(Se deben hacer revisiones anuales a la fecha de aprobación) Fecha de revisión 1 Vigente SI X_ NO Fecha de revisión 2 Vigente SI NO

Transcripción

1 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/ Validación: Nombre Cargo Fecha Firma Elaboro GRUOPO OPERATIVO MECI Nivel Asistencial Reviso J OSE EDISON BARRERA CARDOZO Jefe de talento Humano Aprobó JORGE ENRIQUE LABRADOR BRIÑEZ Alcalde Municipal 2. Control de la Vigencia del Documento: Tipo de Copia: Controlada No Controlada _x (Se deben hacer revisiones anuales a la fecha de aprobación) Fecha de revisión 1 Vigente SI X_ NO Fecha de revisión 2 Vigente SI NO Fecha de revisión 3 Vigente SI NO Fecha de revisión 4 Vigente SI NO 3. Control de cambios del Documento: (Cuando el Documento es versión 1 este literal no aplica) Nombre del documento que modifica Describa cuales son los puntos que sustancialmente serán modificados Código y Versión 4. Control de las copias del Documento: Copia No. Nombre de Quién Tiene Copia del Documento Cargo Fecha Recibido Firma Original AMANDA HERNANDEZ AMAYA AUXILIAR ADMINISTRATIVA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FORMACION Y CAPACITACION PRESENTACION EL de Formación y Capacitación de la Alcaldía de Tolima es un instrumento de gestión a utilizar dentro de la política de desarrollo del talento humano. Este programa esta encaminado a generar procesos de formación y capacitación en sus empleados, que generen conocimientos, desarrollar habilidades y cambios de actitud hacia el servicio y el trabajo. Con dichos procesos, se busca incrementar la capacidad individual y colectiva de los servidores públicos al servicio de la Alcaldía, para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a prestar un mejor servicio a la comunidad, al desempeño eficaz del cargo y al desarrollo integral de la persona.

2 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/0-2 - La formación y capacitación de los servidores públicos, se encuentra reglamentada en: - Constitución Política en sus artículos 53 y 54, que consagran como principios en las relaciones laborales la garantía a la capacitación y el adiestramiento, y la obligación del Estado y de los empleadores a ofrecer formación y habilitación profesional y técnica; respectivamente. - Leyes 443 de 1998 y 909 de 2003, que regulan el desarrollo del talento humano. - El Decreto Ley 1567 de 1998, el cual crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado. - El Decreto 682 de 2001, por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación. - Decreto 1572 de Por el cual se Reglamenta la Ley 443 de l998 y el Decreto Ley 1567 de l998. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FORMACION Y CAPACITACION JUSTIFICACIÓN La formación y la capacitación se refieren a los procesos organizados por la entidad, que generan conocimientos, desarrollan habilidades y conllevan cambio de actitudes. Con dichos procesos se busca incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a prestar un mejor servicio a la comunidad, al desempeño eficaz del cargo y al desarrollo integral de la persona.

3 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/0-3 - GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FORMACION Y CAPACITACION OBJETIVOS 1. Establecer las bases para la formulación anual del plan institucional de formación y capacitación. 2. Desarrollar programas de capacitación que fortalezcan las competencias de los servidores públicos, replanteando los enfoque tradicionales. 3. Establecer las pautas para acceder a los programas de formación y capacitación por parte de los servidores públicos. 4. Establecer la metodología para el desarrollo de los programas de formación y capacitación. 5. En consideración con lo anterior la alcaldía y el área de Talento Humano asumen su responsabilidad en buscar y poner en práctica el programa de capacitación el cual se encuentren orientado hacia el crecimiento, mejoramiento y mantenimiento de las habilidades y competencias tanto laborales como personales de los funcionarios de la alcaldía. a. Ética cívica.

4 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/0-4 - b. El servicio como condición de legitimidad de la administración pública. c. La tolerancia. d. Participación y pluralismo. e. Negociación y manejo constructivo de los conflictos. POLITICAS Es responsabilidad del area de Talento Humano programar las capacitaciones que se realicen para el personal de la alcaldía anualmente con el fin de dar cumplimiento al plan de capacitación de la alcaldía, mediante la aplicación del formato de necesidades de capacitación y bienestar social. 2.1 CONOCIMIENTO DE LA FUNCION PUBLICA Y LA MODERNIZACION DEL ESTADO El objetivo central de este aspecto de capacitación, es que el servidor público conozca el porqué del Estado, el papel del Estado frente a la sociedad, su organización y funcionamiento. Los temas a desarrollar en este aspecto son: a. La Constitución Política: principios fundamentales, derechos fundamentales, derechos sociales, económicos, culturales, colectivos y del medio ambiente, de la función pública, de la organización territorial, en general. b. Estructura y organización del Estado: Ramas del Poder Público, Organismos de Control, Organización Electoral, en general. c. Plan Nacional de Desarrollo y Políticas Gubernamentales. d. Presupuesto

