso de planeación, programación-presupuestación, seguimiento y evaluación de los entes públicos. 15

16 V. Estrategias 16

17 V. Estrategias P ara la elaboración de los Programas Anuales de Capacitación (PAC) se aplicarán las estrategias que incluyan la definición y razón de ser, la misión y el rumbo a seguir y la visión de la capacitación, considerando como norma la misión, visión y objetivos estratégicos contemplados en el PLED en materia de Gestión para Resultados, así como de la consideración de las necesidades de capacitación anuales obtenidas por los entes públicos. Las estrategias y rutas de acción que permitirán orientar el proceso del PAC son las siguientes: Participación del Consejo bajo el programa de trabajo autorizado. Este Consejo será el órgano rector, asesor y de difusión de la normatividad establecida en la materia, así como del diseño, aplicación y evaluación de los sistemas, métodos, técnicas y procedimientos de la implantación en los entes públicos. Actualizar e instrumentar los cambios del PAC, con base en las necesidades que derivan del cumplimiento de las responsabilidades legales de los entes públicos y de los cambios en su entorno, así como del estado que guarde la aplicación del propio programa y de sus costos de oportunidad. Ésta será la herramienta administrativa para operar el proceso de capacitación a través del conjunto de guías de funcionamiento que permitirán orientar el quehacer operativo de la planeación, ejecución, evaluación y control del proceso. Elaboración del diagnóstico de necesidades de capacitación anual que permita proponer la programación y ejecución de las acciones de capacitación, tanto a nivel de puestos y personas como organizacional, teniendo siempre presente las atribuciones, la misión y la visión del Ejecutivo Estatal, así como el proceso de mejora continua. 17

18 Se programarán las acciones y/o eventos de capacitación con base en las prioridades y/o beneficio institucional, así como con los recursos presupuestarios disponibles Se mantendrá permanente comunicación con instituciones públicas y privadas, con personas físicas y morales que presten servicios de capacitación para conocer sus programas de cursos y, en general, el tipo de capacitación que imparten, las especialidades de su competencia, su disponibilidad en tiempos para hacerlo y los costos de sus servicios. Se llevará a cabo una retroalimentación de las acciones de capacitación mediante la evaluación y seguimiento de los cursos impartidos para los que se defina este atributo, con el propósito de proponer nuevas y mejores alternativas de acción, así como de vigilar la correcta aplicación del presupuesto autorizado. Se promoverá la formación de líderes en capacitación, con el propósito de generar un efecto multiplicador del aprendizaje y de disminuir los costos del PROCAP. Dentro del marco estratégico en que se dará la capacitación, se tomará como base la estrategia del proceso de capacitación denominada PROCAP, como documento rector, del cual se derivarán los programas anuales de capacitación, denominados PAC, que técnicamente considera el diagnostico de necesidades de capacitación, los modelos de aprendizaje y calidad del curso y desde luego la medición de la efectividad de la capacitación. Lo anterior, se explica con el siguiente diagrama: 18

19 VI. Proceso de Capacitación 19

20 VI. Proceso de Capacitación El proceso de capacitación se realizará en cuatro etapas: Diagnóstico de Necesidades de Capacitación Programación y Clasificación Ejecución y Desarrollo Evaluación y Seguimiento 6.1 Diagnóstico de necesidades de capacitación El diagnóstico de necesidades de capacitación constituye la etapa inicial del proceso de capacitación, es la primera instancia para captar los requerimientos de capacitación del personal a través del análisis comparativo entre los conocimientos, habilidades y/o destrezas requeridos para el desempeño del puesto y las características particulares que posee el personal, es decir, se establecerá una relación entre la evaluación de resultados del que logra con el 20

