La RSE con la Discapacidad: hasta la LISMI y más allá

Transcripción

1 Resumen de la sesión La RSE con la Discapacidad: hasta la LISMI y más allá Fide, 21 de mayo de 2012 Ponentes: Carlos de la Torre, Inspector de Trabajo y Seguridad Social. Codirector del Foro de Actualidad Laboral y del Foro de Responsabilidad Social Corporativa de Fide María José Alonso, Directora del Área Jurídica del portal de Internet Fundación Iberoamericana Down 21 María José López Menéndez, Directora de Planificación, Control y Gestión Administrativa de Repsol Moderadora: Pilar García Lombardía, Doctora en Dirección de Empresas por IESE Universidad de Navarra y miembro del Consejo Académico de Fide. 1

2 La RSE con la Discapacidad: hasta la LISMI y más allá Fundación para la Investigación sobre el Derecho y la Empresa-Fide Sesión celebrada el 21 de mayo de 2012 Ponentes: - Carlos de la Torre, Inspector de Trabajo y Seguridad Social. Codirector del Foro de Actualidad Laboral y del Foro de Responsabilidad Social Corporativa de Fide - María José Alonso, Directora del Área Jurídica del portal de Internet Fundación Iberoamericana Down 21 - María José López Menéndez, Directora de Planificación, Control y Gestión Administrativa de Repsol Moderadora: Pilar García Lombardía, Doctora en Dirección de Empresas por IESE Universidad de Navarra y miembro del Consejo Académico de Fide. Resumen de la sesión Las personas con discapacidad representan el colectivo más discriminado en todas las sociedades y son, además, la minoría más numerosa: una de cada diez personas en el mundo tiene discapacidad, lo que supone aproximadamente 650 millones de personas. 1 En España, 3,8 millones de personas declaran discapacidad. Algunas cifras relevantes sobre la realidad de estos casi 4 millones de personas muestran una clara desventaja en su situación respecto al mercado laboral y la formación: una tasa de ocupación del 28.8% en 2011 (frente al 70% del colectivo sin discapacidad), una tasa de abandono escolar del 53.8%) frente al 31.5%) y una tasa de educación superior del 19% (frente al 40% en la población sin discapacidad). Esta situación responde a la persistencia de barreras importantes, asentadas sobre prejuicios y desconocimiento de una realidad compleja, realidad que incluye, desde luego, la dimensión laboral pero también las perspectivas social y ética. Desde el punto de vista social, las personas con discapacidad sufren un estigma que bascula entre la infravaloración, el desconocimiento y la sobreprotección, actitudes todas ellas que inciden negativamente sobre la dignidad de las personas que integran este colectivo. Desde el punto de vista ético, la vulneración del derecho a vivir integrado plenamente en una sociedad supone una clara vulneración de Derechos Humanos, como recoge acertadamente la Convención de la ONU de En el informe publicado por la Organización Mundial de la Salud publicado en junio 2011 se habla ya de 1000 millones de personas (650 era la cifra en 2006). 2

3 Marco jurídico La LISMI 13/1982, muy avanzada en su momento, incluye la no discriminación, y medidas de acción positiva como la cuota de reserva o la adaptación de puesto de trabajo. Su grado de incumplimiento, sin embargo, roza el 80%. Entre las posibles causas de esta situación, las empresas aducen principalmente el elevado coste que supone su aplicación (superior a las sanciones por incumplimiento) y la dificultad para encontrar perfiles adecuados en el colectivo de personas con discapacidad 2. Estas posibles causas, respondiendo en parte a la realidad y siendo áreas de trabajo para los diferentes actores implicados, no deben ocultar la importancia de las barreras mentales a la integración: el citado estigma asociado a la discapacidad, junto a un desconocimiento profundo de la misma, tienen sin duda una influencia relevante en esta situación. Para mejorar esta situación y facilitar el cumplimiento de la LISMI sería necesario el trabajo en dos líneas de actuación. Por una parte, se precisan cambios normativos que ofrezcan a las empresas mayor flexibilidad y más incentivos a la contratación directa de personas con discapacidad. Por otra parte, es necesario seguir impulsando las estrategias de sensibilización que ayuden a conocer mejor la realidad de la discapacidad desde una perspectiva realista y profesional. Cambio de paradigma: del modelo médico al modelo social 3 La Convención de la ONU sobre (2006) 4 es un tratado de derechos humanos específico de las personas con discapacidad. La Convención consagra el modelo social de la discapacidad, que implica un cambio de gafas. Básicamente se trata de trasladar el foco de atención: el problema no está en las personas y sus deficiencias sino en las barreras a su alrededor, que impiden su participación plena en la sociedad. Las personas con discapacidad tienen derecho a llevar una vida como la de los demás: empleo, ocio, familia, vivienda 2 Se puede encontrar una visión muy completa y pedagógica de la LISMI y su aplicación en 3 La página web del CERMI recoge de manera sistemática y completa valiosa documentación tanto sobre el marco normativo español como sobre la Convención de la ONU. 4 La Convención se aprobó el 13 diciembre 2006 por la Asamblea de la ONU, fue ratificada por el Parlamento Español y forma parte de nuestro Derecho desde el 3 de mayo de

