Sistema Integrado de Gestión del Capital Humano.
|
|
- Ana Celia Ávila Moya
- hace 7 años
- Vistas:
Transcripción
1 UNIVERSIDAD AGRARIA DE LA HABANA Fructuoso Rodríguez Pérez Sistema Integrado de Gestión del Capital Humano.
2 Planeación Estratégica Objetivos estratégicos de GRH Filosofía de Dirección Diagnóstico Externo e Interno POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS 4 C Compromiso Competencia Congruencia Costo de Eficiencia Atención Retribución y Reconocimiento Movimientos Evaluación del Desempeño Planeación SUBSISTEMAS Formación y Desarrollo Organización y Condiciones de trabajo Reclutamiento y Selección Inducción u Orientación Resultados 4 C AUDITORIA
3 El Ministerio de Educación Superior (1996), señala como principios de los Sistemas de Gestión de los Recursos Humanos los siguientes: - Orientación hacia la estrategia del futuro y los objetivos principales. - Carácter sistémico. - Carácter Científico Técnico. - Carácter educativo. - Flexibilidad y dinámica. - Descentralización de funciones y atribuciones. - Participación de los trabajadores. - Racionalidad Económica. - Universalidad. - Ajuste activo a la imagen de la organización.
4 Objetivo Estratégico General de la GRH Proporcionar Recursos Humanos competentes para contribuir al logro de las metas Organizacionales a partir de la formación continua a todos los niveles, potenciando el trabajo en equipo y perfeccionando la comunicación, contando para ello con un Sistema Integrado de Gestión de Recursos Humanos y un Capital Humano apto para asumir los cambios y nuevos retos de la organización.
5 Objetivos específicos de la Gestión de Recursos Humanos Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos con conocimientos y habilidades apropiadas. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de desarrollo y satisfacción plena de los recursos humanos y alcance de sus objetivos individuales. Alcanzar la eficiencia y eficacia de la organización con los recursos disponibles.
6 Filosofía de Dirección La alta dirección de la Universidad basará su gestión en un estilo participativo tanto en la toma de decisiones como en sus resultados. Fortalecerá la comunicación entre dirigentes, funcionarios, trabajadores y estudiantes contribuyendo a que estos se encuentren debidamente informados. Estimulará las acciones de formación y desarrollo para lograr que sus trabajadores y cuadros se desempeñen con excelencia. Implantará un sistema de estimulación que contribuya a desarrollar una adecuada motivación. Potenciará la evaluación en base a resultados y su correspondencia con una adecuada compensación. Garantizará una política de seguridad y salud de los trabajadores que asegure contar con el potencial humano apto para obtener los niveles de eficacia y eficiencia requeridos.
7 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Crear un clima laboral favorable, basado en el liderazgo de los cuadros y en el mantenimiento de las buenas relaciones jefe-subordinado y en el colectivo laboral. Desarrollar una adecuada comunicación que permita el aumento de los niveles de información de trabajadores y estudiantes. Crear un ambiente de participación y creatividad que contribuya a elevar la calidad de la gestión de todos los procesos que desarrolla la Universidad. Asegurar la determinación de las necesidades de personal en correspondencia con las necesidades de la organización. Captar el potencial humano que requiere la organización priorizando el proveniente de la misma. Desarrollar procesos de selección que ASEGUREN el cumplimiento de los requisitos integrales de idoneidad. Diseñar programas de formación y desarrollo que aseguren la preparación no sólo para los requerimientos actuales, sino para los requerimientos perspectivos de la organización. Prestar especial atención a la formación y superación de los cuadros y sus reservas. Evaluar con rigor el desempeño teniendo en cuenta el cumplimiento de los objetivos trazados en el Plan de resultados de cada trabajador y cuadro. Desarrollar una política de compensación que tenga en cuenta no sólo la remuneración, sino la estimulación en todos los órdenes. Basar los movimientos en los resultados del desempeño, utilizando todas las variantes posibles. Desarrollar un sistema de Auditoría de GRH que propicie la adopción de medidas correctivas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos de la GRH.
