Cultura y Clima Organizacional

Transcripción

1 Universidad de la República Facultad de Derecho Relaciones Laborales Psicología Laboral Cultura y Clima Organizacional

2 Definiciones Cultura Organizacional: Es un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, en consecuencia, son enseñadas a los nuevos miembros como el modo más correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. (Schein, 1990) Es la expresión de un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización. La cultura influye en el clima de la Organización. (Chiavenato, 1999) Sistema de significado compartido, grupo de características claves valoradas por los miembros de una org. que los distingue. Es una percepción común mantenida por sus miembros, existiendo sub-culturas dentro de una misma Organización. (Robbins, 1999). Es un conjunto de símbolos, suposiciones, valores, normas y creencias que comparte un grupo y que tienen una alta influencia en el ambiente laboral.

3 Principales características de la Cultura Oragnizacional: Es exclusiva y particular de cada organización. Aceptada y reproducida por la mayoría de sus miembros. Expresa la ideología, el conjunto de valores y creencias de la Organización. Es el resultado de una construcción y tiende a perpetuarse en el tiempo. Es intangible pero puede reconocerse fácilmente y explicitarse. Resistente a los cambios. Existen sub-culturas dentro de una misma Organización. Puede ser fuerte o débil. Concentrada o distribuida. Autónoma o refleja. Se transmite a través de canales formales e informales, incidiendo sobre el comportamiento de sus miembros y la productividad de la Organización.

4 Tipos de Cultura Organizacional: En Red Mercenaria Comunal Fragmentada

5 Cultura en Red ESPACIO FÍSICO Puertas abiertas. Libertad de movimiento. Espacios sociales. Unidos con la jerarquía formal. Logos corporativos. Alta pertenencia. TIEMPO Situaciones informales. Actividades sociales frecuentes (fuera de horario). El conocimiento data de hace tiempo. COMUNICACIÓN Muy fluida, fuera de los sistemas formales. Espacio para los temas personales. Intercambio de información y alta creatividad. Especial atención a la forma de comunicar (forma más que contenido). IDENTIDAD Identificación de unos con otros. Fuertes lazos informales. Las diferencias son minimizadas. Rituales sociales importantes.

6 Cultura Mercenaria ESPACIO FÍSICO Distribución funcional. Poco espacio. Decorada con premios. La prioridad es el cliente. TIEMPO Jornadas largas hasta finalizar el trabajo, claramente explicitado. Se valora y se protege la vida personal. No es fácil conocer a las personal extra trabajo. COMUNICACIÓN Directa y centrada en el trabajo. Los informes suplantan a las conversaciones distendidas. Comunicación solo orientada a la tarea. Reuniones profesionales. No existe incentivo a expresiones de situaciones personales. IDENTIDAD Identificación con el éxito de la organización. Lo que une a las personal son objetivos más que sentimientos compartidos. Relaciones instrumentales.

7 Cultura Comunal ESPACIO FÍSICO Espacio compartido formal o informalmente. Pocas separaciones. Sin grandes diferencias. Instalaciones sociales formales basadas en socialización informal. Logos muy presentes (misión, valores, etc COMUNICACIÓN Dominan los canales informales. Importante comunicación no verbal (vestuario, color, símbolos). Fluida entre niveles. Comunicación contaminada por la cultura. TIEMPO Vida profesional muy absorbente. Dentro y fuera unidos. Relaciones laborales cercanas en grupos de amigos, matrimonios, parejas, etc. Trabajo como una forma de vida. IDENTIDAD Gran identificación con valores organizacionales. Intensa lealtad (también fuera de la organización).

8 Cultura Fragmentada ESPACIO FÍSICO Diseñado para favorecer el trabajo individual sin interrupciones. Puertas cerradas y oficinas bien equipadas. Trabajo afuera (viajes, teletrabajo, etc). COMUNICACIÓN Breves intercambios individuales. Resistencias a reuniones. Documentos reemplazan comunicación informal. Mayor comunicación hacia fuera. TIEMPO Solamente concurren cuando es necesario. La ausencia es la norma habitual. Se trabaja por logros. Pocos conocimiento informal. Complejo control de la agenda. IDENTIDAD Identificación con valores de individualismo y libertad. Diferencias significativas entre individuos. Pertenencia profesional más que organizacional. Vidas privadas poco conocidas.

9 Robbins. Comportamiento organizacional Como mantener viva una cultura: - Selección - Alta Gerencia - Socialización Como aprenden la cultura los empleados: - Historias. - Rituales. - Símbolos materiales. - Lenguaje.

10 Relevancia del Diagnóstico de la Cultura Organizacional: Diagnóstico: Identificar las fortalezas y debilidades. Posibilita el conocimiento de las expectativas e intereses de los miembros de una Organización. Identificación de conflictos y situaciones complejas. Reforzar el nivel de pertenencia y participación de los miembros de la Organización. Permite una retroalimentación en la Organización.

11 Definiciones Clima Organizacional: Está determinado por el conjunto de factores vinculados a la calidad de vida dentro de una Organización. Se conforma sobre la base de la satisfacción de las expectativas de los integrantes en cuanto a los factores higiénicos y los factores motivadores. Son importantes la modalidad de las relaciones interpersonales,las formas en que se ejerce el poder, el manejo de los conflictos, los niveles de cooperación y las posibilidades de aprendizaje y desarrollo personal. (Schvarstein, 1998) Ambiente interno existente entre los miembros de una Organización; esta estrechamente ligado al grado de Motivación de los empleados. (Chiavenato, 1999) Cualidades o propiedades del ambiente que perciben los miembros de una Organización; que inciden en su motivación y desempeño. (Steers, 1984)

12 Principales características del Clima Organizacional: Es intangible. De gran incidencia en el ambiente de la Organización a la vez que es permeable a los agentes externos de la misma. Es un conjunto de percepciones subjetivas que refieren a actitudes y expectativas. Es externo al empleado. Puede ser modificado. Esta estrechamente ligado a la Motivación. Puede medirse el Clima Organización. Es dinámico, cambia con el tiempo, aunque manteniendo una estabilidad relativa. Existen macro-climas y micro-climas dentro de una misma Organización.

13 Relevancia de la Evaluación del Clima Organizacional y su incidencia en el Cambio Organizacional: Diagnóstico: Identificar las fortalezas y debilidades. Pronóstico: Definir estrategias y planes de acción para mejorar y transformar el funcionamiento de la Organización y la promoción del bienestar y satisfacción de los miembros de la Organización. Posibilita el conocimiento de las percepciones y expectativas de los empleados respecto a su trabajo y su influencia en la productividad y motivación. Permite una comprensión multidimensional.

14 Distintos Métodos para medir el Clima Organizacional: Informales: Formales: - son fundamentalmente cualitativos. - son útiles para analizar aspectos como el grado de rotación, el nivel de ausentismo, sanciones, la productividad, la motivación, logro de metas, etc. - son cualitativos y cuantitativos. - pueden ser semestrales o anuales. - requieren una planificación previa. Modalidades: Observación, Encuestas, Entrevistas individuales, Observación y Talleres o Grupos de discusión.