21 que hace, ambos aspectos se compararán con lo que debe lograr en función a los objetivos y metas y lo que debe hacer en relación a funciones y actividades. 6.2 Metodología del diagnóstico de necesidades de capacitación La metodología para el diagnóstico de las necesidades de capacitación consiste principalmente en la aplicación de los siguientes instrumentos: a) Encuesta de opinión sobre las expectativas, formación recibida e identificación de necesidades de capacitación para la construcción de Indicadores de Desempeño de la Gestión Pública (IDGP) y la Metodología del Marco Lógico (MML), para la integración de las Matrices de Indicadores para Resultados (MIR). En términos generales, el resultado obtenido del análisis del diagnóstico de necesidades de capacitación, permitirá realizar la comparación entre la situación deseada y la situación real actual, lo cual reflejará las carencias, discrepancias, desviaciones y diferencias, que hay en el desempeño de las funciones encomendadas a la entidad; b) Se realizarán entrevistas con mandos medios y superiores, que sean procedentes con el fin de sensibilizarlos sobre la importancia de la implementación de la GpR y conocer las necesidades del puesto, de las áreas específicas y de los servidores públicos que requieran capacitarse; c) Resultados del apartado Necesidades e Interés de Aprendizaje, de la Encuesta de opinión sobre las expectativas, formación recibida e identificación de necesidades de capacitación para la construcción de IDGP y la MML, para la integración de las MIR; Con estos resultados se identificarán necesidades de capacitación colectivas o de áreas específicas cuyas calificaciones estén por debajo del estándar establecido para cada factor de evaluación de la Encuesta; 21

22 d) Resultados de las evaluaciones del desempeño de los programas presupuestarios (Pp s); Con los resultados se identifican las acciones de capacitación y actualización requeridas para reforzar los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes del personal que participan en el proceso de planeación, programación-presupuestación, operación, seguimiento y evaluación de los Pp s; e) Retroalimentación, actualización y resultados de programas de capacitación anteriores; f) Para la elaboración del PROCAP, también se tomarán en cuenta los indicadores del proceso de capacitación para realizar mejoras en las próximas acciones a desarrollar; g) Conocimientos, habilidades, aptitudes y, en su caso, actitudes que requieran fortalecerse de acuerdo con los resultados obtenidos en las evaluaciones aplicadas a los servidores públicos de la administración pública estatal y municipal; y h) Cambios en los equipos o plataformas informáticas: En los casos en los que por modificaciones en los equipos o plataformas informáticas se tengan que realizar cambios en los procedimientos o en las actividades en los que se requiera capacitación. 6.3 Programación y clasificación La programación y clasificación de las acciones de capacitación constituyen la segunda etapa del proceso de capacitación, en donde se planea y organiza el conjunto de cursos a impartir durante el año, el tipo de instructor, ya sea interno o externo, y el costo de cada uno de los eventos de capacitación. El Consejo Estatal de Evaluación, durante el transcurso del año, podrá autorizar modificaciones al Programa Anual de Capacitación del ejercicio que corresponda, 22

23 con el fin de atender las necesidades que deriven de nuevas disposiciones legales y reglamentarias aplicables al Consejo o de los cambios del entorno laboral atendiendo a su oportunidad, pertinencia y costos. La programación de las acciones de capacitación tendrá como finalidad que el personal de los entes públicos: 1. Conozca en términos generales, la Gestión para Resultados y todo lo que ello implica. 2. Incremente y/o fortalezca sus conocimientos técnico-administrativos, para coadyuvar en la implementación del modelo de PbR en el Estado de Tabasco. 3. Se prepare técnica y administrativamente para fomentar la cultura del monitoreo y evaluación de las políticas y programas de gobierno en el ámbito estatal y municipal. 4. Desarrolle aptitudes y/o cambie actitudes, que se reflejen en la integración del PbR. 5. Actualice sus conocimientos para la aplicación de nuevas tecnologías en las áreas responsables del proceso de planeación, programaciónpresupuestación, seguimiento y evaluación de los Pp s. 6. Desarrolle, en el caso del personal de mando, sus habilidades directivas y la capacidad para la toma de decisiones, así como para que fortalezcan su liderazgo acorde con la nueva gestión para resultados. Los requisitos de calidad conforme a los cuales se deberá impartir la capacitación y actualización son los siguientes: 23

