IGUALDAD: INFORME MCA-UGT 8 DE MARZO DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER TRABAJADORA

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1 IGUALDAD: INFORME MCA-UGT 8 DE MARZO DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER TRABAJADORA 8 de marzo de 2016

2 La defensa del empleo con derechos, en condiciones de igualdad siempre ha sido un objetivo prioritario para MCA UGT. No es posible concebir el empleo sin garantizar la igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en el plano laboral, el desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional en términos de igualdad, la protección de la maternidad y la paternidad. En definitiva empleo con derechos. Pese a los esfuerzos que se hacen desde el ámbito sindical y del reconocimiento formal del derecho a la igualdad salarial entre hombres y mujeres, sigue existiendo en la práctica desigualdad retributiva. Las trabajadoras perciben salarios inferiores que los trabajadores por la realización de trabajos iguales, similares o diferentes pero de igual valor. Este hecho es muy preocupante no sólo porque permanecen pese la lucha que desde MCA se lleva haciendo de forma persistente, sino también por las consecuencias que deja atrás este grave problema y que provocará en las mujeres a lo largo de la vida laboral un efecto perjudicial indeseable y de desventaja desde el punto de vista económico, en sus salarios, en la evolución de sus carreras profesionales, en la promoción profesional y en los derechos de protección social. Colocando a las mujeres en una situación de mayor riesgo de pobreza que a los hombres. En el pasado informe de UGT de 19 de febrero sobre Igualdad salarial, un objetivo pendiente se refleja que mientras la mayor parte de los países de la Unión Europea reducen la brecha salarial entre hombres y mujeres, en España, según los datos de la última Encuesta Anual de Estructura Salarial publicada en junio de 2015, con datos de 2013, para los salarios medios brutos anuales, ésta se situó en un 24 %, la más alta de los últimos seis años, por lo que las mujeres tendrían que trabajar 88 días más que los hombres para cobrar lo mismo. Otro punto a destacar es el hecho relativo a que todos los sectores de actividad están afectados en mayor o menor medida por brecha salarial, circunstancia muy preocupante, las más perjudicadas las mujeres en sectores feminizados con salarios bajos. Los sectores de industria y construcción mantienen una brecha salarial por debajo de la media, llegándose a reducir en la industria con respecto al año anterior. En Construcción no se reduce la brecha salarial respecto al año anterior, sin embargo su cifra se mantiene por debajo de la mitad de la media del 24%. Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 2

3 Evolución de la discriminación salarial en los distintos sectores de actividad Todas las secciones 22,55 22,99 23,93 24,00 B: Industrias Extractivas 13,88 12,36 10,01 7,03 C: Industria Manufacturera 21,90 23,18 22,63 22,39 D: Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado. E: Suministro de agua,actividades de saneamiento, gestión de residuos y 17,14 13,46 17,64 19,89 19,36 21,18 16,87 17,23 F: Construcción 9,22 7,70 6,41 10,54 G: Comercio al por mayor y al por menor reparación de vehículos de motor y motocicletas 28,69 29,59 27,55 26,07 H: Transporte y almacenamiento 11,77 9,06 10,08 9,07 I: Hosteleria 24,07 22,02 18,20 19,39 J: Información y comunicaciones 17,61 18,65 19,97 19,87 K:Actividades financieras y de seguros 23,70 24,39 23,27 26,16 I: Actividades Inmobiliarias 28,77 25,51 25,11 26,82 M: Actividades profesionales, ciéntificas y técnicas N: Actividades administrativas y servicios auxiliares O: Administración pública y defensa seguridad social obligatoria 30,47 30,54 31,69 30,73 34,71 32,97 33,21 33,07 12,21 13,48 12,36 14,23 P: Educación 11,01 10,63 11,83 12,21 Q: Actividades sanitarias y de servicios sociales 27,96 28,03 30,33 29,48 R: Actividades artísicas recreativas y de entretenimiento 25,63 20,29 22,75 19,95 S: Otros Servicios 35,47 35,82 36,10 35,19 Fuente: Elaboración propia-secretaría de Igualdad y política Social de MCA UGT a partir del informe de UGT Igualdad salarial, un objetivo pendiente Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 3

