AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

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Eva María Suárez Figueroa
hace 8 años
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1 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

2 INTRODUCCION En la administración de recursos humanos es necesario un equilibrio entre los objetivos de la compañía, las necesidades sociales y las de los empleados. Las evaluaciones son necesarias, pero se orientan al pasado. Sin una orientación a futuro, los departamentos de personal se tornan reactivos a las circunstancias, con lo cual los problemas de menores dimensiones pueden convertirse en dificultades de gran importancia. Se necesita una orientación de sistemas. Los especialistas en la administración de recursos humanos deben considerar los objetivos de la compañía y las necesidades de los empleados como parte del sistema total. El equilibrio adecuado es un enfoque activo de los recursos humanos: Enfoque práctico: significa adoptar una decisión a futuro, con el fin de anticipar los problemas antes de que surjan. Enfoque de carácter humano: debe tratarse a los empleados con dignidad. Enfoque sistemático: la administración de personal tiene lugar dentro de un contexto mayor: la organización y su entorno. El departamento sólo puede evaluarse respecto a su contribución a la organización.

Sin una orientación a futuro, los departamentos de personal se tornan reactivos a las circunstancias, con lo cual los problemas de menores dimensiones pueden convertirse en dificultades de gran

3 OBJETIVOS 1. Analizar y conocer el trabajo del auditor en relación a los objetivos de auditoria que persigue cuando audita el área de los recursos humanos. 2. Analizar y conocer las cuentas contables que van a ser objeto de revisión en el área de los recursos humanos. 3. Analizar y conocer el trabajo del auditor en relación a los procesos de auditoria que puede aplicar para conseguir los objetivos ya definidos dentro del área de los recursos humanos. 4. Analizar y conocer el trabajo y los objetivos del auditor con respecto al control interno de la empresa auditada para el área de los recursos humanos.

Analizar y conocer las cuentas contables que van a ser objeto de revisión en el área de los recursos humanos. 3.

4 BENEFICIOS QUE APORTA LA AUDITORIA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Se identifican las contribuciones que hace el departamento de personal a la organización. Se mejora la imagen profesional del departamento de personal. Se aliena al administrador del personal ha asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel mas alto de profesionalismo. Se esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento. Se facilita la uniformidad de las practicas y las políticas. Se detectan problemas latentes potencialmente explosivos. Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales. Se reducen los costos en recursos humanos mediante practicas mejoradas. Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Se aliena al administrador del personal ha asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel mas alto de profesionalismo.

5 Áreas que abarca la auditoría de la administración de recursos humanos. Cubre todas las actividades que lleva a cabo este departamento, así como las actividades de personal que llevan a cabo los gerentes de línea. Puede incluir a una división de la compañía o a toda la organización. Proporciona retroalimentación sobre la forma en que los gerentes de línea están cumpliendo sus funciones de personal, así como sobre el desempeño de los especialistas del departamento encargado de esta materia. Ángulos relevantes: 1. Identificar a la persona responsable de cada actividad. 2. Determinar los objetivos postulados por cada actividad. 3. Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de esos objetivos. 4. Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y los procedimientos. 5. Preparar un informe especificando nuevos objetivos, políticas y procedimientos. 6. Desarrollar un plan de acción para corregir las desviaciones en objetivos, políticas y procedimientos. Efectuar seguimiento del plan de acción.

Puede incluir a una división de la compañía o a toda la organización.

6 AREAS A LAS QUE SE LES HACE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS. Auditoría de las funciones de personal de los gerentes de línea: En una auditoría global de la situación de personal de una compañía, se considera la manera en que los gerentes de línea llevan a cabo su función de personal y la manera en que se aplican las políticas y procedimientos. Si los gerentes ignoran alguna regla o no la cumplen, la auditoría debe detectar esa irregularidad y proceder a aplicar medidas correctivas. El cumplimiento de las obligaciones legales es especialmente importante. Auditoría del nivel de satisfacción de los empleados: A fin de evaluar la manera en que se están atendiendo las necesidades de los empleados, el departamento de personal obtiene información sobre niveles salariales, prestaciones, prácticas de los supervisores, asistencia en la planeación de la carrera profesional y la retroalimentación que los empleados reciben de su desempeño.

su función de personal y la manera en que se aplican las políticas y procedimientos.

7 TECNICAS DE INVESTIGACION PARA AUDITAR LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS. El objetivo de la investigación del departamento de personal es el mejoramiento de la administración de los recursos humanos de la organización,como lo son: El enfoque comparativo. La consultaría externa. El enfoqué estadístico. El enfoque retrospectivo de logros. La evaluación por objetivos.

administración de los recursos humanos de la organización,como lo son: El enfoque comparativo.

8 INSTRUMENTOS PARA EFECTUAR INVESTIGACIONES DE PERSONAL. Entrevistas: los comentarios que derivan de estas entrevistas ayudan al comité de evaluación a identificar áreas que se pueden mejorar. Las críticas hechas por el personal pueden poner de relieve las acciones que el departamento deberá emprender a fin de satisfacer tanto las necesidades de los empleados como de la organización. Encuestas de opinión: también se las denomina sondeos de actitudes. Las entrevistas consumen mucho tiempo, son costosas y generalmente deben limitarse a pocas personas. Mediante cuestionarios cuidadosamente preparados se puede obtener una descripción más precisa del estado real de determinados aspectos de la organización Análisis de los registros de recursos humanos: se llevan a cabo para asegurarse de estar cumpliendo las políticas de la compañía y ciertos aspectos legales (de seguridad e higiene, evaluación de las quejas de los empleados, evaluación de la compensación y de programas y políticas). Experimentación de técnicas de personal: permite la comparación entre un grupo experimental y uno de control en condiciones realistas. Hay varios aspectos inconvenientes de la experimentación. Muchos gerentes son renuentes a ella, debido al potencial de problemas en la moral del grupo y a la posible desconfianza que se genera entre los no seleccionados para participar en los programas. Información externa: las comparaciones con otras organizaciones y con el entorno proporcionan perspectivas para evaluar las políticas de la compañía.

Encuestas de opinión: también se las denomina sondeos de actitudes. Las entrevistas consumen mucho tiempo, son costosas y generalmente deben limitarse a pocas personas.

9 INFORME DE AUDITORIA El comité de evaluación se sirve de una variedad de instrumentos y técnicas para determinar la forma en que se llevan a cabo las actividades de personal. Para que esta información resulte útil, se compila en un informe global. El informe de auditoría constituye una descripción general de las actividades de personal e incluye tanto recomendaciones como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo. Contiene varias partes. Una se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes que tienen a su cargo funciones específicas del departamento de personal y la parte final se dirige al gerente general del departamento de personal.

El informe de auditoría constituye una descripción general de las actividades de personal e incluye tanto recomendaciones como el reconocimiento formal de las prácticas

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