24 I. De carácter académico: a. En cuanto a diseño instruccional, deberá haber consistencia entre los diversos elementos del curso, tales como: objetivos, temario, capacidades a desarrollar, información y seguimiento, proporcionados al participante sobre sus resultados en ejercicios, evaluaciones y plan curricular. b. En cuanto a estándares operativos de diseño instruccional, deberán comprender el uso de diferentes técnicas y metodologías adecuadas conforme al contenido temático, con el fin de fortalecer el aprendizaje. II. De carácter técnico: a. En cuanto a estándares para formato, deberán hacer uso de presentaciones gráficas y de lenguaje apropiados para fortalecer el proceso de aprendizaje. b. En cuanto a estándares operativos de interacción, deberán prever facilidades al participante para que se ubique y desplace entre temas, unidades y módulos dentro del curso. c. En cuanto a cursos de informática, éstos deberán cumplir las características operativas de compatibilidad, accesibilidad y funcionalidad de la plataforma informática con las necesidades de capacitación de los participantes. Para la selección de instructores se utilizan diversas técnicas: entrevistas, evaluaciones, certificación de competencias, etcétera, en los que se considere, entre otros aspectos, los siguientes: 1. Conocimientos y experiencia. 2. Capacidad didáctica y pedagógica en el proceso de enseñanza - aprendizaje. 24

25 3. Formación académica relativa a la materia a impartir. La programación y clasificación de las acciones de capacitación del CEE, conforme el diagnóstico de necesidades de capacitación, considerará al menos las siguientes: III. Plataforma Básica a) De inducción, que son las que corresponden a la formación y capacitación del personal de nuevo ingreso, que incluya al menos la información que se indica: Ci.1. Para inducción a la Construcción de Indicadores de Desempeño en el Sector Público: I. Proceso de planeación estratégica II. Identificación de las áreas de medición de desempeño III. Indicadores de desempeño a. Qué son? b. Tipo de indicadores c. Cómo se diseñan? d. Requisitos que deben tener IV. Utilidad de los indicadores V. Ciclo básico del proceso de construcción de indicadores 25

26 VI. Construcción de formulas a. Recopilar la información b. Definir las fórmulas o algoritmos c. Establecer referentes comparativos d. Seleccionar los indicadores e. Validar los indicadores f. Construir sistemas de información VII. Asignación de las responsabilidades para el cumplimiento de las metas VIII. Comunicar e informar Ci.2. Para inducción a la metodología de Matriz de Marco Lógico (MML): I. Antecedentes de la Metodología a. Marco lógico: programas y proyectos gubernamentales b. Ciclo de vida de un programa o proyecto c. Historia y actualidad d. Por qué se desarrolló el marco lógico? e. Fundamentos de la selección del método de análisis del marco lógico 26

27 II. Matriz de Marco Lógico MML a. Sistema de marco lógico b. Qué es la matriz de indicadores (mml)? Ci.3. Inducción a la Construcción de Matrices de Indicadores para Resultados (MIR): I. Árbol de problemas II. Elementos de la MML a. Objetivos b. Supuestos c. Indicadores d. Medios de verificación Las acciones relativas a la inducción estarán a cargo del superior jerárquico inmediato, quien con el apoyo de la Dirección General de Evaluación del Desempeño, la impartirá dentro de los 15 días hábiles posteriores al ingreso o al cambio de puesto del servidor público. Las acciones relativas a la inducción estarán a cargo del superior jerárquico inmediato, quien con el apoyo de la Dirección General de Evaluación del Desempeño, la impartirá dentro de los 15 días hábiles posteriores al ingreso o al cambio de puesto del servidor público. b) De fortalecimiento del desempeño: Son las que corresponden a la capacitación para reforzar, complementar y perfeccionar el desempeño de las funciones del puesto, promoviéndose lo siguiente: 27