5 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/ GESTION PUBLICA El objetivo es adentrar al servidor público en el nuevo concepto de gestión pública. En el cual es importante el desarrollo de competencias, análisis del entorno, aplicación de principios gerenciales, el trabajo en equipo, la planeación institucional y el manejo adecuado de recursos. Los temas a desarrollar en este aspecto son: a. Gestión Integral: Coordinación de los diferentes procesos que se adelantan en la Alcaldía (estratégicos, misionales y de apoyo), planeación como punto de partida de todo proceso, evaluación mediante la utilización de indicadores de gestión. b. Productividad Laboral: Eficiencia y eficacia en la utilización de recursos, las capacidades y competencias de los servidores puesta al servicio del cumplimiento de los objetivos institucionales en beneficio de la comunidad. c. Trabajo en Equipo: Como nuevo modelo de gestión, donde el servidor debe comprender la importancia del trabajo en equipo para un mayor logro de los objetivos. d. Competencias de orden municipal: el servidor debe comprender y tener claro cuales son las competencias asignadas al municipio por la Constitución y la ley. A. DESARROLLO DE COMPETENCIAS En esta área, se busca que los servidores públicos fortalezcan y adquieran nuevas competencias para mejora de los procesos y mejora en el desempeño individual y general. En este sentido, la Alcaldía de tolima adelantará dentro de sus programas anuales de capacitación, actividades para el desarrollo de

6 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/0-6 - competencias conforme a lo consagrado en la Ley 1064 de 2006, que reglamenta lo pertinente a la educación para el trabajo y desarrollo humano, anteriormente denominada como educación no formal por la Ley 115 de Las competencias a desarrollar, pueden ser laborales, específicas o transversales. La educación para el trabajo y el desarrollo humano comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, y tiene como objetivos promover la formación en la práctica del trabajo mediante el desarrollo de conocimientos técnicos y habilidades, así como la capacitación para el desempeño artesanal, artístico, recreacional y ocupacional, la protección y aprovechamiento de los recursos naturales y la participación ciudadana y comunitaria para el desarrollo de competencias laborales específicas; contribuir al proceso de formación integral y permanente de las personas complementando, actualizando y formando en aspectos académicos o laborales, mediante la oferta de programas flexibles y coherentes con las necesidades y expectativas de la persona, la sociedad, las demandas del mercado laboral, del sector productivo y las características de la cultura y el entorno. B. EDUCACION INFORMAL También podemos encontrar la educación informal, que la define la Ley 115 de 1994, Ley General de Educación, en su artículo 43, como todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de educación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACION Y CAPACITACION La Alcaldía de Tolima diseñara cada año un plan de formación y capacitación, teniendo en cuenta lo estipulado en el presente manual. El Plan Institucional consiste en el conjunto de lineamientos, estrategias y acciones

7 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/0-7 - orientadas a incrementar las competencias laborales de los servidores públicos al servicio de la Alcaldía, a través de procesos de formación y capacitación, previamente programadas de acuerdo al diagnóstico de necesidades. Este plan debe conducir a que el mejoramiento individual de sus servidores incida directamente en el logro de los objetivos y metas previstos en los planes operativos anuales, los planes indicativos y de acción de cada una de las dependencias. Serán objetivos del plan institucional de formación y capacitación, los contemplados en el Decreto Ley 1567 de 1998: 1. Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus entidades y organismos; 2. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servicio público; 3. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus respectivas entidades; 4. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales; 5. Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa. La Alcaldía de Tolima, en el desarrollo de los planes y programas de capacitación tendrá en cuenta los principios rectores establecidos en el Decreto Ley 1567 de 1998: 1. Complementariedad. La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales; 2. Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional; 3. Objetividad. La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas;

8 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/ Participación. Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados; 5. Prevalecía del interés de la organización. Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización; 6. Integración a la carrera administrativa. La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia; 7. Prelación de los empleados de carrera. Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera. Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo; 8. Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional; 9. Énfasis en la práctica. La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad; 10. Continuidad. Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo. PASOS A SEGUIR EN LA ELABORACION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACION Y CAPACITACION DE LA ALCALDIA DE SUAREZ TOLIMA - DIAGNOSTICO DE NECESIDADES: En este paso se identifican las áreas, los temas, el rol ocupacional de los servidores y/o cargos con necesidades, así como los requerimientos de formación y capacitación. Este paso se puede realizar mediante el diligenciamiento de encuestas o como resultado de las evaluaciones de desempeño e institucionales.