8 Objetivos: Subsistema de Planeación Establecer los objetivos que debe lograr cada colectivo en correspondencia con los objetivos estratégicos, así como asignar las tareas según la complejidad e importancia de las mismas a los trabajadores Planificar las necesidades actuales y futuras de los recursos humanos necesarios para el buen desarrollo de la organización. Determinar las necesidades de personal para cada unidad organizativa. Rediseñar los puestos de trabajo. Diseñar profesiogramas.
9 Subsistema de Organización y Condiciones de Trabajo Objetivos: Perfeccionar la estructura organizativa de la UNAH. Contribuir al mejoramiento de las condiciones de trabajo y vida de los empleados. Fortalecer el trabajo colectivo para incrementar el nivel de participación e implicación de los trabajadores estableciendo planes y ejecutando acciones que dispongan de los medios indispensables dentro de las normas de seguridad e higiene del trabajo que correspondan. Diseñar la estructura organizativa de la UNAH. Evaluar periódicamente su funcionamiento. Establecer métodos de trabajo para lograr el cumplimiento de los objetivos de la organización. Elaborar y cumplir normas de seguridad y salud del trabajo en la entidad. Hacer inventario de riesgo de cada puesto de trabajo.
10 Subsistema de Reclutamiento y selección Objetivos: Disponer de una bolsa de candidatos potencialmente aptos para cubrir las vacantes. Seleccionar el personal más idóneo para los cargos disponibles. Conformar bolsas para las solicitudes de los posibles candidatos. Diseñar las normas para el proceso de selección. Establecer el término para los contratos a prueba de cada categoría ocupacional. Determinar el personal idóneo para los cargos. Divulgar los requisitos correspondientes a los cargos que deberán ser cubiertos.
11 Subsistema de Inducción u Orientación Objetivo: Garantizar al trabajador la información necesaria sobre la entidad, área de trabajo y cargo a desempeñar, propiciando una rápida adaptación al puesto. Crear programas de inducción u orientación para lograr una mayor adaptación del trabajador dentro de la organización. Brindar información a los trabajadores que se inician en el ámbito laboral sobre las normas de seguridad y protección del trabajo.
12 Subsistema de Formación y desarrollo Objetivos: Garantizar la formación del personal mediante planes de capacitación que contribuyan al desarrollo continuo de su desempeño y el de la organización. Garantizar el desarrollo permanente del personal, en función de que el potencial existente satisfaga las proyecciones estratégicas de la Universidad. Diagnosticar las necesidades actuales de los trabajadores según sus categorías. Preparar planes o programas de capacitación que cubran las necesidades del personal. Preparar planes o programas de desarrollo que cubran las necesidades perspectivas del personal. Coordinar con las diferentes instancias cursos, postgrados, maestrías y doctorados que correspondan a las necesidades tanto del personal como de la organización.
13 Subsistema de Evaluación del desempeño Objetivos: Contribuir al cumplimiento de los objetivos de la organización, sus grupos y colectivos en su vinculación con los de la entidad y proporcionar una evaluación sobre el cumplimiento de los mismos, las funciones del cargo u ocupación así como de los requisitos de calidad establecidos. Analizar con los trabajadores su plan de resultados antes de comenzar el período evaluativo. Chequear sistemáticamente el cumplimiento de los objetivos trazados de cada trabajador. Desarrollar acciones correctivas que contribuyan al mejor desempeño de los trabajadores. Brindar información al resto de los subsistemas sobre el desempeño de los miembros de la organización.
14 Subsistema de Atención, Retribución y Reconocimiento Objetivos: Promover el desempeño satisfactorio tanto individual como colectivo. Contribuir a la satisfacción de las necesidades materiales y espirituales, colectivas e individuales, en correspondencia con el nivel de desempeño. Estimular la retención de los trabajadores enfatizando en los de alto rendimiento. Diseñar sistemas de estimulación moral y material en base a los resultados. Estimular a los trabajadores que tienen un destacado desempeño y el reconocimiento social por la importancia y utilidad de su trabajo. Determinar los candidatos a estímulos y condecoraciones otorgadas por los diferentes niveles.
