Tema 1: Recursos humanos y Ventaja competitiva

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1 Tema 1: Recursos humanos y Ventaja competitiva Contenido del Tema: 1.1. Introducción 1.2. El nuevo modelo de dirección de recursos humanos 1.3. Los recursos humanos dentro del conjunto de recursos de la empresa 1.4. Recursos humanos y entorno empresarial 1.5. El papel de la dirección de recursos humanos Bonache y Cabrera (2002) capitulo1 Máster en Dirección y Gerstión Socio-Laboral Asignatura: Recursos Humanos

2 OBJETIVOS Proporcionar respuesta a las siguientes preguntas: Qué es la nueva dirección de personas? En qué principios se asienta? En qué organizaciones son los empleados el activo más importante? En qué tipo de entorno son los recursos humanos un activo estratégico? té Cuál es el papel de la dirección de recursos humanos?

3 Introducción Los RRHH son uno de los campos de la dirección de empresas más atractivos para la industria de los gurús abundancia de propuestas sobre gestión de personas - por qué? Importancia y Complejidad de los RRHH Importancia: Valor estratégico -fuente de ventajas competitivas para la empresa- (acentuada en el nuevo escenario económico) Complejidad: Incertidumbre en la gestión de RRHH -Comportamiento humano es complejo y por lo tanto difícil de establecer formulaciones deterministas generales que nos ayuden a predecir los efectos de políticas concretas de gestión-

4 Entonces: De qué instrumentos podemos valernos para orientarnos en la gestión de los RRHH? 1) Imitar lo que hacen los líderes de cada sector Limitaciones: Líderes que cayeron en desgracia de un año para otro por causas inciertas o líderes estables pero con la duda de la conexión causal de su éxito en qué medida se le puede atribuir el éxito a una práctica concreta de RRHH?- Sugerencia: Prudencia en la imitación 2) Utilizar la evidencia científica Limitaciones: Estudios científicos algunas veces alejado de la realidad empresarial (contenidos, lenguaje utilizado..); escaso crédito, particularmente en España, por parte de la comunidad empresarial Sugerencia: Más pragmatismo -mayor involucración en los problemas empresariales- y menos cientifismo en la producción académica

5 El nuevo modelo de dirección de recursos humanos Algunos investigadores i (lo veremos en tema siguiente) i han demostrado que las diferencias en calidad de gestión de RRHH entre unas empresas y otras explican gran parte de las diferencias en retornos financieros y en valor de mercado de las empresas (después de controlar estadísticamente por variables como el tamaño, sector, edad, I+D). VALOR ESTRATÉGICO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES Función de RRHH pasa de ser una función administrativa secundaria a función estratégica que desempeña un papel clave en las decisiones de las empresas. Esta perspectiva más proactiva y estratégica- té ha dado d lugar a lo que algunos denominan el modelo de recursos humanos

6 Principios de la dirección de recursos humanos 1. Enfasis en la importancia i de los RRHH Los RRHH son una fuente potencial de ventaja competitiva 2. Perspectiva a largo plazo La dirección de RRHH debe desarrollarse con una visión a L/P en la que el criterio de eficiencia sea maximizar la contribución de los empleados a la organización 3. Papel crítico de los directivos de línea La dirección de RRHH es responsabilidad de todos los directivos, no sólo de los expertos en personal 4. Diseño estratégico de las políticas de RRHH Alineamiento: Las políticas de RRHH deben estar bien adaptadas al contexto organizativo Consistencia: Las políticas de RRHH deben complementarse entre sí 5. Conexión con la eficiencia organizativa Para ser juzgada eficiente, la dirección de RRHH debe incrementar el valor económico de la empresa

7 Papel de los directores de personal PAPEL PORCENTAJE DE DIRECTORES GENERALES QUE LES ATRIBUYEN ESA FUNCIÓN Administrador: mantiene los programas de personal de la compañía, actualiza los archivos, se mantiene al tanto de las reformas legislativas que afectan a los temas de personal, etc. 22 Experto: Cuando se le solicita, contribuye con su consejo como experto y desarrolla programas que ayudan a implantar los planes de negocio. Sin embargo, no forma parte del equipo de 20 gestión estratégica de la compañía Socio estratégico: Es una alto directivo desde el pdv tanto formal como informal y desarrolla un importante papel en la formulación e implantación 58 de la estrategia de negocio de la compañía Fuente: Martell y Carrol (1995): How Strategic is HRM?, Human Resource Management

8 La Dirección de RRHH Clásica: Función que se ocupa de regular la relación de empleo en las organizaciones Nuevo enfoque: Función que se ocupa de cómo dirigir a los empleados de la organización para que ésta alcance sus objetivos

