Capacitación y Desarrollo del Recurso Humano. Índice 1. OBJETIVO 2 2. ALCANCE 2 4. DEFINICIONES 2 5. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO 2 6.

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1 1 de 5 Índice 1. OBJETIVO 2 2. ALCANCE 2 3. RESPONSABLES 2 4. DEFINICIONES 2 5. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DETECCIÓN DE NECESIDADES ELABORACIÓN Y APROBACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN DESARROLLO Y EJECUCIÓN DEL PLAN TRANSMISIÓN DE CAPACITACIONES EXTERNAS EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN ANÁLISIS DE DATOS 4. REGISTROS 4 7. BITÁCORA 4

2 2 de 5 1. Objetivo Establecer las acciones de capacitación orientadas hacia el fortalecimiento, adquisición y actualización de los conocimientos de los empleados de Coltel y a su desarrollo profesional e individual, que dignifiquen su trabajo y contribuyan a elevar la productividad, eficiencia y eficacia en sus labores. 2. Alcance Este procedimiento abarca todas las áreas de la empresa. 3. Responsables El departamento de recursos humanos es responsable por el cumplimiento de este procedimiento en la empresa; exceptuando la capacitación del personal ejecutivo cuya responsabilidad estará a cargo de la Gerencia General. 4. Definiciones Personal Ejecutivo Se define como personal ejecutivo a los Gerentes de Área, el Jefe de Telecomunicaciones, el Jefe de Electricidad, el Jefe de Contabilidad y Administración, los Ingenieros de Proyectos, la Administración de la Regional de Tegucigalpa, el Gerente/ y el Asistente de la Gerencia General. 5. Descripción del Procedimiento 5.1. Detección de Necesidades Detectar y conocer las necesidades de capacitación del recurso humano de la empresa para lograr desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas; esto se hará partiendo de los requerimiento del perfil del puesto de cada empleado, las debilidades que los Gerentes de cada área determinen en el desempeño de las funciones y responsabilidades de cada empleado como resultado de las evaluaciones del desempeño que se realizan cada año y también tomando en cuenta la matriz de personal que afecta directamente el servicio al cliente bajo el código GR-DC-54; teniendo prioridad las áreas eminentemente técnicas, cuando los presupuestos aprobados para tal fin no sean suficientes Elaboración y Aprobación del Plan de Capacitación Elaborar un plan de capacitación anual de acuerdo a las necesidades determinadas en el paso anterior; el que deberá contener:

3 3 de 5 1) Áreas o participantes a capacitar 2) Objetivos a alcanzar 3) Fechas de realización 4) Responsables de cada capacitación 5) Presupuesto de capacitación ) Temas a desarrollar 7) Tipo de Capacitación (Interna o Externa) Al tener el plan completo se debe proceder a someter a aprobación el plan de capacitación a la Gerencia General. En el caso del personal ejecutivo, la elaboración y manejo del plan anual de capacitación estará a cargo de la Gerencia General, con el apoyo de la Gerencia de Recursos. En caso de tratarse de una capacitación interna ver instructivo de preparación de capacitaciones (GR-IN-01) 5.3. Desarrollo y Ejecución del Plan El se encarga de velar por el cumplimiento del plan en su totalidad, y de reprogramar las actividades que por motivos externos no puedan llevarse a cabo en el tiempo programado Transmisión de Capacitaciones Externas En los casos en que la organización lo determine necesario el empleado que es capacitado externamente, deberá proceder a transmitir la capacitación recibida a los compañeros de trabajo de su área; siendo evaluado por los participantes con respecto a la eficacia del entrenamiento recibido, dicha evaluación se llevará a cabo utilizando el formato de evaluación de capacitaciones internas y deberá ser registrada en su expediente Evaluación de Capacitación Una vez finalizada la capacitación, los jefes de los empleados capacitados deberán supervisar continuamente que los conocimientos adquiridos son puestos en práctica a mas tardar dentro de los 3 meses siguientes a la capacitación,si lo anterior no ocurre deberán informarlo a la gerencia de recursos humanos con respecto al área capacitada para que tome las medidas necesarias según sea el caso; y además en el tiempo que corresponda hacer las evaluaciones del desempeño, para evaluar dichos conocimientos. Al mismo tiempo observar necesidades de capacitación interna.

4 4 de Análisis de Datos Los resultados de la evaluación del desempeño definirán las decisiones a tomar: 1) 0 a 49% Pobre desempeño. Retiro y sustitución ó mejora estricta, lo que se decidirá con jefe inmediato. 2) 50 a 74% Desempeño medio. Mejora disciplinaria estricta a tomar con jefe inmediato. 3) 75 a 85% Buen desempeño. Reunión con jefe inmediato y discutir medidas a tomar. 4) 8 a 95% Muy buen desempeño. Continuar con capacitación y motivación. 5) 9 a 100% Excelente desempeño. Felicitar por escrito; candidato para futuros ascensos, promociones, premiaciones ó aumentos de salario. En los casos del personal ejecutivo que es evaluado directamente por la gerencia general,será tratado de la siguiente forma: El gerente general, una vez que recibe las evaluaciones del desempeño del personal, debe proceder a calificar todos los aspectos evaluados. Seguidamente se deberá reunir con cada evaluado para tratar los puntos que necesitan mejorar; los analisis, conclusiones y acciones de mejora que resulten de la reunión se escribirán en las evaluaciones del desempeño de cada evaluado. El siguiente paso será ejecutar las acciones de mejora que resulten en un término no mayor a un año de duración,a la vez se comunicará a Recursos las necesidades de capacitación de ser requeridas. Estas acciones serán realizadas a través del asistente de la gerencia general y bajo la coordinación del gerente de finanzas; además se dejarán evidencias de las mismas, las cuales pueden consistir en minutas de reunión, memorandun de las reuniones, correos electrónicos entre otras.. Registros Evaluaciones de Desempeño Evaluación de Capacitaciones Internas Planificación de Capacitaciones Resultados de Capacitaciones 7. Bitácora Versión Cambio 2 Responsables del procedimiento Definición de personal ejecutivo Elaboración del plan de capacitaciones para personal ejecutivo 3 Inclusión de Ingenieros de Proyectos al personal ejecutivo

5 5 de Inclusión de matriz de personal que afecta directamente el servicio al cliente GR-DC-54 Tiempo máximo para realizar la evaluación de capacitación 5.5 Modificación de las decisiones a tomar por los resultados de las evaluaciones, inciso 5. Análisis de Datos. Inclusion de la descripcion de las evaluaciones de personal ejecutivo.