15 Subsistema de Movimientos Objetivos: Garantizar que los movimientos de personal se realicen en concordancia con las necesidades de la organización. Asegurar que los movimientos de los cuadros se correspondan estrictamente con los resultados del desempeño. Aplicar las promociones, demociones y transferencias en función de los resultados de la evaluación del desempeño. Establecer mecanismos para que los movimientos no afecten el cumplimiento de los objetivos de determinadas entidades. Mantener actualizadas los listados de sustitutos y reservas de cada cuadro.
16 Subsistema de Auditoria Objetivos: Garantizar el cumplimiento exitoso del Sistema de Gestión de Recursos Humanos. Verificar el cumplimiento de las políticas y objetivos de cada subsistema. Orientar las correcciones y medidas a aplicar al SGRH.
UNIVERSIDAD DEL CARIBE PLAN DE CAPACITACIÓN
UNIVERSIDAD DEL CARIBE 2016 CONTENIDO Contenido INTRODUCCIÓN... 3 I- OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION... 3 II- META INSTITUCIONAL... 4 III- TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION... 4 IV- ACCIONES
Más detallesCONVOCATORIA EL CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y ASISTENCIA EN TECNOLOGÍA Y DISEÑO DEL ESTADO DE JALISCO, A.C.
CONVOCATORIA EL CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y ASISTENCIA EN TECNOLOGÍA Y DISEÑO DEL ESTADO DE JALISCO, A.C. Invita al Personal Científico y Tecnológico de este Centro así como a la comunidad científica y tecnológica
Más detallesGestión de Talento Humano. Ing. Mayrita Valle Avendaño Mayo 2016
Gestión de Talento Humano Ing. Mayrita Valle Avendaño Mayo 2016 Unidad 4: Desarrollo del Talento Humano Explicar conceptos claves relacionados a la capacitación del personal. Describir los subprocesos
Más detallesDocente Msc Lic Cristina Lia
Docente Msc Lic Cristina Lia CAPITULO 2. Modelo Funcional de la Gestión de Recursos Humanos Objetivo: Identificar los modelos de la gestión de Recursos Humanos. Contenido Analítico Gestión de Recursos
Más detallesPara líderes y organizaciones de alto potencial.
Para líderes y organizaciones de alto potencial. Desarrollamos el talento para potenciar el Liderazgo personal y organizacional mediante la medición, expansión y gestión de. La gestión por permite: 1.
Más detallesPLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2017 MUNICIPALIDAD DE CUNCO
MUNICIPALIDAD DE CUNCO PLAN DE CAPACITACIÓN PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2017 MUNICIPALIDAD DE CUNCO El Plan de capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el año 2017 constituye un instrumento
Más detalles1.3 DENOMINACION: Asesor. Cargo de libre nombramiento y remoción
1.1 NIVEL: Asesor 1.2 CODIGO: 105 1.3 DENOMINACION: Asesor. Cargo de libre nombramiento y remoción 1.4 GRADOS: 01,02,03,04,05,06,07,08,09 y 10 1.5 OBJETIVO BASICO DEL CARGO Asesorar a las directivas de
Más detallesPLAN ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS PERSONERÍA MUNICIPAL DE CUCUNUBÁ
PLAN ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS PERSONERÍA MUNICIPAL DE CUCUNUBÁ El Programa de Bienestar Social e incentivos de la Personería Municipal de Cucunubá se elabora con el fin de propiciar condiciones
Más detallesCurso ICA de: EXPERTO EN DIRECCIÓN DE RRHH
Curso ICA de: EXPERTO EN DIRECCIÓN DE RRHH DURACIÓN: 250 HORAS OBJETIVOS Preparar al alumno estará capacitado para: Formar al profesional o futuro profesional de Recursos Humanos, para que esté preparado
Más detallesDirección de Recursos Humanos
MINISTERIO DE FINANZAS PÚBLICAS MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Dirección de Recursos Humanos Guatemala, octubre de 2015 Índice Introducción 3 Propósito del manual 3 Descripción de la Dirección de Recursos