4 DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN LOS SECTORES DE ACTIVIDAD Fuente: Elaboración propia-secretaría de Igualdad y política Social de MCA UGT a partir del informe de UGT Igualdad salarial, un objetivo pendiente Fuente: Elaboración propia-secretaría de Igualdad y política Social de MCA UGT a partir del informe de UGT Igualdad salarial, un objetivo pendiente Los beneficios de la eliminación de la brecha salarial, son evidentes, es un elemento discriminatorio e injusto que no debe ser. Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 4

5 Este hecho contribuye a forjar una sociedad más justa, basada en los méritos y capacidades reales entre iguales. No solo se evitaría el riesgo de que las mujeres fueran víctimas de la pobreza a lo largo de su vida laboral, sino que también se reduciría este riesgo tras la jubilación. La igualdad es un valor que va de la mano con un empleo mejor y de más calidad. Cada vez más las mujeres tenemos mayores expectativas en nuestras carreras profesionales, mayor preparación y mayor formación por lo que si las empresas quieren atraer a los mejores, necesariamente la mujer ha de estar. Los empleos de calidad juegan un papel crucial en esta lucha en favor de la igualdad. Las desigualdades y las dificultades son mayores cuanto más precario es el empleo, no es lo mismo un empleo temporal y mal pagado, que un empleo cualificado y de calidad donde poder introducir indicadores reales que midan, eviten y corrijan cualquier tipo de discriminación salarial. Sin embargo en este punto, tenemos una gran asignatura pendiente que es la relativa a la escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, liderazgo y de alto nivel. Las mujeres tienen una baja presencia en estos puestos. Incluso en áreas con una gran presencia de mujeres, estas se hallan infrarrepresentadas en los puestos de responsabilidad, en particular los de más alto nivel. TIPO DE CONTRATOS Por tipo de contrato, la temporalidad afecta a ambos géneros, en el sector industria y en el sector metal las cifras son muy similares, afectando indistintamente a hombres y mujeres en las mismas proporciones (en industria la temporalidad de las mujeres se sitúa en el 20,16% y en el metal en el 20,11%). Sin embargo el comportamiento en el sector de la construcción se desmarca de estos patrones de homogéneos, superando la temporalidad de los hombres en más del doble a la de las mujeres. SECTOR CONSTRUCCIÓN Tipo de contrato Indefinido Temporal Asalariados sector construcción. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT El sector construcción presenta una alta temporalidad, esta vez, mucho más pronunciada en el caso de los hombres con un 44,14% de contratos temporales frente al 55,86% de contratos indefinidos (del total de contratos de hombres), que en el de las mujeres que refleja un 16,87% Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 5

6 de contratos temporales frente a un 83,13% de contratos indefinidos (del total de contratos de mujeres). Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 6

7 INDUSTRIA Tipo de contrato Indefinido Temporal Asalariados sector industria. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT El sector industria, presenta patrones muy similares entre los dos géneros en relación a la contratación temporal o indefinida. Siendo en el caso de los hombres un 19,69% la contratación temporal frente a un 80,31 la contratación indefinida. En el caso de las mujeres la contratación temporal se sitúa en el 20,16% frente al 79,84% de contratación indefinida, valores por tanto en principio- similares a la de los hombres. Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 7

8 SECTOR METAL Tipo de contrato Indefinido Temporal Asalariados sector metal. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT El sector metal, reproduce el comportamiento descrito del sector industria, presentando patrones de contratación temporal e indefinida muy similares entre hombres y mujeres. Siendo en el caso de los hombres un 20,75% la contratación temporal frente a un 79,25% la contratación indefinida. En el caso de las mujeres la contratación temporal se sitúa en el 20,11% frente al 79,89% de contratación indefinida. SECTOR METAL - TIPO DE CONTRATO MUJERES 20,11% 79,89% Indefinido Temporal Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 8