28 Conferencia Importancia de la Evaluación en los gobiernos estatales, consolidación de un sistema de monitoreo y evaluación. La transparencia y la rendición de cuentas han sido dos elementos novedosos de la política pública en general. Un mayor nivel de democracia exige que se tenga una respuesta más clara, trasparente y precisa sobre los resultados que se obtienen de la inversión de recursos públicos para mejorar los niveles de bienestar de los ciudadanos. Objetivo: Generar un espacio que permita sensibilizar a los actores que intervienen en el diseño y ejecución de las políticas públicas, sobre la importancia de la evaluación como una herramienta fundamental para el mejoramiento de los resultados, en ese sentido la evaluación no es solo medir, sino saber dónde es necesario implementar acciones que mejoren las políticas públicas. La temática que se abordará será la siguiente: Importancia de la evaluación Factores de la evaluación Tipos de evaluación y su aplicación Elementos mínimos para la construcción de términos de referencia Duración: La conferencia tiene una duración aproximada de dos horas. c) De actualización: Son las que tienden a mantener vigentes los conocimientos, habilidades y aptitudes que el desempeño de las funciones del puesto exigen al servidor público, para ello se prevé lo siguiente: Curso: Revisión y Aprobación de instrumentos de monitoreo. Su enfoque es teórico- práctico. Los participantes tendrán la oportunidad de revisar conceptos y desarrollarán las sesiones lectivas, estableciéndose los criterios mínimos que debe contener cada instrumento de monitoreo, los 28

29 cuales deberán aplicar luego a casos reales de la Secretaria de Planeación y Finanzas. Objetivo: Otorgar capacitación a los funcionarios responsables de la aprobación y revisión de las matrices de indicadores de resultados (aproximadamente 15 personas), con el propósito impulsar un mecanismo sistematizado de revisión de los instrumentos de monitoreo del estado. Específicamente el curso busca: Revisar la aplicación de los conceptos de la MML y realizar un diagnóstico de MIR estatales. Revisar el proceso de evaluación de indicadores en el sistema ALFA. Mejorar el proceso para la formulación y diseño de los indicadores contenidos en la MIR. Duración: El curso tiene una duración aproximada de un día en un horario de 10:00 am a 18:00 horas. Los horarios y número de días pueden variar según el número de asistentes al curso. Se requiere que los asistentes consulten el siguiente material antes de iniciar el curso: Guía para la Elaboración de la Matriz de Indicadores para Resultados, disponible en A_PARA_LA_ELABORACION_DE_MATRIZ_DE_INDICADORES.pdf Manual para el diseño y la construcción de indicadores. Instrumentos principales para el monitoreo de programas sociales de México, disponible en: 29

30 NUAL_PARA_EL_DISENO_Y_CONTRUCCION_DE_INDICADORES.pdf. d) De desarrollo: Son las que ayudan al incremento de los conocimientos, habilidades y aptitudes del servidor público, con el fin de prepararle para asumir funciones de mayor responsabilidad y complejidad. Curso: Herramientas de monitoreo y evaluación para medición de resultados. El propósito del curso es abordar los fundamentos de la MML y conocer su aplicación en el diseño, monitoreo y evaluación de los programas públicos, así como introducir el tema de la evaluación. Esto permite fortalecer el proceso de formulación de proyectos y programas, apoya el monitoreo y seguimiento de la ejecución de éstos y brinda una muy buena base para la evaluación de resultados e impactos. Objetivo: Realizar un curso que contribuya a la formación de profesionales de la entidad en gestión para resultados. Específicamente el curso persigue: Introducir a los conceptos del sistema de monitoreo y evaluación y la importancia de medir resultados. Conceptualizar qué es un programa presupuestario y los elementos básicos para su diseño? Revisar los conceptos de la MIR, como instrumento de monitoreo; Aplicar en forma práctica los conceptos estudiados con el enfoque de construcción de nuevos programas Revisar los conceptos básicos de la Evaluación de Consistencia y Resultados. 30