Más detallesDESARROLLO DEL PERSONAL DOCENTE
DESARROLLO DEL PERSONAL DOCENTE MODELO PEDAGÓGICO ROSARISTA En el Colegio, el desarrollo del personal docente, administrativo y de servicios es gestionado por el proceso Talento Humano, con el cual se
Más detallesPROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y FORMACION A FUNCIONARIOS DE FLOTA SUGAMUXI S.A.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y FORMACION A DE FLOTA SUGAMUXI S.A. GERENCIA GENERAL SUBGERENCIA ADMINISTRATIVA DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DEPARTAMENTO DE
Más detallesPROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN PARA OFICINAS CENTRALES CRH-P01-F01/REV.00
PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN PARA OFICINAS CENTRALES 2016 50-CRH-P01-F01/REV.00 CONTENIDO INTRODUCCIÓN 03 MISIÓN Y VISIÓN 04 OBJETIVOS GENERALES 05 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 05 METAS 06 ESTRATEGIAS 06 ACCIONES
Más detallesDescripción de Cargo. Sub Gerente Recursos Humanos. Competencias Específicas
Descripción de Cargo Sub Gerente Recursos Humanos Competencias Específicas Sub Gerente Recursos Humanos 1. Participar en la planificación y supervisión del Desarrollo del Talento Humano y sus respectivas
Más detallesGestión de la Prevención
Gestión de la Prevención Unidad III: Control Administrativo de la Prevención 1 Control Administrativo de la Prevención Objetivos Unidad: Vincular la importancia de la Prevención de Riesgos, con las funciones
Más detallesPERFIL PROFESIONAL DEL LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS. VIGENCIA: SEPTIEMBRE 2009
PERFIL PROFESIONAL DEL LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS. VIGENCIA: SEPTIEMBRE 2009 Universidad Politécnica de Guanajuato. I. Programa Educativo Licenciatura en Administración
Más detallesCORPORACIÓN PARA EL DESARROLLO Y LA PRODUCTIVIDAD DE BOGOTA REGION - BOGOTA REGIÓN DINAMICA INVEST IN BOGOTA. 1 información mínima requerida
CORPORACIÓN PARA EL DESARROLLO Y LA PRODUCTIVIDAD DE BOGOTA REGION - BOGOTA REGIÓN DINAMICA INVEST IN BOGOTA 1 información mínima requerida Descripción de los procedimientos para la toma de las decisiones
Más detallesDiplomado Dirección y Administración de Instituciones de Salud
Diplomado Dirección y Administración de Instituciones de Salud Duración 96 horas Objetivo general: Reconocer, analizar y poner en práctica las estrategias y técnicas requeridas para la planeación, organización
Más detallesDiplomado Agronegocios
Diplomado Agronegocios Duración 96 horas Objetivo general: Identificar, analizar y aplicar los fundamentos y herramientas que son indispensables para la planeación y desarrollo de negocios dentro del entorno
Más detallesTema: Administración del Factor Humano
. Maestría en Alta dirección México 2014 Tema: Administración del Factor Humano Administración del factor humano Índice 1.1. Conceptos y Objetivos de la administración del factor humano. 1.2. Estructura,
Más detallesMANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES COMFACHOCO- EPS-S
MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES COMFACHOCO- EPS-S ENERO 2011 MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES. Es el marco de referencia mediante el cual se determinan las funciones
Más detallesGuía para elaborar un Plan de Mejora
Guía para elaborar un Plan de Mejora Autorizado por el G-CACEI-DGE-01/Rev.03 Página 2 de 11 Elaborado por: María Elena Barrera Bustillos Jorge García Sosa José Luis Vargas López Arturo Torres Bugdud Página
Más detallesLINEAMIENTOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EN LA UNIVERSIDAD DE COSTA RICA
LINEAMIENTOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EN LA UNIVERSIDAD DE COSTA RICA (Aprobados en sesión 4915-08, 22/09/2004. Publicados en La Gaceta Universitaria 30-2004, 27/10/2004)
Más detallesJefe de Departamento Atracción de Talento Humano. Sustantiva Órgano Interno de Control Subdirector de Administración de Talento Humano
A. DATOS GENERALES Código del puesto Denominación de puesto Jefe de Departamento Atracción de Talento Humano B. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO I. Datos de identificación del puesto Tipo de funciones Puesto del
Más detallesPRIMER TALLER GESTION DE CALIDAD CAMBIO ORGANIZACIONAL RIVOLI
RIVOLI RIVOLI RESULTADOS Y CONCLUSIONES FLORENCIA- MAYO 2008 TALENTO HUMANO No 1 CONCLUSIONES Implementar estrategias eficientes de trabajo en equipo, concediendo la importancia en las personas para el
Más detallesFUNCIONES ESPECÍFICAS (RESPONSABILIDAD)
IDENTIFICACIÓN Nombre del cargo Técnico Operativo Nivel: Técnico Código y Grado 314-02 Naturaleza del Cargo: Carrera Administrativa Clase: Tiempo Completo MISIÓN O PROPÓSITO DEL CARGO Realizar labores
Más detallesPROGRAMA DE OPTIMIZACIÓN ORGÁNICAS Y OCUPACIONALES DE LAS ESTRUCTURAS COMISIÓN ESTATAL DE DERECHOS HUMANOS JALISCO
PROGRAMA DE OPTIMIZACIÓN DE LAS ESTRUCTURAS ORGÁNICAS Y OCUPACIONALES COMISIÓN ESTATAL DE DERECHOS HUMANOS JALISCO ÍNDICE Introducción..3 Marco jurídico 3 Justificación 3 Definición..4 Objetivos 4 Acciones
Más detallesEstructura aprobada por el Directorio mediante Resoluciones No. DIR-EPP Y DIR-EPP
Estructura aprobada por el Directorio mediante Resoluciones No. DIR-EPP-18-2013 Y DIR-EPP-22-2013 GERENCIA DE TALENTO HUMANO SUBGERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO SUBGERENCIA DE VINCULACIÓN,
Más detallesCARACTERIZACIÓN PROCESO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
TIPO DE PROCESO APOYO LÍDER DEL PROCESO Jefe de Oficina - Departamento de Personal OBJETIVO DEL PROCESO Proporcionar, mantener y mejorar el talento humano idóneo, para el cumplimiento de la Filosofía Institucional
Más detallesDiplomado Liderazgo Organizacional
Diplomado Liderazgo Organizacional Duración 108 horas Objetivo general: Identificar, analizar y poner en práctica conceptos, modelos y herramientas que permitan al participante un ejercicio efectivo del
Más detallesPLAN ESTRATÉGICO DE CAPITAL HUMANO (DOCUMENTO DE TRABAJO)
Página 1 de 14 1. Objetivo Proyectar las actividades necesarias para fortalecer el desarrollo del capital humano de la Universidad Francisco de Paula Santander para los años 2009 y 2010, cumpliendo con
Más detallesPROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN PAC 2007 Presentación general
PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN PAC 2007 Presentación general Presentación general I. Presentación El Programa Anual de Capacitación 2007, de la Lotería Nacional para la Asistencia Pública, se presenta
Más detallesUniversidad del Valle. Por la cual se adopta el Mapa de Procesos Institucional de la Universidad del Valle
Universidad del Valle UNIVERSIDAD DEL VALLE RECTORIA RESOLUCIÓN No. 2.770 Noviembre 5 de 2008 Por la cual se adopta el Mapa de Procesos Institucional de la Universidad del Valle EL RECTOR DE LA UNIVERSIDAD
Más detalles1. Misión y proyecto institucional
1. Misión y proyecto institucional Se cuenta con una misión y un proyecto institucional claramente definidos, coherentes y pertinentes a la naturaleza de la Institución y a las dinámicas sociales y de
Más detallesNESECIDAD DE UN SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS NESECIDAD DE UN SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS MATERIA : TALLER DE
Más detallesFundamentos de Adm de RRHH. Msc Gaby Rosa Malpartida S.
