Anexo IV PLAN DE ACOGIDA

Transcripción

1 Anexo IV PLAN DE ACOGIDA

2 PLAN DE ACOGIDA ÍNDICE Introducción...pag Contenidos...pag Conclusiones...pag Página 2 de 8

3 1. INTRODUCCIÓN El presente Plan de Acogida es fruto del Proyecto desarrollado por Coexphal, Euroempleo, cofinanciado por el Servicio Andaluz de Empleo y el Fondo Social Europeo, en el marco del Programa Euroempleo para la cooperación transnacional e interregional en el ámbito del empleo. Para que las empresas consigan el éxito, depende de alguna forma a su capacidad de adaptación a los cambios que se producen en su entorno. Las empresas deben estar preparadas para afrontar los nuevos retos y oportunidades que se presentan. Coexphal junto con el resto de socios colaboradores ha acompañado a las empresas enmarcadas en el sector hortofrutícola, en el desafío de gestionar plantillas de trabajadores cada vez más diversas culturalmente en una sociedad cambiante. Durante la campaña se comienzan a abrir los mercados de exportación, concentrándose en primer lugar en el mercado francés, y expandiéndose durante los años siguientes a otros mercados Europeos y de Estados Unidos. Desde estos momentos el sector hortofrutícola comienza una época de expansión y crecimiento, ampliándose su ratio de terreno productivo, implantándose nuevas políticas empresariales, basadas en la profesionalización y especialización del sector en general. Esta expansión, provoca también, la necesidad de incrementar la demanda de mano de obra, introduciendo en las plantillas de trabajadores personal proveniente de diferentes países, aportando diversidad e interculturalidad en sus equipos de trabajo. Dado que las plantillas de trabajo se componen de personal que pertenecen a diferentes colectivos, el sector se conciencia sobre la necesidad de adaptar las empresas para que la acogida de estos trabajadores se lleve a cabo de la manera más cómoda y ágil posible, siendo imprescindible adoptar procesos de acogida y adaptación del lugar de trabajo El Plan de Acogida sirve de ayuda para las empresas y organizaciones en una gestión adecuada y planificada de la acogida de los nuevos trabajadores, provocando su incremento en la satisfacción de la persona recién incorporada y repercutirá positivamente en la empresa. Página 3 de 8

4 Cabe destacar como beneficios del Plan de Acogida para las empresas: Mejora de la implicación e identificación del trabajador/a en la empresa. Ayuda a que la persona recién contratada identifique cuáles son sus objetivos y los resultados que se esperan de ella. Fomenta hábitos positivos entre el personal de la empresa que afectan a la actitud, motivación y comunicación. Mejora la imagen externa de la empresa. Podemos resumir y destacar que el Plan de Acogida tiene como objetivo planificar la incorporación, sociabilización y seguimiento de los nuevos profesionales que se incorporan en una organización. Por ello, vamos a destacar un listado de finalidades que podemos obtener al llevar a cabo un plan de acogida para las nuevas incorporaciones en empresas hortofrutícolas: - Introducir desde el primer momento en la empresa u organización los cambios y recursos necesarios para que pueda realizarse un proceso de aceptación, adaptación, integración de las personas de nueva incorporación de forma coherente y estructurada. - Motivar e incitar en las empresas para crear un ambiente favorable, que los nuevos trabajadores se sientan bien recibidos. Los trabajadores enmarcados en el sector hortofrutícola suelen pertenecer en muchos casos, a colectivos más desfavorecidos socialmente, lo que es de ayuda para dichos trabajadores, la incorporación al mercado de trabajo aportándole la oportunidad de poder desarrollarse social y personalmente. - Establecer el desarrollo, equilibrio personal y autoestima de los trabajadores. - Promocionar la pluralidad y potenciar así, los aspectos de enriquecimiento que aportan las diferentes culturas. Se han llevado a cabo procedimientos y protocolos que incitan a la diversidad cultural como son las explicaciones adaptadas, concisas y sencillas para los trabajadores de manipulado y envasado, consiguiendo de esta forma, que aunque convivan diferentes lenguas, se utilicen gestos, símbolos y carteles gráficos universales y legibles para todos los trabajadores. - Conseguir que los empleados que se incorporan comprendan el funcionamiento del centro y se adapte a los/as compañeros/as y al entorno en general. Página 4 de 8

5 2. CONTENIDOS DEL PLAN DE ACOGIDA El Plan de Acogida debe responder y solventar los temores, expectativas, dudas del nuevo miembro incorporado, para facilitar la integración y reconducir sobre las diferentes situaciones que puedan surgir en un futuro. A pesar de que el plan de acogida debe ser personalizado a las necesidades de cada organización, vamos a establecer unos puntos básicos que debe recoger: Recepción del candidato/a y visualización de las instalaciones. La persona incorporada será recibida por un tutor o mentor, habitualmente en las empresas se trata del responsable de personal o técnico de recursos humanos. Presentación de la empresa. La presentación se suele realizar a través de un video o presentación de diapositivas, donde aparece: o Mensaje o Manual de bienvenida. Debe mostrar un tono cercano y que transmita confianza, ha de ser motivador e incitar a una actitud positiva hacia el trabajo en equipo. o Historia y Trayectoria de la Empresa, breve descripción desde los inicios de su actividad hasta la actualidad. Identificando (visualmente-foto) a Presidentes, Gerentes, Jefes de Almacén, Jefas de Línea y Mandos Intermedios de otras Áreas o Departamentos Administrativos. o Información genérica. Se detallará una descripción objetiva y práctica sobre los productos y servicios de la empresa, líneas de negocio, cifras y datos del sector, métodos de trabajo y tecnología utilizada, clientes y mercados hacia los que se dirige, presentación de las instalaciones y otras empresas de grupo si se da el caso. o Misión, Visión y Valores, estando relacionados estos objetivos y fines de la empresa con la adaptación y aceptación del intercambio intercultural entre el capital humano que constituye la organización. o Política general de la empresa. Se reflejará la política y estrategia de calidad que se lleva a cabo, política de gestión medioambiental, código ético de la empresa, colaboraciones con entidades sociales, certificados y reconocimientos de su compromiso social. Página 5 de 8