4 El concepto de discapacidad plasmado en la Convención es un concepto interactivo y en evolución: a medida que la sociedad elimina barreras, la discapacidad se reduce. En este sentido, la Convención anima a poner en marcha iniciativas que ayuden a comprender mejor la realidad de la discapacidad, a proteger los derechos de este colectivo cuando sean vulnerados y a ser todos agentes de sensibilización en la sociedad. Discapacidad y empleo: el punto de vista de la empresa Las empresas tienen hoy una relevancia social mayor que en ningún otro momento de la historia. Esta relevancia conlleva necesariamente una responsabilidad sobre sus acciones, políticas y valores. Además de cumplir la ley lo que constituye el mínimo exigible, las empresas pueden actuar como motores de la Integración de personas con discapacidad en un doble sentido. Por una parte, a través de la contratación y la promoción de una vida laboral que favorezca la autonomía de este colectivo. Al hacerlo, además de cumplir la ley, estará incorporando a su gestión el cumplimiento de los Derechos Humanos. Pero además, y apelando al título de esta sesión ( Hasta la LISMI y más allá ), las empresas están en una inmejorable posición para impulsar la sensibilización de todos los ciudadanos. Repsol es una de las empresas que ya ha dado el paso: su firme compromiso con la integración se plasma en la contratación de personas con discapacidad, la inversión en medidas de accesibilidad universal y la revisión necesaria de los procesos de recursos humanos que hacen viable la incorporación de las personas con capacidades diferentes. La compañía ha puesto en valor una estrategia que va más allá de la inserción laboral para acometer con valentía los objetivos, mucho más ambiciosos, de la plena inclusión. En el debate posterior a las intervenciones iniciales se han multiplicado las ideas, sugerencias y apuntes del mayor interés: 1. Plantear retos aún mayores: después de la integración, y para que sea real, habrá que pensar en la promoción y los planes de carrera de las personas con capacidades diferentes; 2. Seguir insistiendo y profundizando en los diferentes tipos de diversidad: la sobrevenida versus la innata, las enfermedades mentales, con necesidades muy específicas y especialmente estigmatizadas, etc.; 3. Ideas y estrategias nuevas de sensibilización e información para la sociedad. 4

5 Siguientes pasos: recomendaciones 1. Poner en marcha mecanismos de visibilidad para las empresas que cumplen y también para las que no cumplen. 2. Ofrecer a las empresas medidas de flexibilidad que animen a mejora el cumplimiento. 3. Excluir de la a contratación pública a las empresas que no cumplan. 4. Desarrollar herramientas de gestión que permitan una mejor adaptación personapuesto y, de esta forma, mejorar la productividad de las personas con discapacidad. 5. Analizar de manera rigurosa los posibles beneficios de la integración y difundir los resultados. 6. Diseñar e implantar innovadoras formas de sensibilización. 7. Implantar, de acuerdo con la Convención, nuevas medidas de acción positiva para los grupos más excluidos en el empleo: Mujeres y personas con grandes necesidades de apoyo. 8. Al hacer la revisión de la LISMI prevista para agosto 2012 y al elaborar el proyecto de nueva Ley de Inclusión Laboral que el Congreso ha ordenado elaborar al Gobierno en el plazo de un año debería recogerse todo lo anterior y además eliminar cualesquiera barreras externas que impidan o dificulten que una persona con discapacidad, cualquiera que fuera su grado, pueda decidir por sí misma acceder al mercado ordinario. 5