GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Transcripción

1 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 1

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3 QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS? El aprendizaje permanente es una necesidad. Tenemos que mejorar nuestras aptitudes y competencias a lo largo de la vida para realizarnos en lo personal, participar en la sociedad y tener éxito en el mundo laboral. (Ministerio de Educación Nacional). 3

4 La Gestión del Talento Humano en el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses se fundamenta en la Política del Estado Colombiano, de contar con servidores íntegros, competentes y comprometidos con la Administración Pública, orientada a fortalecer la meritocracia y propender por su compromiso progresivo con el Estado, con la sociedad y con su propio bienestar y desarrollo. El Instituto definió en su Plan Estratégico como lineamiento estratégico el Aprendizaje y Crecimiento, lo cual permitirá consolidar una cultura organizacional que soporte la estrategia y mejorar los perfiles laborales de los Servidores Públicos. Es así como el Instituto ha definido las iniciativas estratégicas de: Sistema de Gestión del Talento Humano por Competencias ; Fortalecimiento del Clima Organizacional y Fortalecimiento del Sistema de Bienestar Social y Estímulos, que facilitarán el desarrollo de las competencias institucionales en los Servidores Públicos, la capacitación y formación, y la optimización de los perfiles profesionales, orientando la Gestión del Talento Humano hacia el desarrollo y la cualificación de las competencias, en los diferentes procesos que componen el Sistema Integrado de Gestión de la Calidad del Instituto. 4

5 Actualmente, la Oficina Asesora de Personal diseñó y esta implementando la Estrategia de Gestión de Talento Humano por Competencias, en sus diferentes fases, y de forma paralela un Modelo de Autodiagnóstico para el Desarrollo de Competencias, cuya aplicación se iniciará con los Servidores Públicos y Contratistas, que pertenecen a los Laboratorios Forenses acreditados, certificados o en proceso en todo el territorio nacional. ESTRATEGIA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Los resultados que se lograrán con la implementación de la Estrategia de Gestión de Talento Humano por Competencias en el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses son: 5

6 Un Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias Laborales, con el fin de alinear las competencias de los servidores públicos con el direccionamiento estratégico del Instituto. Los Manuales de Funciones y Competencias Laborales, por empleos de la planta de personal del Instituto, conforme con las funciones y ocupaciones desarrolladas, en el marco del mapa de procesos institucional. Los instrumentos, que permitan garantizar una eficaz gestión del empleo, en las etapas de selección, vinculación, movilización y desvinculación. Los instrumentos, que permitan la evaluación y/o certificación de la competencia laboral de los Servidores Públicos del Instituto. 6

7 Los instrumentos, que permita la evaluación y/o certificación de la competencia laboral de los Servidores Públicos del Instituto. El Plan Institucional de Capacitación y de Desarrollo, acorde con las necesidades de evaluación y/o certificación de las competencias de los Servidores Públicos del Instituto. El Plan de Compensación para los Servidores Públicos del Instituto. MARCO LEGAL El Proyecto de Gestión de Talento Humano por Competencias, se fundamenta legalmente en: Constitución Política de Colombia. Capítulo 2. Función Pública. Artículo No. 122: No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en la Ley o reglamento y para proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente. 7

8 Constitución Política de Colombia Capítulo 5. de la Función Administrativa. Artículo No. 209: La función administrativa está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones. Ley No. 489 de Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones. La Nueva Recomendación 195 de 2004 de la OIT, es la que guía a los países en la estructuración de sus sistemas formativos, relacionados con el aprendizaje continuo y en el diseño, gestión y evaluación de sus políticas de empleo. 8

9 Ley 909 de Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Decreto No de Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos. Decreto No de 2005, sus modificaciones o adiciones. Define la competencia para las entidades públicas como: la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado. Decreto No de 2004, por la cual se reglamenta la Ley No. 872 de 2003 y se adopta la Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública NTC GP 1000:2009: Numeral 6.2. Norma ISO 9004:2000 Sistemas de Gestión de Calidad. Directrices para la mejora del desempeño : Numeral y

10 Norma Técnica Colombiana NTC-ISO/IEC 17025:2005, Requisitos generales para la competencia de los Laboratorios de Ensayo y Calibración, Numeral 5.2. Decreto No de Por el cual se modifica el régimen de nomenclatura, clasificación y remuneración de empleos del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses y se dictan otras disposiciones en materia salarial y prestacional. Acuerdo 08 de 2007: Por el cual se establece el marco general de regulación de funciones y requisitos para los empleos del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses y se dictan otras disposiciones. Resolución 739 de 2007: Por la cual se ajusta el Manual Especifico de Funciones y de Competencias Laborales para los empleos de la Planta Global de Personal del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses. Guía: Inducción y descripción de cargos del personal de los laboratorios forenses para el Sistema de Gestión de Calidad, Versión 7, 21/Mar/2013. INMLYCF. Anexo B Descripción de perfiles. Guía Inducción y descripción de cargos del personal de los laboratorios forenses para el sistema de gestión de calidad. Guía: Descripción de las obligaciones del personal del Grupo de Genética Forense - Área Convenio ICBF INMLYCF, para el sistema de gestión de calidad. 10

11 FASES DEL PROYECTO: Está compuesto por varias fases, cuyos propósitos fundamentales son: Fase 1. Planeación: Su objetivo es preparar la implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias, concebida a partir de la conceptualización de la plataforma estratégica del Instituto y del Sistema de Gestión de la Calidad, tomando como base el mapa de procesos. 11

