INFORMACIÓN DE LA REFORMA LABORAL DE LA LEY 3/2012

Transcripción

1 F E M E V A L Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana ASUNTO INFORMACIÓN DE LA REFORMA LABORAL DE LA LEY 3/2012 JURÍDICO Muy Sr. Mío: Mediante la presente ponemos en su conocimiento las principales novedades de la Ley 3/2012 de 6 de julio (BOE 7 de julio) y en vigor desde el día siguiente, mediante un resumen elaborado por el departamento de Relaciones Laborales de la CEV. La reforma propuesta trata de garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa, como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección social. Esta Ley recoge un conjunto de medidas que pretenden: 1. Fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional (capítulo I); 2. Fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II); 3. Incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo (capítulo III); y 4. Favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo (capítulo IV). Así, en primer lugar, y con el fin de favorecer la empleabilidad de los trabajadores, se reforma el marco regulador de las Empresas de Trabajo Temporal, las cuales podrán actuar como agencias de colocación siempre y cuando cuenten con la correspondiente autorización de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable. Para el resto de entidades, se requiere previa autorización administrativa. En segundo lugar, y en relación con la formación profesional para el empleo, ésta se reconoce como derecho individual: los trabajadores con al menos un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo, pasando a ser un permiso retribuido con fines formativos, acumulables por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dimanadas de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Por el contrario, no computará la formación que por mandato legal deba impartir la empresa. El modo del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo, en defecto de lo previsto en convenio colectivo. Edificio FEMEVAL, Avenida Blasco Ibáñez, Valencia Tel Fax femeval@femeval.es

2 Como novedad, los trabajadores tendrán derecho a la formación profesional dirigida a adaptarse a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Se prevé que los Servicios Públicos de Empleo otorguen a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social. Por otro lado, se reconoce junto a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente. El contrato para la formación y el aprendizaje se modifica con el fin de potenciar el empleo juvenil. Su duración será de entre 1 y 3 años, aunque mediante convenio colectivo podría modificarse siendo al menos su duración mínima de 6 meses. El trabajador no podrá ser contratado para la misma ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato. La formación se podrá recibir en la misma empresa y hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%, podrán contratarse bajo esta modalidad a trabajadores menores de 30 años. En tercer lugar, se incluyen diversas medidas dirigidas a fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo, señalando las siguientes: 1. El contrato a tiempo parcial, además de ser un mecanismo relevante en la organización flexible del trabajo, fomenta la redistribución del empleo. En este sentido, se pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes, siempre que la suma no iguale la jornada a tiempo completo de un trabajador comparable. 2. El teletrabajo, en tanto que trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías, favorece la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementa las oportunidades de empleo, y optimiza la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. 3. Se crea una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido, es lo que se ha denominado contrato de apoyo a emprendedores de la que sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de 50 trabajadores. Estas empresas pueden realizar contratos indefinidos a tiempo completo en los que la duración del período de prueba será de 1 año en todo caso. Además, como medida de fomento del empleo juvenil, se establece una deducción fiscal, para cuya aplicación deberá mantenerse el trabajador contratado durante al menos 3 años. 4. Se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación indefinida, de forma que ahora se dirigirán exclusivamente a las empresas que tengan menos de 50 trabajadores, bien por la transformación de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución de la edad por jubilación en contratos indefinidos, o bien por la contratación indefinida, a través de la nueva modalidad contractual señalada, de jóvenes de entre 16 y 30 años o 2

3 parados de larga duración inscritos como demandantes de empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación. En cuarto lugar, se favorecerá la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. En este sentido y con el fin de preservar el capital humano de la empresa, se optará por reducciones temporales de salario o de jornada frente a la destrucción directa de empleo. Además, se fortalecerán los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas por las que atraviese la empresa, de forma que la nueva regulación implicará adoptar las siguientes medidas: 1. El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional, y como consecuencia de esto los Convenios Colectivos en vigor, adaptarán en el plazo de 1 año su sistema de clasificación profesional a esta norma. 2. El tiempo de trabajo: en defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo (antes era del 5%). El trabajador deberá conocer el día y hora con un preaviso mínimo de 5 días. En el ámbito de la reducción de la jornada y la concreción horaria, los Convenios Colectivos podrán establecer criterios en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. Se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros métodos de organización flexible. Cuando coincidan el periodo de vacaciones con una incapacidad temporal distinta de la maternidad, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones una vez finalice su incapacidad, y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. 3. Las razones para acometer una modificación sustancial de condiciones de trabajo deben estar relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Afectará a una serie de materias relacionadas en el art. 41 del E.T., añadiéndose a las previstas en la regulación anterior la posibilidad de modificar la cuantía salarial y las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. En relación a las causas económicas, se entienden que concurren cuando haya una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas de la empresa. Se entenderá en todo caso que es persistente, si se produce durante dos trimestres consecutivos. La comparación se llevará a cabo respecto de mismo trimestre del año anterior. Se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, si bien las primeras tendrán que notificarse por el empresario con una antelación mínima de 15 días antes de su efectividad. 3

