ANCAP comprometida. ometida con la equidad *

Transcripción

1 ANCAP comprometida ometida con la equidad * En ANCAP la Responsabilidad Social Empresaria es una forma de concebir la gestión, no de un área sino de toda la Empresa. No sólo los resultados operacionales y económicos son importantes, sino también el resultado de nuestras acciones sociales así como las orientadas al medioambiente. Desde esta perspectiva, ser socialmente responsable implica la promoción de organizaciones que incorporen la equidad y la eficiencia en su gestión. Avanzar en aspectos de equidad y no discriminación, es parte del desarrollo integral que buscamos en ANCAP, fortaleciendo los aspectos éticos de la gestión y de las personas. Trabajar por la equidad, es parte de la transformación por la que está atravesando ANCAP, integrándola a sus prácticas, y aún más, que sea parte de su cultura, es uno de los objetivos que se propone la empresa. En este sentido, ANCAP viene trabajando desde el año 2007 en el Programa de Gestión de Calidad con Equidad de Género con el objetivo de incorporar la perspectiva de género a las políticas y prácticas de la empresa. Este programa fue diseñado por el Instituto Nacional de las Mujeres y la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, con el apoyo del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo y el Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer. A partir de ello, es cada institución la que desarrolla la política y las acciones para el cumplimiento de los objetivos del plan, contribuyendo además con el mandato de la ley Ley Nº de Promoción de Igualdad de Oportunidades y Derechos entre Hombres y Mujeres y el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos aprobado por el Poder Ejecutivo en mayo de El referido programa surge a partir de diferentes estudios que señalan las desigualdades que existen en nuestro país entre las oportunidades de hombres y mujeres, en particular en lo * T/A Soledad Rodríguez, Analista Técnico de la Gerencia de Relaciones Institucionales y Comunidad de ANCAP. 42 ISSN AÑO 5 - Nº (42-47)

2 que tiene que ver con la segregación por sexo en las ocupaciones, posiciones jerárquicas y lugares de trabajo. Es aquí donde las empresas realizan un aporte valioso en la medida que desde la gestión de RRHH pueden intervenir en el tratamiento y la superación de las desigualdades internas, con resultados que posteriormente repercuten en la sociedad en su conjunto. ANCAP no es ajena a esta realidad, padece de las mismas inequidades y se enfrenta a las mismas dificultades que la sociedad uruguaya, pero como empresa estatal, su responsabilidad ante estas problemáticas es aún mayor y es por ello que en el año 2007 se incorpora al Programa al que nos referimos líneas arriba. ISSN AÑO 5 - Nº (42-47) 43

3 de la problemática de la organización o del área gestionada a través de la definición de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas para conseguir la calidad con equidad de género. Es también en esta etapa en la que, la Alta Dirección consolida su compromiso de asumir la Calidad con Equidad de Género como parte de su visión y como un valor reconocido y compartido por toda la organización. El 20 de diciembre de 2007 se firma el Convenio de Cooperación entre la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, la Administración Nacional de Combustibles Alcohol y Portland y el Ministerio de Desarrollo Social -Instituto Nacional de las Mujeres- con el objetivo de promover en la gestión organizacional de ANCAP la integración de la Calidad con Equidad de Género. Con la firma del mismo, ANCAP pasa a ser la primera empresa pública en adoptar este programa como experiencia piloto a fin de diseñar un modelo que pueda ser incorporado en las iniciativas de reforma de la gestión pública. Para la implementación del Programa en ANCAP, el 26 de agosto de 2008 se firma el Acuerdo para la Implementación de proyectos por el cual ARPEL CIDA asiste al Ente con la implementación del Programa Gestión de Calidad con Equidad de Género (PGCE). Dicho proyecto es financiado por el Programa ARPEL (Asociación Regional de Empresas de Petróleo y Gas Natural en Latinoamérica y el Caribe, cambió el nombre) CIDA (Canadian International Development Agency). A partir de dicho financiamiento, la consultora Equipos Mori, se aboca a la realización del diagnóstico de la organización y la adecuación del PGCE a ANCAP. El Programa de Calidad con Equidad de Género tiene como objetivo integrar en la gestión la equidad de género asociada a las competencias del personal, trabajando para eliminar las barreras culturales y organizativas que puedan estar interfiriendo en este sentido. El proceso de implementación del programa -que finaliza con el otorgamiento del sello de Calidad con Equidad de Género-, consta de tres niveles: el primero consiste en el compromiso, el segundo es la implementación y el tercero la mejora. Actualmente ANCAP se encuentra transitando por el primer nivel, el del compromiso. En esta etapa se trabaja en la identificación Para la realización del diagnóstico de la organización, la consultora aplicó una encuesta de la que participaron 489 personas y realizó entrevistas con los objetivos de conocer 44 ISSN AÑO 5 - Nº (42-47)

