La Inamovilidad con ocasión del fuero maternal, debe aplicarse durante el Período de Prueba

Transcripción

1 AVANCE EXTRAORDINARIO Nº 27. La Inamovilidad con ocasión del fuero maternal, debe aplicarse durante el Período de Prueba En fecha veinte (20) de Septiembre de, el Juzgado Superior de lo Contencioso Administrativo del Segundo Circuito de la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar, resuelve Recurso Contencioso de Nulidad, indicando que la protección a la maternidad no excluye el período de prueba, por ende, si se pretende despedir a una trabajadora embarazada en dicho período por no haberlo superado, debió en su momento, solicitar la calificación del despido ante la Inspectoria del Trabajo respectiva, y al no hacerlo es procedente el reenganche solicitado. A continuación resumimos la sentencia, anteriormente referida: MATERNIDAD Y FAMILIA. INAMOVILIDAD DE LA MUJER EMBARAZADA 1.-La Estabilidad con ocasión del Fuero Maternal se aplica durante el Período de Prueba, por lo cual, aquel Patrono que pretenda despedir a la trabajadora embarazada aún encontrándose en dicho período, deberá solicitar la calificación de despido correspondiente. BO-TSCA II. FUNDAMENTOS DE LA DECISION Al respecto alegó el mencionado Instituto que la decisión que impugna se encuentra viciada por indebida calificación de las inamovilidades laborales porque la relación laboral se encontraba en el lapso de tres (3) meses de prueba con la siguiente argumentación: 1

2 En segundo caso, ciertamente la Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 384 la inamovilidad por embarazo, del mismo modo la precitada ley del trabajo en su artículo 381 dispone que ningún patrono podrá obligar a la mujer aspirante a un puesto de trabajo a realizarse exámenes que tienda a diagnosticar embarazo, sin embargo, ninguno de los supuestos precedentes expuestos son viables para amparar a la ciudadana in comento, debido a que esta se encontraba en un periodo de prueba de conformidad al artículo 43 de la Ley del Estatuto de la Función Pública concatenado con el artículo 25 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales disponen: De tal manera que la norma comentada es muy clara al disponer que si se está en periodo de prueba no hay obligación por parte del patrono, ya que precisamente ese periodo de prueba es para evaluar la capacidad del trabajador para optar al cargo y poder continuar con el servicio, no debiéndose configurar que si es una mujer, pueda exceptuarse de tal aplicabilidad por el hecho de estar embarazada, aun cuando ésta no supere la evaluación del periodo de prueba Además, es importante señalar que esta representación desconocía el estado de gravidez alegado por la ciudadana, puesto que esta nunca participo y/o notifico por escrito ni verbal a la oficina de recursos humanos o jefe inmediato de que estaba embarazada, ni siguiera consigno prueba de embarazo ni tarjeta de control del mismo, configurándose tal conducta en omisión del deber ser, en tal sentido, no es imputable al patrono ya que, es interés u obligación de la parte interesada de manifestar su condición, por lo tanto, no es atribuible a mi representado proteger una maternidad que no es su responsabilidad 2

3 primero porque la ciudadana estaba en periodo de prueba el cual no supero, por consiguiente no había generado antigüedad dentro de la empresa, conforme dispone el artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo y segundo por desconocimiento del estado alegado. En consecuencia de lo anterior, no existe un fundamento legal vigente que permita exceptuar a la mujer embarazada del periodo de prueba, ya que este es aplicable en la misma medida y magnitud que para todos los trabajadores que se encuentren en periodo de prueba debido a que la ley es muy clara y así pedimos respetuosamente sea declarado como punto previo a la decisión respectiva. Por otra parte alegó el Instituto recurrente que en razón que la trabajadora se encontraba en período de prueba se encontraba exceptuado de solicitar la calificación del despido ante la Inspectoria del Trabajo, por cuanto no existe ningún fundamento legal que permita exceptuar a la mujer embarazada del período de prueba, al respecto observa este Juzgado que la providencia impugnada fundamentó su decisión en la inamovilidad por fuero maternal establecida en el artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo, que dispone: La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto. Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII. Parágrafo Único: La inamovilidad prevista en este artículo se aplicará a la trabajadora durante el período de suspensión previsto en el artículo siguiente, así como también durante el año siguiente a la adopción, si fuere el caso del artículo 387 de esta Ley. Observa este Juzgado que la citada norma de protección a la maternidad no excluye el 3