9 TIPO DE JORNADA La parcialidad es eminentemente femenina. Los cambios económicos y sociales, están produciendo ya cambios culturales sin precedentes en el ámbito de la conciliación en las empresas. Se ha progresado mucho introduciendo este aspecto en el ADN de las empresas, sin embargo su ejercicio en condiciones de igualdad es todavía complicado en el día a día, provocando ante la falta de opciones válidas para conciliar la vida personal y familiar, que la parcialidad sea eminentemente femenina. Esto sumado a la falta de oportunidades, al aumento de la precariedad, de la baja calidad del empleo y al problema de falta de igualdad real en la empresa, provoca que la precariedad laboral afecte especialmente al colectivo femenino. Tipo de jornada, completa Completa o parcial Parcial Asalariados sector construcción. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT SECTOR CONSTRUCCIÓN. Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 9

10 . La parcialidad en el sector de la construcción, afecta mucho más a las mujeres, un 18,98%, frente a la de los hombres que es de un 5,45%. En cuanto a los motivos por los que se está acogido a este tipo de jornada, aparece como motivo determinante, el hecho de no haber podido encontrar un trabajo a jornada completa (afectando tanto a los hombres como a las mujeres) y destacar también el motivo referente al cuidado de niños o personas dependientes en el que el número de mujeres es mucho más elevado que en los restantes motivos, coincide que este motivo en el caso de los hombres es uno de los menos citados. MOTIVOS DE LA JORNADA PARCIAL EN EL SECTOR CONSTRUCCIÓN SECTOR CONSTRUCCIÓN Desconocido el motivo Seguir cursos de enseñanza o formación Enfermedad o incapacidad propia Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayo Otras obligaciones familiares o personales No haber podido encontrar un trabajo de jornada completa No querer un trabajo de jornada completa Otras razones Asalariados sector construcción. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT INDUSTRIA Tipo de jornada, completa Completa o parcial Parcial Asalariados sector industria. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 10

11 . La parcialidad en el sector industria, afecta más a las mujeres con un 13,22% frente a la de los hombres que se sitúa en 2,76%. En cuanto a los motivos, el comportamiento es el mismo que en el sector construcción. Aparece como motivo determinante, el hecho de no haber podido encontrar un trabajo a jornada completa (afectando tanto a los hombres como a las mujeres) y destacar también el motivo referente al cuidado de niños o personas dependientes en el que el número de mujeres es mucho más elevado que en los restantes motivos. Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 11

12 MOTIVOS DE LA JORNADA PARCIAL EN EL SECTOR INDUSTRIA INDUSTRIA Motivo de tener jornada Desconocido parcial el motivo Seguir cursos de enseñanza o formación Enfermedad o incapacidad propia Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayo Otras obligaciones familiares o personales No haber podido encontrar un trabajo de jornada completa No querer un trabajo de jornada completa Otras razones Asalariados sector Industria. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA SECTOR METAL Tipo de jornada, completa Completa o parcial Parcial Asalariados sector metal. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 12

13 La parcialidad en el sector metal, afecta más a las mujeres con un 13,94% frente a la de los hombres que se sitúa en 2,51%, cifras muy similares a las del sector industria. En cuanto a los motivos, vuelve a reflejarse idéntico comportamiento de los datos antes expuestos, se pone de relieve como motivo determinante, el hecho de no haber podido encontrar un trabajo a jornada completa (afectando tanto a los hombres como a las mujeres) y reaparece el motivo referente al cuidado de niños o personas dependientes en el que el número de mujeres es mucho más elevado que en los restantes motivos, motivo que es a la vez, en el caso de los hombres, el motivo menos citado. MOTIVOS DE LA JORNADA PARCIAL EN EL SECTOR METAL SECTOR METAL Motivo de tener jornada Desconocido parcial el motivo Seguir cursos de enseñanza o formación Enfermedad o incapacidad propia Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayo Otras obligaciones familiares o personales No haber podido encontrar un trabajo de jornada completa No querer un trabajo de jornada completa Otras razones Asalariados sector metal. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 13

