LECTURA BÁSICA 1: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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1 LECTURA BÁSICA 1: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS El campo de los recursos humanos La atención a la salud, es brindada en los servicios de salud, a través de la labor e intervención del trabajo de profesionales de salud, trabajadores de la salud, personal de salud o fuerza de trabajo en salud. A todos ellos y a los fines de la gestión social de salud los denominaremos recursos humanos. A pesar de diferencias entre ellas, todas las denominaciones enunciadas precedentemente, tienen un común denominador: son sujetos y actores sociales (y no objetos administrables) organizados a los fines de sus objetivos e intereses y, como dice Guerra de Macedo, son un factor de producción pero también un agente de cambio. El campo de los recursos humanos en salud es complejo, con diversas dimensiones y su tratamiento ha ido cambiando con el tiempo. En un principio se privilegió el estudio de los aspectos vinculados a la formación; luego, a su planificación, incluyendo su vinculación con los mercados y su relación con los sistemas de financiamiento. También se lo ha relacionado, con lo que padecen o mueren las poblaciones, así como, con los reclamos e condiciones de trabajo. En los últimos tiempos se ha enriquecido su análisis con el aporte de las ciencias sociales, la demografía, la sociología de las profesiones, la economía en especial la que explica la conformación de los mercados laborales. También se observan aportes significativos de las ciencias de educación y de la planificación estratégica. El concepto de campo propuesto y utilizado por la OPS, supone un enfoque integral que se sustenta en destacar la importancia de la función técnica y la función social que cumplen los recursos humanos. Esto es así, debido a la inserción social que logran, producto de un proceso por el cual, han adquirido una serie de destrezas, (basadas en tecnologías, aptitudes, valores y actitudes específicas de servicio social), que les permiten contribuir a resolver problemas de salud de la población e implica decisiones políticas e intervenciones institucionales en los diversos niveles del campo. El campo de recursos humanos en salud se estructura y dinamiza a través de la interacción de sus diferentes dimensiones, activando procesos, tensiones y conflictos en orden a la entrega del servicio de salud. Las cuatro dimensiones centrales están constituidas por el trabajo (contexto, 1

2 naturaleza organización y condiciones), la educación (producción y transferencia de conocimientos), el mercado laboral y los procesos de profesionalización. Dichas dimensiones están, a su vez, sujetas a y son productoras de políticas, regulaciones y mecanismos de gestión, dinámicas todas en las que participan activa o pasivamente actores sociales con diversos intereses, capacidades y grados de poder en el contexto de la dinámica social y de la salud. De esta manera se ha definido con mayor precisión, el campo de los recursos humanos, lográndose identificar sus dimensiones, los componentes que lo integran, sus vinculaciones, la complementariedad e interdependencias que se generan en él. Así, para un mejor entendimiento observemos el cuadro siguiente: Campo de desarrollo de los recursos humanos en salud El gestor social de salud, al asumir la competencia de gestión en esta temática, deberá tener en cuenta este campo, reconociendo estratégicamente los espacios donde intervenir de acuerdo a sus competencias, pero asumiendo que su intervención no se realiza en un campo aislado sino interdependiente y complejo. Cuando se analizan desde diferentes posiciones estas problemáticas, sean desde la óptica de los gobiernos, de los trabajadores, los proveedores, los financiadores, todos incluyen en su análisis el campo de los recursos humanos. Este debate es continuo y requiere de una observación permanente a los fines de intervenir oportunamente en la gestión social de la salud. A su vez, sabemos que las reformas de los sistemas de salud y 2

3 las nuevas formas de organización de servicios, han producido cambios importantes en la situación de los recursos humanos, en términos de estructura, distribución y condiciones de trabajo en salud. Las cuestiones que le proponemos analizar se dirigen a pensar cuál es la situación de los recursos humanos a nivel local?; cómo planificar y distribuir el potencial de los recursos humanos para fortalecer la atención equitativa de la salud?; cómo impulsar la organización de equipos de salud?; cómo favorecer el desarrollo y perfeccionamiento permanente de los equipos en los servicios de salud?. La planificación y distribución de los recursos humanos Pensar en la gestión de los recursos humanos implica pensar en la estructura, composición, organización y distribución de los equipos de salud, para dar respuestas eficaces y de calidad, a las necesidades de atención, prevención y promoción de salud en la comunidad. El modelo histórico para gestionar los recursos humanos de salud se ha basado en los mecanismos e instrumentos de la administración del personal. Ese modelo se caracteriza por ser: Centralizado, distribuyendo al personal sin mayor contacto con las necesidades de las bases locales; Basado en instrumentos y normativas rígidas, que suelen actuar como un impedimento para satisfacer las necesidades reales de la población; Vertical con aplicabilidad de arriba hacia abajo y con escasa o nula participación de los trabajadores; Con variaciones según el tipo de profesiones y ocupaciones, generando una estratificación y fragmentación laboral; Con lógica de control sobre el personal, más que sobre los resultados y calidad de la atención; Burocrática, impersonal, mediada por reglamentos y aprobación de expedientes. Este modelo es transferido, con frecuencia, de los niveles centrales a los niveles locales, que acaban reproduciendo, (sin un análisis crítico al nuevo entorno local) el mismo modelo y su aplicabilidad a nivel de los servicios descentralizados. 3