31 Duración: El curso tiene una duración aproximada de tres días en un horario de 9:00 am a 18:00 horas. Los horarios y número de días pueden variar según el número de asistentes al curso. Además deberá contemplar la siguiente información: Nivel de conocimiento Descripción 1) Básico Sensibilización y conocimientos mínimos en materia de GpR-PbR-SED, transparencia y rendición de cuentas. Elementos básicos en materia de PbR-SED (fundamentación jurídica, MML y MIR. 2) Operacional (intermedio) Conocimientos en la Metodología de Marco Lógico y Matriz de Indicadores para Resultados (MIR). 3. Especialización (avanzado) Elaboración de MIR y su alineación, diseño de indicadores, seguimiento de indicadores y metas, asesorías técnicas y evaluación. Como objetivos se busca: 4. Seminario Taller: Mejora o Creación de Programas Presupuestarios a) Incentivar el diálogo y la comunicación de los servidores públicos estatales y municipales. b) Compartir entre los diferentes participantes, experiencias de éxito en temas de alineación e integración de estructuras programáticas. c) Generar una base de conocimientos que sirva de referente sobre el tema. 31

32 d) Proponer mejoras para una adecuada alineación presupuestaria. e) Fortalecer las acciones de transparencia y rendición de cuentas. Mecánica: Para ello, se integrarán dos grupos o mesas de trabajo con servidores públicos de la SHCP, del CO- NEVAL, expertos en PbR y funcionarios estatales de alto nivel, que contribuyan a la transferencia de sus conocimientos y experiencias adquiridas en la difusión de una cultura de planeación estratégica y presupuestaria basada en resultados. Otro de los rubros que deberá especificarse en la programación y clasificación es la modalidad en la que se presentará cada curso de acuerdo con la siguiente clasificación: a) Presencial. Modalidad de la capacitación que se lleva a cabo en aula, apoyada con material didáctico diseñado para el desarrollo del curso, en donde el instructor se encuentra presente ante el grupo al momento de impartir la formación. b) En línea. Modalidad en la que el personal se capacita a través del uso de la tecnología de la información, mediante software institucional o a través de Internet en donde el capacitado administra su tiempo para la formación y en donde el apoyo y las asesorías requeridas se dan por correo electrónico. c) Mixta. Modalidad de capacitación que resulta de la combinación entre la modalidad presencial y en línea. 32

33 VII. Ejecución y Desarrollo 33

34 VII. Ejecución y Desarrollo La ejecución es el conjunto de todos los elementos logísticos que permitirán realizar los eventos y/o acciones de capacitación y se realizará a través de la programación y calendarización de las acciones de capacitación. Para llevar a cabo la ejecución de los cursos de capacitación, se procurará como mínimo lo siguiente: a. Llevar a cabo un monitoreo de la logística, desarrollo y conclusión del evento de capacitación antes, durante y después del mismo. b. Dar aviso oportuno a todas los entes públicos a través de los diversos medios de comunicación interna, sobre los distintos cursos y/o eventos de capacitación que se impartirán. c. Supervisar la aplicación de evaluaciones y la entrega correspondiente de constancias o diplomas. d. Verificar, antes de cada curso o evento de capacitación, que el material didáctico y equipo sean los adecuados de acuerdo con su naturaleza. e. Verificar la lista de asistencia de los participantes, misma que deberá ser acorde con la detección de necesidades de capacitación y con la programación de acciones. f. Verificar que las instalaciones de la entidad se mantengan en condiciones óptimas con la finalidad de llevar a cabo el proceso de enseñanzaaprendizaje. 34

35 VIII. Seguimiento y Evaluación 35

36 VIII. Seguimiento y Evaluación L a última etapa del proceso de capacitación constituye el conjunto de mecanismos tendientes a supervisar y calificar el proceso de la misma y tiene como finalidad vigilar que éste cumpla con los propósitos establecidos en el sistema, contrastando lo planeado contra lo ejecutado, lo cual permitirá la retroalimentación del proceso de capacitación a fin de contribuir al mejoramiento continuo de la calidad, eficiencia y eficacia del servicio que se ofrece. La evaluación es un indicador de la calidad de las acciones de capacitación que se realizan, por lo que ésta abarcará todo el proceso, es decir, desde la detección de necesidades, el desarrollo, ejecución y resultado obtenido en la aplicación que llevan a cabo el personal de la entidad al desempeñar las funciones encomendadas, considerando para tal efecto los resultados obtenidos y los beneficios alcanzados. 36