4 El trabajador podrá resolver el contrato de trabajo aduciendo como causas de extinción voluntaria las materias previstas en el artículo 41 del E.T., salvo el supuesto relativo al sistema de trabajo y rendimiento. La modificación colectiva de las condiciones de trabajo surtirá efecto a los 7 días siguientes de su notificación, que antes eran 30 días (con la normativa anterior debían transcurrir 30 días). La modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, se reconducen al apartado 3 artículo 82 del mismo texto legal (descuelgue de condiciones de trabajo). 4. En materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el presente Real Decreto-ley pretende afianzar este mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos. Cuando tengan carácter individual, estas decisiones empresariales serán recurribles ante la jurisdicción social mediante el proceso previsto para la impugnación de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Cuando tengan carácter colectivo, se tramitarán a través del proceso de conflicto colectivo. 5. En materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue salarial respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. Con respecto al descuelgue salarial, se prevé la posibilidad de inaplicar ciertas condiciones del Convenio aduciendo causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción. Serán económicas cuando la empresa esté en una situación negativa, esto es, con la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de ingresos o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. El acuerdo determinará las nuevas condiciones de trabajo aplicables, y su duración no se prolongará más allá del momento en el que resulte aplicable un nuevo Convenio en la empresa. Ante la falta de acuerdo se recurrirá a la Comisión Paritaria; en caso de persistir el disenso, las partes se podrán someter a los procedimientos de solución autónoma de conflictos. Si persistiera la discrepancia, cualquiera de las partes podrán someterla a un arbitraje vinculante canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración (en la Comunidad Valenciana el Consejo Tripartito de Relaciones Laborales). Con respecto a la ultractividad, se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia, incluso 4

5 sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, dado que los contenidos de un mismo convenio pueden tener vigencias distintas en el tiempo. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo re-negociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año, transcurrido el cual perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el Convenio Colectivo de ámbito superior. Para los Convenios Colectivos ya en vigor, el plazo de 1 año se computa desde el 12 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del anterior Real Decreto-ley). En relación con la prioridad aplicativa del convenio de empresa, la reforma ante una concurrencia de convenios de distintos ámbitos, concede prioridad aplicativa al de empresa, respecto del sectorial en materias como la cuantía del salario base y los complementos salariales, horas extraordinarias y retribución a turnos, tiempo de trabajo, clasificación profesional, modalidades de contratación, y conciliación de la vida profesional y familiar; el convenio de empresa podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de los convenios colectivos de ámbito superior. En quinto lugar, se incluye un conjunto de medidas que favorezcan la eficiencia en el mercado de trabajo y que reduzcan la dualidad laboral, que van referidas esencialmente a la extinción del contrato. Con respecto al encadenamiento de los contratos temporales, el fin de la suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales, se adelanta al 1 de enero de A los efectos de la suspensión de la prohibición de la concatenación de contratos temporales, quedará excluido del cómputo del plazo de 24 meses y del periodo de 30, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de Sí se computarán, sin embargo, los periodos de servicios transcurridos antes o después de estas fechas. En relación con la reforma del régimen jurídico del despido colectivo, se suprime la necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos. Con esta reforma la norma se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre (la normativa anterior se refería a la razonabilidad de la medida ). Cabe resaltar, que en el caso de las causas económicas, se entiende que la persistencia en la disminución de ingresos ordinarios o de ventas existe cuando estas se han producido durante tres trimestres consecutivos. La comparación se llevará a cabo respecto del mismo trimestre del año anterior. En el acuerdo podrá establecerse prioridad de permanencia de trabajadores a favor de determinados colectivos (trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad, discapacitados, etc). 5

6 El control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos cuanto para los despidos por causas objetivas (ex artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores). A tal fin se establece un nuevo proceso de impugnación de los Convenios Colectivos que tendrá carácter urgente, y cuya Sentencia declarará la decisión extintiva, ajustada a derecho, no ajustada a derecho, o nula. Con respecto a las indemnizaciones asociadas a los despidos improcedentes, se suprime el llamado despido Express. La tradicional indemnización por despido improcedente, de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, ahora se generaliza en una indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades, y que es precisamente la que se ha venido previendo para los despidos improcedentes de trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida. Para el caso de los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Decreto-ley, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas anteriormente vigentes, si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Para el tiempo de servicios restante, se tendrán en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de servicio. El importe resultante total no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior al Real Decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso, se aplicaría éste como importe de indemnización máximo, sin que en ningún caso pueda ser superior a 42 mensualidades. Se modifican las causas de extinción por despidos individuales de las letras b) y d) del art.52 del E.T. En el caso de extinción por ineptitud sobrevenida, deberá ofrecerse al trabajador un curso dirigido a facilitar las modificaciones a su puesto. La extinción se acordará una vez que hayan transcurrido 2 meses como mínimo desde la modificación o la finalización de la formación. En el supuesto de extinción por falta de asistencia al trabajo, se desvincula del índice de absentismo colectivo en el centro del trabajo. Así, concurrirá causa cuando las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles; o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. Con respecto a los salarios de tramitación, se mantiene la obligación empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, tras haberse declarado un despido improcedente o nulo, ya que se considera que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo. Por último, se modifica el régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial, ciñéndolo al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos por despido colectivo, en el seno del concurso, o por cualquier causa por despido objetivo, que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas improcedentes. 6

7 Asimismo informarles que ya están disponibles en la web de FEMEVAL los cuadros resúmenes de las formas de contratación en vigor a partir de ahora, así como las bonificaciones a la contratación, que elaboran los SERVICIOS JURÍDICOS DE FEMEVAL, quienes como siempre quedamos a su disposición para cualquier aclaración sobre este importante tema. Sin otro particular, y esperando que la información remitida sea de su interés, reciban un saludo Fdo.: Isabel Micolau Ginés Directora Servicios Jurídicos 7