Tema 3: Planificación de los Recursos Humanos

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Encarnación Mendoza Salinas
hace 7 años
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1 Tema 3: Planificación de los Recursos Humanos 1. Concepto, naturaleza e importancia de la planificación de los recursos humanos En términos generales, la planificación de los recursos humanos se puede entender como un proceso que supone prever las necesidades de recursos humanos de la organización en un horizonte temporal determinado y fijar los pasos indispensables para cubrir las mismas. Principales objetivos: - Reducir costes - Proporcionar una base más solida para planificar el desarrollo de la carrera del empleado - Coordinar los programas de formación - Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial - Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión competente de los recursos humanos en todos los niveles de la organización. Función cada vez más importante: - Importancia creciente del factor humano: capacidades valiosas y difíciles de imitar o sustituir - La introducción de nuevas tecnologías en la empresa - Cambio notable en la composición cuantitativa y cualitativa del mercado de trabajo - Cambios que acontecen en la actual sociedad del conocimiento - La gran inversión que la empresa realiza en sus recursos humanos La planificación de recursos humanos y sus áreas de interés

2 Horizonte temporal - El largo plazo, que normalmente abarca de tres a cinco años, requiere de una previsión de carácter muy general - En el medio plazo, que normalmente abarca de uno a tres años, y que permite profundizar, sobre todo en las necesidades cualitativas de la plantilla - El corto plazo, que abarca un periodo de tiempo de aproximadamente un año y que se centra en previsiones de carácter cuantitativo. 2. El proceso de planificación de los Recursos Humanos Comparación entre las necesidades y la disponibilidad Demanda = Oferta Exceso trabajadores Escasez de trabajadores No se requiere ninguna acción Acciones, reducción de horas, recorte personal, jubilaciones Reclutamiento Selección Etapas: - Recabar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la oferta y la demanda de recursos humanos - Establecer objetivos y estrategias de recursos humanos y obtener la aprobación y el respaldo de la alta dirección - Controlar y evaluar los planes de gestión de los recursos humanos para asegurar que se están cumpliendo los objetivos Recopilación, análisis y previsión de datos sobre oferta y demanda.

3 La primera etapa implica la obtención de información acerca de las estrategias (objetivos, políticas, planes) de la organización, para determinar su incidencia sobre los recursos humanos. A partir de ello, el primer paso consiste en el análisis de los recursos humanos a partir de la elaboración de un inventario de la fuerza laboral actual (habilidades, capacidades, intereses y preferencias) y de los puestos de trabajo existentes en la organización (características y destrezas para desempeñarlos). Una vez obtenida la información, se establecen las previsiones de demanda, ésta puede determinarse a partir de técnicas de diferente nivel de complejidad, bien de tipo cualitativo, bien cuantitativo. Las técnicas cualitativas son: - Estimaciones de alta dirección. La más habitual - Método Delphi. Consiste en que en una reunión, varios expertos presentan un informe de previsión. Un intermediario pasa los informes al resto de expertos, que revisan sus propias previsiones. El proceso continua hasta que se alcanza un cierto nivel de consenso. Las técnicas cuantitativas: - Modelo del ciclo vegetativo. Para prever las necesidades de personal en el corto plazo. Se basa en el análisis de evolución vegetativa (despidos, jubilaciones) - Simulación. Intenta experimentar una situación real a través de un modelo matemático que la representa, con el fin de predecir lo que ocurrirá en el futuro. Permite plantear situaciones hipotéticas sin tener que asumir las consecuencias de la toma de decisiones, lo que facilita el entendimiento de un problema concreto antes de tomar una decisión real. Establecimiento de objetivos y políticas de empleo En cuanto al ajuste del pronóstico de necesidades y disponibilidades de los recursos humanos, las implicaciones sobre los programas de actuación se orientan en función de tres supuestos: - Necesidades de nuevos recursos humanos (o escasez de trabajadores pronosticada). Las consecuencias son: o El reclutamiento se demora y es más dilatado en el tiempo. o Los criterios de selección se vuelven más flexibles y las exigencias son menores. o Los esquemas salariales tienden a modificarse debido a que se elevan las retribuciones y los beneficios sociales que se ofrecen a los nuevos candidatos.

4 o o Las empresas tratan de retener a sus empleados actuales, lo que puede implicar, entre otros aspectos, mejoras salariales o una mayor importancia de los programas de promoción. La competencia entre las empresas por los recursos humanos se intensifica. Para solucionar este desajuste entre necesidades y disponibilidades: Reclutamiento creativo: reclutar en áreas geográficas distintas a las del pasado, buscar otros perfiles de candidatos o explotar nuevos métodos. (VIPS busca a sus empleados en los países). Incentivos de compensación: el más obvio es el pago de primas. Programas de capacitación: sirven para formar previamente a personas sin empleo para que posteriormente ocupen los puestos de una empresa. Diferentes estándares de selección: se reducen los requisitos para el reclutamiento. - Las necesidades están igualadas a las disponibilidades. No hay consecuencias importantes. Sería lo ideal pero se da poco. - Las necesidades de recursos son menores que las disponibilidades. Consecuencias. o Las inversiones de reclutamiento se reducen, debido a que es relativamente sencillo atraer al personal adecuado. o Los criterios de selección se vuelven más exigentes y rigurosos o Los esquemas salariales ofrecidos a los candidatos tienden a ser más reducidos que para la primera opción. o Se intensifica la competencia entre los candidatos, manifestándose sobre todo en la propuesta de salarios (a la baja). Acciones para corregir este desajuste: Contratación restringida: no reemplazar a los trabajadores que salen de la organización Reducción de horas: en la medida de lo posible Jubilación anticipada Despidos: si no hay más remedio. Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos

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