4 período de prueba, por ende, si el Instituto recurrente pretendía despedir a una trabajadora embarazada en período de prueba por no haber superado el mismo debió solicitar la calificación del despido ante la Inspectoria del Trabajo respectiva, y al no hacerlo la providencia impugnada que ordenó el reenganche y pago de salarios caídos de la trabajadora aplicó correctamente la citada disposición legal. Así se establece. Por otra parte alegó el instituto recurrente que desconocía el estado de gravidez alegado por la trabajadora, puesto que esta nunca participó y/o notificó por escrito ni verbal a la oficina de recursos humanos o jefe inmediato de que estaba embarazada, ni siguiera consignó prueba de embarazo ni tarjeta de control del mismo, al respecto observa este Juzgado que el acto impugnado sustentó su decisión en la siguiente motivación: DE LA INAMOVILIDAD POR FUERO MATERNAL ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO 384 DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO. Este Despacho, verificó que para el momento del despido, la trabajadora solicitante gozaba de Inamovilidad por Fuero Maternal, establecida en el artículo 384 de la LOT, que prevé lo siguiente; La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto ; por lo tanto, cuando la trabajadora investida de fuero maternal sea despedida, trasladada o desmejorada en sus condiciones de trabajo sin que se hayan cumplido los requisitos pautados en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo, puede solicitar dentro de los treinta días siguientes, su reenganche o reposición a su situación anterior, por ante el Inspector del Trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo 454 de la misma Ley Por las razones que anteceden, el Ministerio Público consideró que la acción de protección constitucional incoada debía ser declarada con lugar, en atención a la protección de la garantía constitucional del fuero maternal, aún cuando la parte patronal pretende demostrar que la trabajadora no goza de este fuero maternal, porque estaba en periodo de prueba, criterio sostenido por nuestro Máximo Tribunal en las Salas Constitucional, Político Administrativo y de Casación Social, acogido por esta Inspectoria del Trabajo, en su resguardo de los derechos Constitucionales que asisten a la trabajadora solicitante. Y así se declara (Resaltado añadido). 4

5 De la citada providencia administrativa se observa que el Inspector del Trabajo afirmó que verificó que la solicitante fue despedida encontrándose embarazada, por ende, si el instituto recurrente pretendía desvirtuar tal afirmación debió traer a los autos copia certificada del expediente administrativo respectivo, a los fines de constatar que el documento en que sustentó la Inspectoria del Trabajo su afirmación de fuero maternal no le había sido presentado al instituto, al no hacerlo, la presunción de certeza que está dotada la providencia impugnada no fue desvirtuada por la recurrente y por ende improcedente el alegato de desconocimiento del estado de embarazo de la trabajadora al momento de su despido. Así se establece. Juez.: Betti Ovalles Lobo. COMENTARIOS DE NUESTRA ORGANIZACION Con respecto a la sentencia señalada, cabe acotar que el período de prueba contemplado en el artículo 25 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, se encuentra dirigido a que el empleador valore las aptitudes del trabajador tanto hacia la labor como hacia la empresa, y por otra parte, se le otorga la posibilidad al trabajador de estimar si las condiciones laborales son de su conveniencia, trayendo como consecuencia que cualquiera de las partes podrán finalizar la relación de trabajo sin indemnización alguna, salvo aquellos derechos generados con ocasión del tiempo transcurrido. En este sentido, deben precisarse ciertas particularidades, quien sentencia señala que es necesaria la calificación de despido aún durante el período de prueba para terminar la relación con la trabajadora embarazada. Nuestra Organización opina que no necesariamente será así, puesto que el procedimiento de calificación de despido, se encuentra íntimamente vinculado con alguna conducta prevista en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo (Causas de Despido Justificado). 5

6 En consecuencia, resulta contradictorio considerar la calificación de despido como medio exclusivo para desincorporar a la trabajadora embarazada en período de prueba; pues si bien la trabajadora puede cometer alguna de las causas de despido justificado; y ser esa la razón para terminar la relación, también puede ocurrir que el patrono considere que la trabajadora no reúne las condiciones aptitudinales requeridas, lo cual no necesariamente es tipificable dentro del artículo 102 de la LOT; de ser este el caso, y al encontrarse el patrono desprovisto de causas justificadas para el despido de la trabajadora, resultaría inexorable la superación tácita del período de prueba. Por ejemplo, una trabajadora ingresa a la empresa bajo la modalidad de período de prueba por 90 días. En el transcurso de dicho lapso el patrono se percata de que no conoce los programas básicos de computación requeridos para el desempeño de su labor; es decir, que no posee las aptitudes necesarias para realizar las actividades propias del cargo para el cual se contrato. Si la mencionada trabajadora se encuentra embarazada, según lo señalado en la sentencia en estudio, no podrá hacerse valer la terminación de la relación de trabajo por no superar el período de prueba; pero tampoco es posible solicitar la calificación de despido ante la Inspectoría del Trabajo, puesto que no conocer programas de computación no es una falta tipificada en el artículo 102 de la LOT. En consecuencia, la trabajadora a pesar de no reunir las competencias necesarias, quedaría contratada a tiempo indeterminado, es decir, fija en su puesto de trabajo, e inamovible hasta que el menor cumpla un año de edad. Cabe recordar que esta es la primera sentencia publicada sobre el tema, por lo tanto, no se puede considerar como un criterio pacífico y reiterado de los Juzgados del país hasta tanto existan un número considerable de decisiones en el mismo sentido, o bien, se pronuncie al respecto el Tribunal Supremo de Justicia. 6