6 Organigrama. Información sobre la plantilla, reflejar la diversidad existente de los trabajadores de la empresa, centrándose en aspectos como el género, edad, nacionalidad, religión, grupo étnico, discapacidad. Descripción del puesto de trabajo. Se detallará de manera clara y gráfica las funciones del puesto de trabajo y documentación técnica necesaria para desarrollar el mismo. Información de las funciones de los puestos de trabajo del resto de la plantilla o de aquellos puestos que tengan especial relación con el del nuevo miembro de la plantilla. Se detallarán también las condiciones del puesto de trabajo relacionadas con horario, descansos, sistemas de control de plantilla, vacaciones, permisos de trabajo, calendario laboral, retribución, etc. Formación. Se describirán los planes de formación y promoción interna, los sistemas de evaluación y promoción de los/as trabajadores/as. Normas y reglas. Reglamento de régimen interno, código de vestimenta, cuidado de las instalaciones y material de trabajo, uso de herramientas y útiles, normas de confidencialidad. Comunicación. Se detallarán los canales de comunicación existentes para la recogida de sugerencias o quejas de empleados/as (buzón, pág. Web, tablón de anuncios, etc.) y procedimientos para la afiliación sindical. Política de Prevención de Riesgos Laborales. Se especificarán los protocolos y procedimientos de actuación, mapa de riesgos en la empresa, derechos y obligaciones de los trabajadores/as en materia de prevención, identificación de personas que asumen roles específicos (control de calidad, especialistas, etc.), vigilancia de la salud y plan de emergencias. Y formación previa si el puesto lo requiere. Condiciones de trabajo. pago de recibo de nómina, procedimientos para la gestión de prestaciones (incapacidad, accidentes laborales, etc.). Permisos y políticas de conciliación de vida personal, familiar y laboral. Beneficios sociales. Seguros médicos, planes de pensiones, ayudas o becas, descuentos o ventajas por compra en supermercados y gasolineras, con las que la empresa tenga convenio, si procede. Página 6 de 8

7 3. CONCLUSIONES Como conclusión, cabe señalar que a través del Plan de Acogida las empresas reúnen varias herramientas que sirven de integración para las nuevas incorporaciones de personal, contribuyendo a que los procesos de reclutamiento y selección culminen con éxito y obteniendo un beneficio económico para la empresa a pesar de los costes que llevan aparejados los procesos de reclutamiento de personal. Otra utilidad que podemos obtener a través de los planes de acogida es que éstos sirvan de carta de presentación e imagen corporativa de cara a su posicionamiento en el mercado. La tendencia en el sector hortofrutícola es la concentración de empresas, es decir, que las empresas que conforman el tejido empresarial del sector agroalimentario cada vez tienen un volumen más amplio tanto de socios como de trabajadores, y por ende de clientes a los que se dirigen, por este motivo se recomienda que los departamentos de recursos humanos lleven a cabo la implementación de estas herramientas, como son los Planes de Acogida, Manual de bienvenida, Planes de acompañamiento para personal con necesidades especiales, entre otras, que sirven para agilizar y mejorar los procesos de gestión, control y evaluación del capital humano que integran estas organizaciones. A través de estos planes y medidas para la adaptabilidad y mejora en la calidad de los puestos de trabajo, se ha conseguido que las tasas de absentismo laboral desciendan. Se observaba, que en períodos estivales concretos, incrementaban los índices de absentismo entre el personal de envasado y manipulado hortofrutícola, en muchos casos era derivado por la falta de medidas para la conciliación familiar y laboral. A través de los comités de empresa, parte que interviene en la negociación de los convenios colectivos en nombre de los trabajadores, se plantea introducir modificaciones para conseguir una mejora en la conciliación, introduciendo una cláusula que especifica que los/as padres y madres podrán reducir su jornada de trabajo o tener preferencia para la elección de turno de trabajo, si es el caso, permitiéndoles mejorar la situación de conciliación familiar y laboral de estos trabajadores. Esta medida provocó una reducción sobre el absentismo de los trabajadores en general. Página 7 de 8

8 Con todo ello, es necesario y aconsejable que las empresas sigan trabajando y mejorando en los procesos y procedimientos establecidos tanto de reclutamiento, como de acogida, evaluación y contratación en general del personal que componen sus plantillas de trabajo, siempre con la finalidad de mejorar los entornos de trabajo y obtener el máximo rendimiento de los recursos con los que cuentan las organizaciones. Página 8 de 8