Fundamentos de Adm de RRHH Msc Gaby Rosa Malpartida S. 2 El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. (Idalberto
Más detallesDESCRIPCION DEL CARGO FRH - 01 VERSIÓN: PAGINA 1 DE 5
PAGINA 1 DE 5 NOMBRE DEL CARGO : TIPO DE CARGO : DEPARTAMENTO : JEFE INMEDIATO : A QUIEN REPORTA : NUMERO DE EMPLEADOS EN EL PUESTO : EMPLEADOS DIRECTOS : RELACIONES DEL CARGO (INTERNAS Y EXTERNAS) : OBJETIVOS
Más detallesDiplomado Desarrollo de Competencias Gerenciales
Diplomado Desarrollo de Competencias Gerenciales Duración 112 horas Objetivo general: Desarrollar y/o potenciar las competencias gerenciales de los participantes que les permitan mejorar su desempeño a
Más detallesSIGA Sistema Integrado de Gestión y Autocontrol Regional Distrito Capital CENTRO DE GESTIÓN DE MERCADOS, LOGÍSTICA Y TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN
SIGA Sistema Integrado de Gestión y Autocontrol Regional Distrito Capital CENTRO DE GESTIÓN DE MERCADOS, LOGÍSTICA Y TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN OBJETIVOS SUBSISTEMA GESTION DE CALIDAD Incrementar el
Más detallesRESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA No (02 SEPTIEMBRE)
RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA No 024-2014 (02 SEPTIEMBRE) POR LA CUAL SE ADOPTA EL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL Y EL PLAN DE INCENTIVOS DE LA PERSONERÍA MUNICIPAL DE CHOACHÍ CUNDINAMARCA. EL PERSONERO MUNICIPAL
Más detallesPrograma superior DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Programa superior DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS PRESENTACIÓN Y OBJETIVOS DEL CURSO El Programa de Dirección y Consultoría de Recursos Humano responde a las necesidades de formación de empresas, profesionales
Más detalles[ ] capital humano implica no sólo conocimientos, sino también y muy esencialmente conciencia, ética,
[ ] capital humano implica no sólo conocimientos, sino también y muy esencialmente conciencia, ética, solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo, y la capacidad
Más detallesFormador Ocupacional
Curso de Formador Ocupacional Formador Ocupacional RD 1646/1997, de 31 de octubre 1 2 I. REFERENTE OCUPACIONAL DATOS DE LA OCUPACIÓN: 1. Denominación: Formador Ocupacional 2. Familia Profesional de: Docencia
Más detallesSUPERINTENDENCIA DE BANCOS Y SEGUROS DIRECCION NACIONAL DEL TALENTO HUMANO SUBDIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
SUPERINTENDENCIA DE BANCOS Y SEGUROS DIRECCION NACIONAL DEL TALENTO HUMANO SUBDIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO BANCO DE PREGUNTAS CARGO: EXPERTO EN RECURSOS HUMANOS 1 1. La administración de Recursos Humanos
Más detallesGERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Y SUS DEPARTAMENTOS
EMPRESA PORTUARIA QUETZAL FUNCIONES GENERALES GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Y SUS DEPARTAMENTOS OBJETIVO GENERAL SOSTERNER EL PONTENCIAL DEL RECURSO HUMANO DE LA EMPRESA PORTUARIA QUETZAL EN SU NIVEL OPTIMO
Más detallesDocente Msc Lic Cristina Lia
Docente Msc Lic Cristina Lia CAPITULO 1 Modelo Funcional de la Gestión de Recursos Humanos Objetivo: Identificar los modelos de la gestión de Recursos Humanos. Contenido Analítico o Rasgos actuales de
Más detallesUNIVERSIDAD DE LA SABANA Bogotá
Institución Universidad de La Sabana Nombre de la persona que presenta la práctica Beatriz Duque Cargo Directora de Planeación Correo Beatriz.duque@unisabana.edu.co Nombre de la Buena Práctica Agenda Académica
Más detallesFORMATO CONTENIDO DE CURSO O SÍLABO
1. INFORMACIÓN GENERAL DEL CURSO Facultad Ingeniería Fecha de Actualización Programa Ingeniería química Semestre X Nombre Gestión del talento humano Código 72270 Prerrequisitos Ninguno Créditos 2 Nivel
Más detallesCarrera de Administración de Empresas U.M.S.A. Gestión 2015 PROGRAMA ANALITICO ADM 305 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO I. MBA. Ramiro Mamani Condori
Universidad r de San Andrés Facultad de Ciencias Económicas y Financieras Carrera de Administración de Empresas PROGRAMA ANALITICO ADM 305 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO I MBA. Ramiro Mamani Condori I. IDENTIFICACIÓN
Más detallese. Definir los criterios para los procesos de salida del Programa y transición al Esquema Diferenciado de Apoyos de los hogares beneficiarios.