9 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/ ASIGNACION DE RECURSOS: No existe norma alguna que establezca el porcentaje de asignación a los programas de capacitación, por ende el municipio dentro del presupuesto asignará conforme a sus posibilidades económicas una partida presupuestal para el desarrollo del plan de formación y capacitación. Las erogaciones que en este sentido realice el municipio serán con cargo al presupuesto de gastos generales capacitación. Teniendo en cuenta los escasos recursos de orden municipal, el municipio a través de la Secretaría general y de Gobierno, encargada del desarrollo del talento humano, buscará alternativas para el desarrollo del plan de formación y capacitación, como es recurrir a entidades oficiales: SENA, ESAP, DEPARTAMENTO, DAFP, COMCAJA en general. - PROGRAMACION: Definición de las acciones a desarrollar y el correspondiente de cronograma de actividades e indicadores de gestión. De igual forma, definir los servidores públicos a los cuales va dirigido las acciones establecidas. - DESARROLLO: Ejecución del Plan. - EVALUACION E INFORMES: Evaluar el proceso, realizar sugerencias y sacar conclusiones, presentar los informes respectivos. El plan institucional de formación y capacitación, debe ser formulado por la Alcaldía, para lo cual es necesario que cuente con la participación del Secretario General, Jefe de Control Interno, Alcalde Municipal, como mecanismo de garantizar el cumplimiento del principio de participación. Es de observar, que en este Plan, no se formula lo atinente a Educación Formal, la Ley contempla, que este tipo de educación no debe ser tomado como capacitación sino como estimulo o incentivo, por lo que la Alcaldía dará apoyo a este tipo de educación como parte de los programas de bienestar social e incentivos y se regirá por las normas que regulan el sistema de estímulos.

10 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/ OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS CON RESPECTO A LA CAPACITACION El empleado tiene las siguientes obligaciones en relación con la capacitación, conforme lo establece el artículo 12 del decreto Ley 1567 de 1998: a) Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o equipo de trabajo; b) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar; c) Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del servicio a cargo de la entidad; d) Servir de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera; e) Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación a las cuales asista; f) Asistir a los programas de inducción o re inducción, según su caso, impartidos por la entidad. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FORMACION Y CAPACITACION AREAS DE FORMACION Y CAPACITACION La formación y capacitación de los servidores públicos cuenta con tres áreas: área básica de capacitación, desarrollo de competencias y educación informal. C. AREA BASICA DE CAPACITACION De esta área hacen parte los programas de inducción, re inducción y orientación al Estado y al servicio público. Forman parte de un proceso progresivo de formación y aprendizaje de los servidores públicos, indispensable para su desarrollo humano en la entidad y para que ésta pueda cumplir adecuadamente su misión. Estos programas son de gran importancia para el engranaje de la institución, ya que son los que le presentan herramientas al servidor para entender el funcionamiento de la Alcaldía, su prospectiva y rumbo, y de esta forma compenetrarse con los objetivos institucionales, su misión y visión, con los programas y proyectos a desarrollar y con la normatividad vigente.

11 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/ s de Inducción: Con estos programas se garantiza una inmersión inmediata del servidor a sus actividades, con productividad y calidad en sus labores, satisfacción personal del servidor y disminución del riesgo de que el cliente externo se encuentre insatisfecho por una gestión lenta y deficiente del nuevo servidor. VER MANUAL DE INDUCCION ALCALDIA DE SUAREZ TOLIMA 3. s de Re Inducción: Los programas de re inducción deberán impartirse para todos los servidores públicos de la Alcaldía de Tolima, estando dirigidos a actualizar a los servidores en relación con las políticas económica, política, social y ambiental de cada nueva administración y a reorientar su integración a la cultura organizacional. De igual forma, es importante realizar programas de re inducción, en la medida que a nivel nacional o departamental se produzcan cambios transcendentales en la normatividad o lineamientos de orden económico, social, político, ambiental o cultural; como es el caso de reformas a la Constitución Política o Leyes atinentes a los servicios que son competencia de la administración municipal. VER MANUAL DE RE INDUCCION ALCALDIA DE SUAREZ TOLIMA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FORMACION Y CAPACITACION 4. ORIENTACION AL SERVICIO PUBLICO: Este programa tiene como objetivos el facilitar a los servidores la comprensión del Estado y sus transformaciones en función del cumplimiento de sus misiones política, administrativa, económica y social, así como la operatividad del mismo; familiarizar al nuevo servidor con la administración pública e iniciar en él el proceso de asimilación de la cultura del servicio público orientada a la generación de resultados sociales y sustentada en valores que propendan por el interés general y el bien común. Este programa va dirigido a tres aspectos fundamentales: fomentar la cultura de servicio al ciudadano, conocimiento de la función pública y modernización del Estado, y desarrollo de la gestión pública.

12 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/ CULTURA DE SERVICIO AL CIUDADANO Es de suma importancia inculcar en el servidor público, la cultura del servicio, que significa el poner de presente que el ciudadano es la razón de ser de la Administración Municipal, a él nos debemos como servidores públicos, los esfuerzos institucionales se encuentran dirigidos a atender los requerimientos de la población, en especial de la más vulnerable o con necesidades básicas insatisfechas. La cultura del servicio público debe buscar que los servidores públicos desarrollen el conjunto de valores y principios éticos consagrados al interior de la Alcaldía, para generar actitudes y comportamientos favorables a una adecuada atención a cada uno de los ciudadanos que requieran de los servicios institucionales. En la base de la cultura del servicio deberá estar la capacidad del servidor de comprender, entender e identificarse con el ciudadano, de reconocer que la razón de la función pública es el atender las necesidades del ciudadano, quien es el dueño de lo público. Los temas a desarrollar dentro de este contexto serían de acuerdo con las circunstancias de cada momento:

13 Capacitación Y Formación PG-GG-GH-01/0-13 -