MECANISMOS PARA LA REDUCCIÓN DEL SALARIO

Transcripción

1 MECANISMOS PARA LA REDUCCIÓN DEL SALARIO PLANTEAMIENTO Una empresa de repuestos para todo tipo de vehículos de locomoción con 3 trabajadores está negociando una reducción de sueldos de un 10%, sin modificación de jornada. Esta reducción está motivada por la disminución de los clientes, aunque por el momento no ha llegado a tener pérdidas. Uno de los trabajadores, el que tiene mayor salario, está conforme con la medida, pero los otros dos se oponen. CUESTIONES Analice las distintas posibilidades legales que tiene la empresa para llevar a cabo una reducción salarial de los trabajadores. SOLUCIONES La posibilidad de proceder a una reducción salarial exige distinguir según se pretenda afectar o no, a las cuantías y conceptos salariales que con carácter obligatorio vienen recogidas en el convenio aplicable. 1. Si el trabajador afectado tiene un salario superior al previsto en el convenio colectivo, la reducción del mismo puede ser el resultado del acuerdo de voluntades entre el afectado y la dirección de la empresa. Dicho acuerdo tendría amparo en lo dispuesto en el artículo 3.1 c) Estatuto de los Trabajadores (ET) cuando viene a establecer que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan, además de por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado y por los convenios colectivos, por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. Aunque la normativa no fija un procedimiento para ello, dicho acuerdo debería realizarse por escrito dejando constancia del alcance material y temporal de la reducción del salario y la causa que lo justifica, al objeto de despejar cualquier duda sobre las razones objetivas que motivan el pacto de reducción de salario del trabajador y la ausencia de cualquier propósito empresarial de perjudicar al mismo. 2. A falta de acuerdo entre las partes, la empresa podrá proceder a la reducción del salario hasta los importes de convenio, observando el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La posibilidad de reducir el salario de los trabajadores se introdujo por la Reforma laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y Ley 3/2012, de 6 de julio). Hasta entonces, por vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores el empresario estaba facultado para modificar el sistema de remuneración, pero no la cuantía salarial. A

2 partir del Real Decreto-ley 3/2012 y la posterior Ley 3/2012), los empresarios tienen la posibilidad de reducir el salario de los trabajadores, como medida de adaptación a las circunstancias concretas que atraviese la empresa y para que el despido sea el último recurso. 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: ( ) d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. (Art d) ET). La modificación sustancial podrá afectar a la cuantía salarial reconocida en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por el trabajador o trabajadores afectados en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. El límite para reducir el salario de los trabajadores por esta vía se encuentra en la retribución prevista en el convenio colectivo. Está clara la novedad que se produce en el primer aspecto, puesto que la redacción vigente no ofrece duda interpretativa alguna respecto de que el salario puede ser modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario [aunque ya se había admitido en la anterior referencia legal al «sistema de remuneración»], con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en el art ET; o lo que es igual, la exclusiva decisión empresarial únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio. (STS ) Además de estar obligada la empresa a seguir el procedimiento legal regulado al efecto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la primera premisa para poder proceder a la reducción salarial es que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, no bastando la mera conveniencia empresarial para reducir el salario de los trabajadores y, de este modo, rebajar costes y ampliar beneficios. En lo que al segundo aspecto se refiere, se mantienen los cuatro ámbitos de las causas desencadenantes y que -vid. STS 17/09/12 rcud 578/12 - siguen siendo: a) los medios o instrumentos de producción [causas técnicas]; b) los sistemas y métodos de trabajo del personal [causas organizativas]; c) los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado [causas productivas]; y d) los resultados de explotación [causas económicas, en sentido restringido]. ( ) Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [art CE], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que

3 también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art CE (SSTC 28/1991, de 14/Febrero, FJ 5; 64/1991, de 22/Marzo, FJ 4; y 13/1998, de 22/Enero, FJ 3. STS 24/06/09 -rcud 1542/08 -). (STS ) La exigencia de probar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y su relación con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, introducida por el Real Decreto-ley 3/2012, revela que no existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas, que incidan en su competitividad, su productividad o su organización del trabajo, que justifiquen razonablemente la modificación sustancial que pretende. En el presente supuesto no cabe duda de que, en principio, la medida de reducir el quantum salarial de los trabajadores está relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica de la empresa, una vez partamos de que ésta con la reducción del 15 % del salario bruto de sus trabajadores consigue reducir los gastos de personal considerablemente, en un 37,12 % en el segundo semestre del 2012 respecto al primer semestre, cuando éstos son el elemento más importante que integra la cifra de negocio, actualmente con pérdidas destacables en la Delegación de Cataluña, a causa, como se cuida de remarcar la empresa, del nuevo contrato en los tres próximos años con Endesa para Cataluña que ha supuesto un 30 % menos de pedidos y un 24 % de bajada en el precio de las unidades. Sin que exista tampoco la más mínima prueba de un grupo de empresas a efectos laborales, lo que, por otro lado, tampoco se concretó en la demanda. Ahora bien, sin negar lo anterior, el hecho cierto es que en el asunto estudiado paralelamente a estas medidas de reducción salarial se ha optado también por la empresa, y no en vez de, por unos despidos objetivos que han desnaturalizado completamente la medida reductora de salarios, cuando los trabajadores tampoco ya perciben el plus correspondiente por esa falta de actividad, ya que no se ha conseguido con ella evitar esos despidos, cuando la razón de ser de la modificación de condiciones de trabajo está en evitar los mismos. Por lo mismo no se ha justificado la medida reductora de salarios, porque la adaptación de la productividad de la empresa a la nueva línea de mercado se debía haber conseguido con esos despidos que, en definitiva, tratan de adaptar el volumen de trabajo a la plantilla adecuada, y eso no parece se haya de lograr con el simple método de reducir salarios que no buscan tal adaptabilidad sino meramente reducir costes en una empresa que obtiene beneficios globalmente; sin que tampoco se aclare, entonces, que si existen pérdidas en la Delegación de Cataluña y también en el resto de España haya de ser únicamente la de Cataluña la que deba ser sacrificada en sus salarios. Por todo ello, entiende la Sala que la medida adoptada por la empresa de reducción salarial de un 15 % del salario bruto los trabajadores, por las razones apuntadas, no resulta justificada, debiendo ser repuestos aquellos en sus anteriores condiciones de trabajo. (STSJ. Cataluña Rec. 40/2012)