9 Los recursos humanos dentro del conjunto de recursos de la empresa Importancia relativa de los RRHH en la implantación de la estrategia Porcentaje de encuestados* que están muy de acuerdo con la siguiente afirmación Obtener y mantener los RECURSOS HUMANOS necesarios es mucho más importante que obtener y mantener los RECURSOS FINANCIEROS Obtener y mantener los RECURSOS HUMANOS necesarios es mucho más importante que obtener y mantener los RECURSOS TECNOLÓGICOS Obtener y mantener los RECURSOS HUMANOS necesarios es mucho más importante t que obtener y mantener los RECURSOS DE MARKETING 52% 5.2% 7% 8% Fuente: Martell y Carrol (1995) * Directivos de empresas líderes norteamericanas

10 A qué se debe la escasa importancia relativa atribuida a los RRHH? 1. No todas las ventajas competitivas residen en los recursos humanos 2. Incapacidad de muchos ejecutivos de explicar en términos económicos, tanto el valor de los RRHH (de qué forma contribuyen a generar una VC) como el papel que la función de RRHH desempeña en ese proceso

11 Generación de Ventajas Competitivas: La Teoría de Recursos (Wernerfelt 84;Barney 91) Recursos: Elemento básico sobre el que se edifica este enfoque. Son los activos vinculados a la empresa, tanto tangibles como intangibles, que contribuyen a la producción de bienes y servicios para satisfacer necesidades humanas (Amit y Schoemaker 93; Barney 91) Todo lo que pueda pensarse como una fortaleza o debilidad de la empresa (Wernerfelt 84) RECURSOS Recursos Físicos Recursos Financieros Recursos Organizativos Recursos Humanos Recursos Tecnológicos VENTAJA COMPETITIVA Heterogeneidad Inmovilidad de recursos Valiosos Escasos o Únicos Inimitables No sustituibles Cuando una empresa está implantando una estrategia de creación de valor que no está siendo simultáneamente implantada por ningún otro competidor actual o potencial (Barney 91) SOSTENIBLE (A L/P)

12 Dificultad de imitación y Recursos generadores de rentas (Miller y Shansie 96) Rentas: Beneficios por encima de los márgenes económicos normales. No son sólo beneficios sino altos beneficios. Una VCS significa que las rentas se obtienen por un período prolongado Protección legal (derechos de propiedad intelectual o industrial, contratos) DIFICULTAD DE IMITACIÓN Barreras de conocimiento, dificultad para saber qué imitar RECURSOS DE PROPIEDAD RECURSOS GENERADORES DE RENTAS RECURSOS DE CONOCIMIENTO Discretos Poseen valor por sí solos independientemente de su contexto organizativo Sistémicos Poseen valor al formar parte de una red o sistema Discretos Sistémicos

13 Importancia de los recursos humanos Siempre que se compita con base en habilidades (Activos de conocimiento) podremos decir que los RRHH son la base del éxito. Los recursos de conocimiento se sustentan en los RRHH

14 Recursos humanos y entorno empresarial El valor de los distintos tipos de recursos depende de las características de los recursos y también del contexto o entorno en el que se desenvuelve la organización ENTORNO EMPRESARIAL ESTABLE Y PREDICIBLE INCIERTO PROPIEDAD Muy valiosos Pueden devaluarse CONOCIMIENTO Pierden valor Muy valiosos

15 El papel de la dirección de recursos humanos Valor RRHH= f(características propias; Entorno; Dirección...). Cómo debemos estructurar su gestión para sacarle el máximo rendimiento? Odi dicho de otra manera, cuáles han de ser los cometidos a los que se dediquen las personas responsables de las gestión de RRHH?

16 Las cuatro caras de la función de recursos humanos Orientación SISTEMAS Socio estratégico Gestor de sistemas de RRHH Agente de cambio Abogado del empleado Orientación PERSONAS Fuente: Ulrich, D. (1997): Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Boston, Harvard Business Review

17 Actividades concretas de la dirección de recursos humanos 1. Arquitectura de RRHH El arquitecto de RRHH debe ser capaz de crear un plano maestro con la organización ideal, de forma que esté bien adaptado a los elementos críticos del contexto de la empresa 2. Construcción de RRHH Establecer aquellas prácticas concretas, competencias de los empleados, incentivos, retribución, comunicación Facilitación Para cambiar prácticas existentes o implementar otras nuevas, el director de RRHH tiene que liderar los cambios, haciendo que los planes se cumplan, construyendo alianzas, creando compromiso 4. Conciencia de la organización El director de RRHH debe actuar como brújula moral, en temas como respecto por el medio ambiente, discriminación, incentivos.. 5. Coach Asesorar al resto de la organización a llevar sus acciones a cabo 6. Liderazgo Líder de un equipo de profesionales. Debe ser capaz de articular la visión del departamento, los resultados clave que se deben conseguir, distribuir las inversiones de RRHH dentro de su presupuesto... Fuente: Ulrich, D. Y Beaty (2001): From Partners to Players: Extending the HR Playing Field, Human Resource Management, vol, 40 (4), pp

18 A modo de síntesis.. La dirección de RRHH requiere: 1) Conocimientos de negocio y gestión empresarial 2) Conocimiento de la naturaleza humana 3) Conocimiento de las técnicas más valiosas de la gestión de RRHH