4 a fondo las características y funcionamiento de la institución, indagar en percepciones sobre eventuales desigualdades entre hombres y mujeres en la empresa y en cómo se concibe el trabajo masculino y femenino. Se entrevistó principalmente personal de nivel superior y nivel medio. La consultora también acudió a otras fuentes de información tales como: bases de datos, folletería, indicadores de capacitación, reglamentaciones, beneficios otorgados por la empresa y bases de llamados. La investigación abarcó las siguientes dimensiones: caracterización de la plantilla de funcionarios y funcionarias de ANCAP, la presencia de hombres y mujeres en la estructura de cargos, áreas sesgadas según género, selección del personal, formación y capacitación de las y los funcionarios de ANCAP, jornada laboral, conciliación de vida familiar y laboral, percepciones sobre la existencia de desigualdades de género dentro de la organización, percepciones sobre la existencia de otros tipos de desigualdades dentro de la organización y violencia en el trabajo. Entre los principales resultados de la Línea de Base podemos señalar que ANCAP es una empresa altamente masculinizada, el 75% de la plantilla está constituida por hombres. Estos porcentajes se conservan en lo que respecta a las gerencias ocupadas por mujeres y hombres. Sin embargo, los puestos del Comité de Dirección y el Directorio son ocupados únicamente por hombres. Por otra parte, se distinguen áreas altamente feminizadas, tales como: Económico Financiera, Servicios Jurídicos y Recursos Humanos, donde la participación se da en forma inversa, siendo los hombres el 25% del personal de dichas áreas. En lo que respecta a las familias de cargos, hay cargos como el de Tripulante que son únicamente desempeñados por hombres, mientras que en el caso de operarios, obreros y fiscales si bien encontramos participación femenina en ninguno de los casos la misma supera el 5%. Como contrapartida, el cargo de secretario/a es ocupado principalmente por mujeres (89%). Uno de los hallazgos que resulta de mayor importancia desde el punto de vista cualitativo, es la percepción de los entrevistados en lo que respecta a los ambientes de trabajo mixtos. El 60% de los mismos opinó que el trabajo mixto tiene repercusiones positivas sobre el clima laboral. ISSN AÑO 5 - Nº (42-47) 45

5 Simultáneamente al estudio de Línea de Base, por Resolución de Directorio, se conforma el Equipo de Género, coordinado por la Gerencia de Recursos Humanos y la de Relaciones Institucionales y Comunidad y del que participan compañeros de diferentes áreas de la empresa y el sindicato. Este Equipo, a partir del diagnóstico, comenzó a trabajar en la implementación de acciones dirigidas a la adecuación del Programa de Gestión de Calidad con Equidad de Género en ANCAP. El plan de acción puso foco en los siguientes aspectos: las bases de datos, la desconstruccion de estereotipos, el trabajo sobre las comunicaciones y la sensibilización del personal. En lo que respecta a las bases de datos, la información, se procesa desagregada por sexo, ya sea en lo que respecta a horas trabajadas, extras, capacitación, beneficios otorgados al personal, etc. También se cuenta con información del núcleo familiar del funcionariado. Esto permite que la información sea un insumo de calidad y facilite la toma de decisiones en lo que respecta a las políticas de género y a las acciones orientadas a la conciliación de la vida familiar y laboral. La desconstruccción de estereotipos, o sea de las ideas e imágenes comúnmente aceptadas por una sociedad, es el aspecto que trabaja más directamente sobre la cultura organizacional. Para ello, se incorporaron elementos teóricos en los talleres que se realizaron con el personal, y se trabajó sobre las imágenes y las comunicaciones institucionales. En los diferentes medios de comunicación que utiliza la empresa, se hizo foco en el empleo de imágenes que mostraran la incorporación de mujeres u hombres en diferentes tareas o puestos tradicionalmente desempeñados u ocupados por el sexo opuesto. Otra de las acciones que se propuso el Equipo -con la finalidad de transversalizar la política de equidad de género en la organización-, fue trabajar sobre la inclusión de la perspectiva de género en las comunicaciones. Uno de los avances más importantes se realizó en los llamados del personal, incorporando al lenguaje el género sensitivo y asegurando de esta forma la participación de hombres y mujeres en los concursos. Los mayores esfuerzos se orientaron a la sensibilización del personal, planteándose como objetivo que el total del funcionariado participe de los mismos, con la convicción de que se trata de un tema que hace a la cultura de la organización y que necesita del compromiso de todos y todas para su éxito. La primera instancia de capacitación consistió en un taller de 16 horas, del que participaron 50 personas en representación de las distintas áreas y plantas de la empresa. 46 ISSN AÑO 5 - Nº (42-47)

6 El objetivo de la misma fue capacitar a los y las participantes en la temática y concepto de género, indagando sus percepciones y aportando elementos para su comprensión. También se presentó el Programa de Calidad con Equidad de Género y los resultados de la línea de base. Contando con los participantes del taller, se formó un equipo de replicadores de aproximadamente 20 personas que emprendió la tarea de hacer llegar la temática a todas las plantas del país. La estrategia consistió en comenzar la ronda de talleres en el interior del país y posteriormente realizarlos en las plantas de Montevideo. Cada taller, de tres horas de duración, está a cargo de dos personas que a través de diferentes dinámicas buscan hacer visible la temática de género, así como difundir el programa y las acciones que está llevando adelante ANCAP. En total se realizaron 27 talleres de los que participaron alrededor de trescientos funcionarios de las distintas plantas del país. La Planta Juan Lacaze, recibió en dos oportunidades a integrantes del equipo de replicadores, convirtiéndose así en la primera planta en la cual todo el funcionariado participó de los talleres de sensibilización del Programa de Calidad con Equidad de Género. Otra acción emprendida en el marco de este programa fue la realización del taller Qué valores de equidad de género transmitimos a nuestros hijos?, en el Centro de Educación Inicial, ubicado en la Planta de La Teja de ANCAP. Del mismo participó tanto el personal de la guardería como la familia de los niños y niñas que concurren al centro. Las acciones llevadas a cabo en estos años significaron un impulso importante para el Programa de Calidad con Equidad de Género en ANCAP. La equidad de género es un tema que llegó para quedarse; sabemos que el camino es largo y de mucho esfuerzo, pero contamos con lo más importante: el compromiso de nuestra gente. ISSN AÑO 5 - Nº (42-47) 47