4 En cambio, el modelo que sustenta la gestión social de salud se basa en el pensamiento y la planificación estratégica de los recursos humanos. Este se orienta hacia un modo diferente de intervención y de gestión, adoptando características como ser: Más descentralizado y estratégico, dirigido a resolver los problemas y necesidades de la población local (cobertura, accesibilidad, eficacia y calidad de atención y cuidados); Coherente con el perfil epidemiológico, es decir, a las necesidades de salud de la población; Basado en la calidad y productividad (productividad con calidad prestacional, con menores costos y mayor impacto en los resultados de atención); Flexible y modificable de forma permanente, evitando estructuras rígidas que no responden a las necesidades y a los cambios; Participativo, en equipo, dado que los recursos humanos no son objetos sino sujetos, y que quien planifica forma parte de ese grupo; Solidario y equitativo entre el personal (atendiendo a las necesidades del equipo y las condiciones salariales y laborales). Desde la gestión local, más que aprender un método estándar de planificación, habrá que propender a establecer un elevado grado de coherencia entre las necesidades de la población, las necesidades de los servicios de salud y las necesidades de los trabajadores de la salud. De este modo, la planificación de los recursos humanos debe ser participativa, orientada al cumplimiento de objetivos claros de salud, flexible y de adecuación continua, respetando el liderazgo de acuerdo a los niveles de responsabilidad. Para ello requerimos pensar, en lugar de etapas rígidas, en momentos de la planificación estratégica. Para ello el gestor social de salud deberá considerar: 1- Análisis de la situación Se discute lo que está sucediendo en referencia a los recursos humanos, qué o quiénes están produciendo esa situación, e ir construyendo un panorama global y representativo de la realidad de la cual somos parte. Es necesario reconocer sobre qué realidad o espacio de transformación queremos actuar, sumar lo que piensan los otros sujetos, midiendo el 4

5 poder que ejercen sobre la situación, en términos de fuerza para intervenir en la misma 2-Definición y priorización del problema a resolver Aquí requerimos ser estrictamente precisos y operativos. Nos pueden ayudar los indicadores y asumir nuestra definición política del asunto en cuestión. 3-Construcción de visión o imagen futura Es el momento clave, dado que permite la visualización del futuro deseado de la situación. Es cuando damos direccionalidad a nuestro accionar, acorde a nuestra capacidad de intervención o poder. Puede sernos útil la práctica de posicionamos en el futuro y de allí observar el presente (prospectiva), como así también la construcción de escenarios futuros probables de máxima o de mínima, pero con una trayectoria a seguir. 4-Construcción de la viabilidad Aquí se identifican los obstáculos, las situaciones facilitadoras, los oponentes y los aliados. En este momento pensaremos en los consensos o los conflictos que se pueden generar, y negociar los acuerdos. Es el momento de la estrategia pura. 5-Momento de la operatividad Es el momento de la concreción, donde se instrumenta la estrategia y se interviene a través de recursos, acciones y resultados. Los primeros no sólo deben entenderse desde el punto de vista económico sino también desde las competencias y capacidades de intervenir sobre la situación. MAPA DE CUESTIONES PERTINENTES PARA LA FORMULACIÓN DE UN PLAN DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD Cuadro que permite al gestor social de salud generar acciones planificadas en recursos humanos, en área de la salud pública, y facilitar la identificación de áreas en el campo de los recursos humanos. 5

6 *PTSP significa: Fuerza de Trabajo en Salud Pública 6

7 CON RELACIÓN A ESTA LECTURA, TENGA EN CUENTA QUE... Los recursos humanos de salud son un factor primordial para el desarrollo de la calidad de la atención de la salud de la población, la mejora de los servicios y la participación comunitaria. Toda vez que se pretenda introducir cambios en la estructura o distribución de los equipos de salud, para atender al desarrollo de nuevas prácticas, o de nuevos modelos de atención, será necesario pensar estratégicamente y encontrar consenso con los trabajadores alrededor de su compromiso público para con la salud. La participación de los trabajadores en la solución de los problemas y en la instalación de cambios, es necesaria para facilitar la participación de la población. En otros términos, para que los trabajadores se involucren activamente con las necesidades de la gente, ellos mismos tienen que tener la oportunidad de ser actores participantes en las soluciones. 7