Dirección General de Planeación y Evaluación a. Dirigir los trabajos para identificar y proponer las localidades susceptibles de ser atendidas por el Programa de Desarrollo Humano Oportunidades con base
Más detallesGlosario de términos de Recursos Humanos
Glosario de términos de Recursos Humanos 1-Entrevista de selección: R. A entrevista es uno de los métodos de selección más utilizados en las empresas, como una prueba psicológica de auto información y
Más detallesPLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y PLAN DE INCENTIVOS 2015
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y PLAN DE INCENTIVOS 2015 UNIDAD DE LICORES DEL META 13/03/2015 UNIDAD DE LICORES DEL META PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y PLAN DE INCENTIVOS 2015 MISION Para el 2015,
Más detallesMANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE LA OFICINA EJECUTIVA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS APROBADO POR: R.D.Nº SA.HNCH/DG
MINISTERIO DE SALUD HOSPITAL CAYETANO HEREDIA MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE LA OFICINA EJECUTIVA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS APROBADO POR: R.D.Nº 173-2009-SA.HNCH/DG FECHA DE APROBACIÓN: 08-04-2009
Más detallesIngeniería Civil Industrial
PERFIL DE EGRESO Ingeniería Civil Industrial Versión Final Del Documento: Proyecto Curricular de la carrera de Ingeniería Civil Industrial, 2012 1. Perfil del Bachiller en Ciencias de la Ingeniería El
Más detalles% de docentes hacen uso de recursos virtuales en la enseñanza de sus asignaturas
EJE 1: FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL, ACREDITADA E INTERNACIONALIZADA EJE 1: FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL, ACREDITADA E INTERNACIONALIZADA OBJETIVOS ESTRATÉGICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS 1.1.1 Innovar
Más detallesCRITERIOS DE CALIDAD PARA LA ACREDITACIÓN DE CARRERAS DE INGENIERÍA EN LA REGION
CRITERIOS DE CALIDAD PARA LA ACREDITACIÓN DE CARRERAS DE INGENIERÍA EN LA REGION CONDICIONES INICIALES O REQUISITOS PREVIOS PARA LA PRESENTACIÓN Y ACEPTACIÓN DE LA SOLICITUD DE ACREDITACIÓN Este documento
Más detallesDirectivo GERENTE Empresa Social del Estado
6.1. Gerente (Para las funciones de este cargo se tuvo en cuenta la Constitución Política de Colombia, ACUERDO 106 de 2003, Acuerdo 001 de 2003 -Estatuto interno de la E.S.E-, Ley 1438 de 2011) y de las
Más detallesDESCRIPCIÓN DE LAS ÁREAS FUNCIONALES DE RADIO Y TELEVISIÓN NACIONAL DE COLOMBIA
DESCRIPCIÓN DE LAS ÁREAS FUNCIONALES DE RADIO Y TELEVISIÓN NACIONAL DE COLOMBIA De acuerdo a lo establecido, mediante Resolución No 492 de 30 de octubre de 2015, por medio de la cual se determina el Organigrama
Más detallesDOCENCIA DE PREGRADO. Políticas y Estrategias
DOCENCIA DE PREGRADO Políticas y POLÍTICA I: Instituir el proceso educativo sobre la base de un currículo integral, flexible, centrado en el estudiante y bajo el enfoque de competencias, que responda a
Más detallesPLAN ESTRATEGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Gestión del Talento Humano
PLAN ESTRATEGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Gestión del Talento TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN... 3 GENERALIDADES... 4 1.OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO... 6 1.1 OBJETIVO GENERAL...
