ASSESSMENT CENTERS: recurso para la evaluación y selección de personal

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Gabriel Pérez Montero
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1 ASSESSMENT CENTERS: recurso para la evaluación y selección de personal Dr. Nelson Rodríguez Trujillo Universidad Latina de Panamá II Convención Nacional de Psicología Chitré, abril 2013

2 SITUACIÓN DE OBSERVACIÓN EN PSICOLOGÍA Propósito Decisión Propósito Estimulo Respuesta Teoría Psicológica Teoría Psicométrica Puntuación

3 Al observar y evaluar a las personas 1. Cuáles son las variables a incluir en la evaluación. qué información se requiere? 2. Cómo poner de manifiesto las conductas asociadas con lo que queremos evaluar. qué instrumentos utilizo? Cómo desencadeno las conductas para observarlas? 3. Cómo cuantificar las manifestaciones de conducta para ubicar a la persona. Cómo mido? 4. Cómo combinar la información obtenida para tomar decisiones. Qué hago con los resultados que obtengo?

qué instrumentos utilizo? Cómo desencadeno las conductas para observarlas? 3.

4 Al observar y evaluar a las personas LAS VARIABLES: Conocimientos Habilidades Rasgos de personalidad Competencias Características personales Condiciones de vida

5 LAS COMPETENCIAS Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad. Rodríguez y Feliú, 1999 El constructo fue introducido en 1973 por David McClelland

permiten la realización exitosa de una actividad.

6 Componentes de una competencia Poder Hacer (medios y recursos) Querer Hacer (Motivación) recursos) OBTENER RESULTADOS (Competencia) Saber (Conocimientos) Saber estar (Actitudes/ intereses, disposición) Saber Hacer (habilidades/ destrezas)

RESULTADOS (Competencia) Saber (Conocimientos) Saber estar

7 LOS INSTRUMENTOS Análisis del C.V. y oferta de servicio. Pruebas psicométricas Entrevistas Assessment Centers.

8 ASSESSMENT CENTER Técnica de Evaluación que crea condiciones que simulan actividades propias del contexto laboral. Mientras realizan esas actividades, los participantes ponen de manifiesto comportamientos que son observados por personas debidamente entrenadas.

Mientras realizan esas actividades, los participantes ponen de

9 ASSESSMENT CENTER Con base en la observación del comportamiento manifiesto (comportamiento observable), es posible generar conclusiones sobre el grado de desarrollo que tienen las personas en competencias específicas. Esto, a su vez, permite predecir el rendimiento que tendrá una persona en un puesto de trabajo en el que esas competencias sean importantes.

que tienen las personas en competencias específicas.

10 ASSESSMENT CENTER Las competencias a explorar se definen de antemano Se definen cuáles son las conductas asociadas con cada competencia. Durante el desarrollo del AC, los observadores anotan la ocurrencia de las conductas. Al final sacan conclusiones sobre el nivel de desarrollo de la competencia que tiene cada participante.

Durante el desarrollo del AC, los observadores anotan la ocurrencia de las

11 UN POCO DE HISTORIA Creada por los alemanes entre las dos Guerras Mundiales para evaluar y Seleccionar jóvenes para ser oficiales en el ejército cuando pudiesen crear Su propias fuerzas armadas. Lo copiaron los ingleses y lo adaptaron los Estadounidenses para sus servicios secretos y luego para la selección de Ejecutivos en las empresas.

12 TIPOS 1. Dinámicas de Grupo. 2. In Basket. 3. Análisis de Problemas. 4. Presentaciones. 5. Juego de Roles. 6. Ejercicios de análisis y toma de decisión 7. Simuladores Mecánicos o Computacionales 8. Ejercicios comunicacionales escritos.

13 QUIENES PARTICIPAN EN EL A.C. 1. Aspirantes. 2. Coordinador. 3. Observadores. 4. Actores.

14 CARACTERÍSTICAS 1. Es una técnica de Evaluación. 2. Permite hacer predicciones sobre el rendimiento en el puesto de trabajo. 3. Los ejercicios estimulan la manifestación de respuestas específicas o la generación de resultados observables. 4. Los indicadores conductuales están directamente asociados con las Competencias requeridas para ser exitoso en el cargo particular. 5. Observadores entrenados llevan registro de los indicadores conductuales, que luego se traducen en una medición de Competencias.

Los indicadores conductuales están directamente asociados con las Competencias requeridas para ser exitoso en el cargo

15 SIN EMBARGO, El A.C. NO ES EL INSTRUMENTO, es sólo el desencadenante de las conductas a observar. LOS OBSERVADORES SON EL INSTRUMENTO.

16 POR ELLO, los observadores deben saber: Cuáles son las variables a evaluar. Cuáles son las conductas relevantes con relación a esas variables. De qué manera ponderar esas variables observadas Cómo darle relevancia a las conductas para interpretar lo observado. Cómo se toma la decisión y cuáles son las consecuencias de esa decisión.

De qué manera ponderar esas variables observadas Cómo darle relevancia a las

18 USOS DEL ASSESSMENT CENTER 1. Selección 2. Evaluación de Desempeño 3. Promociones 4. Capacitación 5. Coaching

19 VENTAJAS 1. Se aproxima al comportamiento de la vida real. 2. Evalúan un amplio rango de conductas. Permite evaluar casi cualquier cosa que se pueda definir. 3. Puede haber precisión y profundidad en la evaluación pues se observa a los candidatos por más tiempo. 4. Los ejercicios pueden adaptarse a las necesidades de la organización. 5. Los candidatos reconocen que proporciona oportunidades justas para demostrar competencias.

Puede haber precisión y profundidad en la evaluación pues se observa a los candidatos por más tiempo. 4.

20 LIMITACIONES 1. Pueden ser costosos por el tiempo, esfuerzo y materiales requeridos 2. Se puede evaluar una cantidad limitada de personas al mismo tiempo 3. Requiere gran esfuerzo de entrenamiento para los observadores, que son también el INSTRUMENTO. 4. Riesgo que comportamientos o informaciones tomadas fuera de contexto influencien las decisiones.

Requiere gran esfuerzo de entrenamiento para los observadores, que son también el

21 PROCESO DE SELECCIÓN Revisión Curricular Chequeo de Referencias Entrevista Preliminar Pruebas Psicométricas y de Conocimientos Entrevista por Competencias Assessment Center Entrevista de Contratación Ingreso

22 CAPACIDAD PREDICTIVA DE DIFERENTES MÉTODOS DE EVALUACIÓN PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL Método de Evaluación Correlación con el criterio Assessment Centers 0,65 Entrevistas por competencias 0,48 a 0,61 Pruebas de muestra de trabajo 0,54 Pruebas de Habilidades 0,53 Tests de Personalidad 0,39 Datos biográficos 0,38 Referencias 0,23 Entrevistas no conductuales 0,05 0,19 Spencer y Spencer (1993), Competencies at Work. página 242

23 EL CONOCIMIENTO NO SIRVE DE NADA A MENOS QUE SE PONGA EN PRÁCTICA. Antón Chéjov

24 GRACIAS...!

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