12 Esta fase permitirá al Instituto lograr como resultado final la construcción de los Manuales de Funciones y Competencias Laborales, con fundamento en las normas de competencia laboral vigentes. Fase 2. Gestión del Empleo: Su propósito fundamental es definir partir de los Manuales de Funciones por Competencia Laboral, los lineamientos y directrices, para estructurar los instrumentos de los procesos de preselección, selección, vinculación, movilización y desvinculación de los Servidores Públicos. Fase 3. Gestión de Desarrollo Su propósito fundamental es realizar el proceso de evaluación y de certificación de competencias laborales, y la formulación, ejecución y seguimiento de los Planes de Desarrollo de las competencias laborales, a través del Plan Institucional de Capacitación y los Programas de Salud Ocupacional y de Bienestar Social. 12

13 Como un elemento de esta Fase de Gestión de Desarrollo, y con el propósito de dar respuesta a la necesidad de conocer el estado actual del desarrollo de las competencias en los Servidores Públicos del Instituto, la Oficina de Asesora de Personal, con la aprobación de la Dirección General, diseñó e implementará el Modelo de Autodiagnóstico para el Desarrollo de Competencias, para intervenir las debilidades que se encuentren y buscar el desarrollo de las competencias requeridas. Y en cumplimiento del numeral 6.2 de la Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública NTC GP1000:2009 y Numeral 5.2. de la Norma Técnica Colombiana NTC-ISO/IEC 17025:2005, Requisitos generales para la competencia de los laboratorios de ensayo y calibración, la implementación del modelo se iniciará con los Servidores Públicos y Contratistas, de los Laboratorios Forenses acreditados, certificados y en proceso. MODELO DE AUTODIAGNÓSTICO PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS. 13

14 Para el desarrollo de competencias laborales como un elemento transformador, productivo y competitivo, que permitirá la satisfacción personal y el desarrollo de un trabajo con calidad, se requiere de un continuo aprendizaje, para estar a la vanguardia de los cambios en la Ciencia, Tecnología e innovación, y adquirir los nuevos conocimientos, habilidades y disposición para realizar un desempeño exitoso en sus actividades El autodiagnóstico es un modelo que permitirá medir las competencias comportamentales y comunes y técnicas y específicas de los Servidores Públicos y Contratistas del Instituto, a través de un instrumento que permitirá que se pregunten así mismos sobre sus cualidades, fortalezas y debilidades y tomen conciencia de la necesidad de participar activamente en su desarrollo; suministrará los resultados de la medición, en especial, de las diferencias que existen entre el perfil requerido y el perfil alcanzado; y facilitará la formulación de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo del Plan Institucional de Capacitación. El Objetivo del Modelo es implementar el proceso de autodiagnóstico de las competencias Comunes, Comportamentales, y Técnicas y Específicas de los Funcionarios y Contratistas del Instituto para su adecuado desarrollo, el cual se verá reflejado en el proceso de mejora a nivel personal y laboral, repercutiendo positivamente en el clima organizacional. La implementación del modelo se iniciará en el área misional con los Funcionarios de los laboratorios forenses y contratistas que pertenezcan a los laboratorios acreditados, certificados y/o en proceso de acreditación del Instituto. 14

15 Pontificia Universidad Javeriana Fase 4. Gestión de Compensación Es la fase que establece los lineamientos para el reconocimiento de las competencias, que permitan atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano, de acuerdo con la normatividad vigente y políticas de la organización, la cual tiene como objetivo fundamental diseñar y desarrollar los planes de promoción, de bienestar social y estímulos en el Instituto. Fase 5. Evaluación de la Gestión de Talento Humano por Competencias El propósito de esta fase es medir los resultados logrados durante la Implementación de la Estrategia de Gestión del Talento Humano por Competencias Laborales, teniendo en cuenta un estilo participativo. Los resultados que se esperan obtener están relacionados con el 15

16 establecimiento de indicadores y de estadísticas; la medición y sistematización de resultados de la implementación; la confrontación permanente de los resultados frente a la plataforma estratégica del Instituto y cuantificación del valor agregado al Instituto, como resultado de la implementación de gestión de talento humano por competencias. Fase 6. Sostenimiento de la Gestión de Talento Humano por Competencias. Esta fase tiene como propósito generar acciones, que permitan el mantenimiento y mejoramiento continuo de la Estrategia de Gestión del Talento Humano por Competencias del Instituto, a partir del informe de resultados generado de la gestión humana. En este contexto, los resultados tienden al mejoramiento continuo en la ejecución de los planes de desarrollo, procesos de evaluación y certificación de competencias laborales; ejecución de los Planes de Compensación y Programas de Bienestar y Beneficios; actualización permanente de los Manual de Funciones por competencia y perfiles de cargos a partir de las Normas de Competencia Laboral, entre otros Estrategia de Gestión de Talento Humano por Competencias, una Oportunidad para Facilitar el Sistema de Carrera Administrativa del Instituto. La implementación de la Estrategia de Gestión de Talento Humano por Competencias Laborales, se constituye en una oportunidad para el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, que permitirá la aplicación de criterios de merito, igualdad, desarrollo, estabilidad y estímulos, que se deben tener en cuenta para el diseño e implementación del Sistema de Carrera Administrativa, con el propósito de establecer los siguientes parámetros: 16

17 Una estructura normativa, con reglas claras y definidas sobre el funcionamiento del Sistema de Carrera Administrativa. Fundamentado en un esquema de ingreso y promoción, a partir de concursos para ocupar los empleos. Garantizando la transparencia y objetividad de la selección de personal. Formación y capacitación permanente, diseñada de manera diferenciada, para satisfacer las necesidades y requerimientos del Instituto. Evaluar el desempeño de los Servidores Púbicos de carrera. Oficina de Personal Equipo Profesionales Gestión del Talento Humano por Competencias Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses 17

18 Diseño: Grupo Comunicaciones 18