37 IX. Metodología para el Seguimiento y Evaluación 37

38 IX. Metodología para el Seguimiento y Evaluación La evaluación de las acciones de capacitación se realizará, cuando sea posible, a través de los siguientes instrumentos: DE REACCIÓN: Permite conocer la percepción de los participantes sobre los diferentes elementos que integran las acciones de capacitación, con el fin de mejorar, transformar y orientar la toma de decisiones. DE APRENDIZAJE: Valora los conocimientos, habilidades aptitudes y en su caso actitudes que poseen los participantes sobre la temática vinculada con el logro del objetivo propuesto para la acción de capacitación, a través de la aplicación de evaluaciones de aprovechamiento al finalizar el curso. DE IMPACTO O RESULTADOS: Determina si una acción de capacitación produjo los efectos deseados en los participantes o en los puestos. Ayuda a conocer si la acción de capacitación impactó en el desempeño o en el resultado obtenido. 38

39 X. Anexos 39

40 Anexo 1 Diagnóstico de necesidades de capacitación 40

41 Anexo 2 Programa Anual de Atividades 41

42 Anexo 3 Cédula de Evaluación del Instructor y Curso CEDULA DE EVALUACIÓN Con el propósito de incrementar la calidad de los servicios que ofrece el Consejo Estatal de Evaluación, solicitamos su participación, calificando los siguientes conceptos en una escala del 1 al 5: 5= Muy Bien; 4= Bien; 3= Suficiente; 2= Deficiente; 1= Muy mal. Nombre del Participante: Fecha Curso: Lugar donde se impartió el curso: Nombre del Instructor: EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR FACTORES A EVALUAR Mostró dominio del tema 2. Utilizó un lenguaje claro, adecuado y sencillo. 3. Proporcionó la integración del grupo, con el fin de alcanzar el objetivo del curso. 4. Despertó y mantuvo interés de los participantes. 5. Supervisó adecuadamente los trabajos. 6. Resolvió oportunamente las dudas y los problemas de los participantes. 7. Manejó correctamente los apoyos y recursos didácticos durante su intervención. 8. Ante situaciones conflictivas presentadas por el grupo, el instructor fue profesional en su actuación. 9. Ilustró el tema con casos prácticos. 10. Empleó adecuadamente el tiempo destinado para su exposición. 42

43 EVALUACIÓN DEL CURSO FACTORES A EVALUAR OBJETIVOS 1. Conoció el objetivo del curso. 2. Conoció cómo sería la evaluación del aprendizaje. CONTENIDO SE LOGRRÓ: 1. El Objetivo general del curso. 2. Adquirió UD. los conocimientos, habilidades o destrezas que esperaba del curso. 3. Los temas abordados fueron los adecuados. 4. Fue adecuada la evaluación del aprendizaje. 5. El contenido de los temas es aplicable para el desempeño de mis funciones. 6. El tiempo asignado a los temas es el adecuado. MATERIALES Y EQUIPO (SEGÚN APLIQUE) 1. Entrega oportuna de materiales y/o manuales. 2. Calidad de los Manuales 3. Calidad del material (presentaciones, acetatos, hojas rotafolio, etc.). 4. Congruencia con el contenido del curso. 5. Presentación del material. 6. Redacción clara y comprensible. 7. Funcionamiento del equipo empleado. 43

44 ORGANIZACIÓN (SEGÚN APLIQUE) 1. Duración del curso. 2. Horario del curso. 3. Lugar y/o instalaciones empleadas. 4. Organización. 5. Información previa al curso. 6. Asistencia y atención durante el curso. Comentarios: 44

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