4 Por ejemplo, no se ha admitido una reducción salarial cuando con ello lo que se quiere hacer es tratar de paliar las consecuencias de una situación creada por la libre y consciente decisión de la empresa, por haber rebajado significativamente el precio ofertado para obtener la adjudicación del servicio, frente a otras empresas participantes. En el presente caso, la medida de reducción salarial únicamente aparece justificada en la circunstancia de que la empresa demandada optó por la adjudicación del servicio objeto de la contrata ofertando un precio global que suponía una reducción del 7% sobre el precio inicial presupuestado por la Administración; e inmediatamente después de que le fuera adjudicada la gestión del servicio, inicia los trámites para la reducción salarial de los trabajadores afectados, que finalmente adopta, aduciendo que tal medida supone un ahorro significativo en el gasto de personal, que incidirá en su competitividad y productividad. No ofrece duda, ciertamente, que tal rebaja salarial, eliminando todas aquellas retribuciones que excedan de las partidas salariales fijadas en el convenio colectivo, de modo lineal y sin proporcionalidad alguna, redundará en beneficio de la competitividad y productividad de la empresa, en cuanto que incide en una rebaja de los gastos de personal, pero no supera el juicio de razonable idoneidad, en la medida en que hace recaer sobre una parte significativa de los trabajadores (y no de todos, sin que se explique la razón de ello) las consecuencias de una situación creada por la libre y consciente decisión de la empresa (la rebaja significativa del precio ofertado para obtener la adjudicación del servicio, frente a otras empresas participantes), sobre la única base de la degradación de las condiciones salariales adquiridas por los trabajadores afectados, cuya duración perduraría durante toda la vigencia de la contrata y sus eventuales prórrogas. Por ello, la apreciación de ser injustificada la medida que se adopta en la sentencia, es ajustada a derecho, debiendo desestimarse el recurso y confirmarse la resolución impugnada. (STSJ. Castilla La Mancha ) 3. Si la pretensión de la empresa es reducir el salario del trabajador por debajo de los mínimos de convenio colectivo de aplicación, el propio artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 6 establece que la empresa vendrá obligada a observar el procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores: La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 (Art ET) Debe tenerse en cuenta que a tenor de lo dispuesto en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, la regulación prevista en los Convenios colectivos se impone a las relaciones de trabajo comprendidas en sus ámbitos de afectación, lo que determina que las partes de la relación laboral y, muy especialmente la empresa, vengan obligadas a observar las previsiones allí contenidas. En este sentido el número 3 del precepto citado es terminante al señalar que los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Por su parte, el Tribunal Constitucional ha declarado en numerosas ocasiones (por ejemplo, Sentencia 58/1985, de 30 de abril), que la previsión del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando establece que los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia, en relación con la garantía constitucional de la fuerza vinculante de los Convenios (Art CE), implica la atribución a éstos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquéllos se impone a las

5 relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera automática sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. Tal previsión por tanto, determina que si el convenio regula una determinada condición de trabajo, como por ejemplo el salario de los trabajadores, la empresa vendrá obligada a su abono, operando dicha previsión como una norma de mínimos que sin embargo no impide su mejora (nunca su minoración en perjuicio de los trabajadores) por pacto individual entre el trabajador y la empresa o por decisión unilateral de la segunda. De esta forma la empresa vendrá obligada a pagar, como poco, los conceptos retributivos y las cuantías que con carácter obligatorio contempla el convenio de aplicación en la misma. No obstante, siendo esta la regla general, cabe la posibilidad de no aplicar las condiciones salariales previstas en el Convenio colectivo, o si se prefiere, el descuelgue de las condiciones salariales previstas en aquél, estando obligada la empresa observar el régimen previsto en la redacción vigente del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece el procedimiento que debe seguirse para dejar de aplicar las condiciones del Convenio. Para poder acudir a este procedimiento, es preciso que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En tal caso y por acuerdo entre, por una parte la empresa y por otra los trabajadores, estando para ello facultados los mismos interlocutores que los sujetos indicados en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten entre otras materias, al sistema de remuneración y/o a la cuantía salarial. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Dicho acuerdo no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. A estos efectos, se entiende: - Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. - Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. - Que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se

6 desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. - Que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. - Que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. - Que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. De modo que, este procedimiento será de obligado cumplimiento cuando la pretensión de la empresa sea la de dejar el salario de los trabajadores por debajo de las previsiones del convenio, dicha medida no podrá hacerse efectiva por otro cauce, ni siquiera por acuerdo entre la dirección de la empresa y el trabajador o trabajadores afectados, al tener éstos prohibida la renuncia de derechos indisponibles en el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores: Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. (Art. 3.5 ET)