14 EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES Uno de los mayores obstáculos que dificulta la incorporación de la mujer a puestos de responsabilidad tiene su origen en la predominante presencia del hombre en puestos de toma de decisiones a través de los que se han ido imponiendo criterios muy masculinizados en las decisiones sobre contratación, promoción, conciliación, El sector construcción, presenta un porcentaje de mujeres en puestos de dirección inferior al 3%, lo que representa uno de los porcentajes más bajos en relación con los puestos de dirección ocupados por mujeres. Este porcentaje responde -entre otros factores- a la alta masculinización que ha presentado tradicionalmente el sector y que, sigue, presentando. a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos. El sector Industria tiene el porcentaje más alto de mujeres en puestos de dirección- de los aquí extraídos- el 21, 60 % de mujeres estarían en puestos de dirección, frente al 78,40% de hombres en puestos de dirección. Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 14

15 a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos. El sector Metal, ocupa a un 13,56% de mujeres en puestos de dirección, frente a un 86,44% de hombres en puestos de dirección. a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos. A la luz de estos datos, la presencia de la mujer en los puestos de responsabilidad, lejos de ser equilibrada, sigue siendo escasa por lo que se hace necesario, establecer mecanismos que impulsen a las mujeres al primer nivel de los puestos de la empresa, que faciliten su presencia y participación en los órganos de dirección y responsabilidad, de forma que las mujeres obtengan una mayor visibilidad. Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 15

16 EL VALOR DE LOS PLANES DE IGUALDAD La igualdad entre mujeres y hombres requiere tener en cuenta la distinta situación de la que parten hoy por hoy las trabajadoras y trabajadores. Por este motivo, la simple aplicación del principio de igualdad no basta para que se den condiciones de igualdad y es en este punto donde es importante que se adopten medidas concretas más replegadas sobre el plano real de las empresas, para corregir la desigualdad inicial y equiparar a ambos géneros. A esta idea responde los planes de igualdad en las empresas. El diagnóstico es fundamental para conocer la situación real de la empresa con respecto a la igualdad de género. Lo que no se mide, no puede controlarse. La detección de la brecha salarial es el primer paso para corregirla. Por este motivo, resulta fundamental abordar de una manera eficaz la detección de la brecha salarial de género en las empresas y establecer métodos que permitan su seguimiento y erradicación. A este respecto, es importante poner en valor el trabajo que se está realizando en la elaboración y puesta en marcha de los planes de igualdad, permitiéndonos medir los avances en la aplicación de medidas a favor de la igualdad de género y la igualdad salarial, en el plano real, en el día a día del trabajador y la trabajadora, en el momento de mayor vulnerabilidad de una trabajadora como puede ser una baja por maternidad o una reducción de jornada por cuidado de hijos/as. Situaciones todas ellas que necesitan una especial protección. En algunos casos existe obligación legal para llevar a cabo estos planes, mientras que en otros casos se hace de forma voluntaria. En cualquier caso, los Planes de Igualdad no son sólo un elemento de justicia en las relaciones sociales, son también, una fuente de competitividad para las empresas. Por último, destacar que con motivo de los congresos, es nuestra intención seguir avanzando en la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) y planes de igualdad tanto en contenidos como en que llegue a más trabajadoras y trabajadores. En 2007 la Ley de Igualdad supuso un importante punto de inflexión respecto a la regulación existente, sin embargo a día de hoy es necesario seguir avanzando en los contenidos de esta ley, de forma que no se interpreten como meramente enunciativos sino que constituyan un verdadero avance en política social y haga frente de manera eficaz al retroceso que en materia de igualdad estamos viviendo como consecuencia de la aplicación de la última reforma laboral unida a la mala situación económica y a las dificultades de aplicación de la propia ley. Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 16