UT 3.- MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Transcripción

1 3.- MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar un contrato de trabajo: Movilidad funcional, Movilidad geográfica y Modificación sustancial de las condiciones de trabajo Movilidad Funcional Es la modificación unilateral por parte del empresario de las funciones que el trabajador venía desempeñando de manera habitual. Existen dos tipos de movilidad funcional: Dentro del mismo grupo profesional. Fuera del grupo profesional. 1 Dentro del mismo grupo profesional: El empresario no debe alegar causa alguna siempre que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo. Fuera del grupo profesional: El empresario debe justificar la movilidad por razones técnicas u organizativas. Esta puede ser: Descendente Ascendente Movilidad Funcional Descendente: se produce cuando se encargan funciones inferiores a las del grupo profesional a las que pertenece el trabajador. Deben darse algunas de estas circunstancias: o Razones técnicas u organizativas. o El empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible. o Se mantendrá el salario de origen. o Los representantes de los trabajadores deberán ser informados.

2 Movilidad funcional ascendente: se produce cuando se realizan funciones superiores a las del grupo. Deben darse algunas de estas circunstancias: o Deben existir razones técnicas u organizativas. o El trabajador tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación. o Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable en la empresa, si la movilidad se produce por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años Movilidad geográfica Es el traslado del trabajador de forma definitiva o bien su desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad. Este desplazamiento ha de implicar un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador. En ambos casos debe justificarse por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas. Qué es un traslado definitivo? Cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa y exige cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento excede de 12 meses en un periodo de 3 años. Puede ser individual o colectivo. 2 Individual: Debe ser notificado con 30 días de antelación. El trabajador puede optar por: Aceptar (se cobran los gastos de traslado). Extinguir el contrato cobrando indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Reclamar en el Juzgado de lo Social. Colectivo: Plantilla Número de trabajadores Menos de 100 Mínimo 10 Entre 100 y 299 Mínimo 10 % 300 o más Mínimo 30 Se debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a 15 días, y hay que notificar a los trabajadores con 30 días de antelación. Qué es un desplazamiento temporal? Cuando el trabajador es destinado temporalmente a un centro de trabajo de la misma empresa durante un tiempo que no exceda de 12 meses en un periodo de 3 años. El desplazamiento debe implicar un cambio de residencia.

3 El trabajador conserva la misma categoría. Cobra gastos de dietas y viajes Podrá disfrutar de 4 días de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento. CÓMO CALCULAREMOS LA INDEMNIZACIÓN EN CASO DE QUE EL TRABAJADOR NO ACEPTE? 1. Comprobar la antigüedad del trabajador en la empresa. 2. Hallar el salario/día que cobra el trabajador. Salario día = salario anual (incluyendo las pagas extraordinarias) / 365 días. 3. Comprobar el número de días de indemnización que le corresponden según el tipo de modificación o de extinción que ha sufrido. 4. Multiplicar el salario diario por el número de días de la indemnización y por el número de años trabajados. 5. Indemnización = salario diario x número de días de la indemnización x número de años trabajados MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son las que afectan a: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración, cuantía salarial, sistemas de trabajo, y rendimiento y funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional. 3 Deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Pueden ser individuales o colectivas: Individuales: Deberán ser comunicadas con 15 días de preaviso. El trabajador podrá optar por: Aceptar la modificación. Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. Si la sentencia considera la modificación injustificada, el trabajador deberá ser repuesto en sus condiciones anteriores. Extinguir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, si la modificación afecta al horario, la jornada, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial y las funciones cuando excedan de los límites establecidos. Colectivo: La decisión debe ir precedida de un periodo de consulta no superior a 15 días con los representantes de los trabajadores. Si no se llega a un acuerdo, la decisión empresarial surtirá efecto en los 7 días siguientes a su notificación.

4 El empresario comunicará la decisión final con un periodo de preaviso de 15 días, pudiéndose reclamar en contra de esta decisión en conflicto colectivo o de forma individual. Debe afectar a un número de trabajadores igual al establecido para el traslado colectivo. El acuerdo de modificación de las condiciones de trabajo no impide que el trabajador, disconforme con este, pueda impugnarlo de manera individual ante la jurisdicción correspondiente SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Durante este periodo, el empresario no tiene la obligación de satisfacer el salario del trabajador, y este no le presta sus servicios. Las causas para esta suspensión están recogidas en el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, y son, con los siguientes derechos: Reserva de puesto de trabajo en función de lo que se pacte: Mutuo acuerdo Causas pactadas Prestaciones de Seguridad Social y Derecho a reserva de puesto de trabajo: Incapacidad temporal Maternidad o paternidad Riesgo durante embarazo Adopción o acogimiento Privación de libertad Sanción disciplinaria Fuerza mayor Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Huelga Cierre patronal Decisión de trabajadora víctima por violencia de género 4 Excedencias: Cargo público representativo Excedencia forzosa Qué es la excedencia? Es una causa de suspensión del contrato de trabajo que puede tener las siguientes modalidades: excedencia voluntaria, excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos y excedencia por cuidado de familiares. Lo regula el art. 46 del E.T. Pueden pactarse otras condiciones en convenio colectivo.

5 Cuando un trabajador solicita una excedencia conserva el derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas o similares condiciones que tenía anteriormente cuando desaparece la causa que motivó la suspensión. (Puedes ver los diferentes tipos de excedencias, los requisitos que hay que cumplir, la duración etc, en un gráfico añadido en la presentación de PP que hemos visto en clase). 5