Más detallesTema II. Planificación Estratégica de la Gestión del Talento Humano
Tema II Planificación Estratégica de la Gestión del Talento Humano 1 Planeación Estratégicas de Recursos Humanos Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios
Más detallesACTUALIZACIÓN MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO Ministerio de Educación Nacional. Oficina de Control Interno Bogotá D.C., Noviembre de 2014
ACTUALIZACIÓN MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO Ministerio de Educación Nacional Oficina de Control Interno Bogotá D.C., Noviembre de 2014 TALLER Juego de Roles Tiempo de Trabajo: Conclusiones y cierre:
Más detallesConsejo Nacional de Ciencia y Tecnología
Esquema 1: Objetivos Estratégicos (Antecedentes) Los objetivos estratégicos que se presentan en este documento son resultado de un proceso participativo de planeación efectuado por el CONACYT durante 2008
Más detallesVersión Vigente No. 00. Fecha: 03/06/09. Versión vigente No. 03 Fecha: 12/10/10 C O N T E N I D O. 1. Propósito. 2. Alcance
Versión vigente No. 03 Fecha: 12/10/10 C O N T E N I D O 1. Propósito 2. Alcance 3. y autoridad 4. Normatividad aplicable 5. Políticas 6. Diagrama de bloque del procedimiento 7. Glosario 8. Anexos 9. Revisión
Más detallesINFORME EJECUTIVO ANUAL MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO MECI VIGENCIA 2012 Subsistema de Control Estratégico Avances El subsistema de control
INFORME EJECUTIVO ANUAL MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO MECI VIGENCIA 2012 Subsistema de Control Estratégico El subsistema de control estratégico presenta un avance significativo de 25 puntos porcentuales
Más detallesRESOLUCION 0303 (20 de mayo de 2011)
RESOLUCION 0303 (20 de mayo de 2011) POR MEDIO DEL CUAL SE ADOPTAN LAS POLÍTICAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO EN LA SECRETARIA DE EDUCACION MUNICIPAL DE FLORENCIA CAQUETA
Más detallesEL PROCESO DE SELECCIÓN: CLAVE PARA EL
Revista Mirada Universitaria PUCESA EL PROCESO DE SELECCIÓN: CLAVE PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Junio 2013 Número 11 Página2 El Proceso de Selección: Clave para el Desarrollo Organizacional Andrea
Más detallesUnidades Administrativas
REPÚBLICA DE PANAMÁ MINISTERIO DE ECONOMÍA Y FINANZAS DIRECCIÓN DE PRESUPUESTO DE LA NACIÓN DEPARTAMENTO DE ORGANIZACIÓN DEL ESTADO Unidades Administrativas 2012 Área de Informática Unidad Administrativa
Más detallesESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA LABORAL CERTIFICADA TALLER DE PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA LABORAL CERTIFICADA TALLER DE PLANEAMIENTO ESTRATEGICO Prof. Eco. Nicanor Gil Trelles ADMINISTRACION La dirección de un organismo social, y su efectividad en alcanzar
Más detallesObjetivos estratégicos
Objetivos estratégicos 2000-2010 Objetivos estratégicos 2000-2010 Acuerdo 99-44: El Senado Universitario acordó aprobar los siguientes objetivos estratégicos 2000-2010: I. Tema: Formación de profesionales,
Más detallesMODERNIZACION ADMINISTRATIVA DEL GOBIERNO MUNICIPAL
MODERNIZACION ADMINISTRATIVA DEL GOBIERNO MUNICIPAL 1 Coordinación de Modernización Administrativa y Sistemas Ayuntamiento de Chihuahua 2004-2007 INTRODUCCIÓN El presente Manual tiene como finalidad, contribuir
Más detalles1.3. Módulo Profesional: Organización de equipos de ventas. Equivalencia en créditos ECTS: 6 Código: 0928
1.3. Módulo Profesional: Organización de equipos de ventas. Equivalencia en créditos ECTS: 6 Código: 0928 Resultados de aprendizaje y criterios de evaluación. RA 1. Determina la estructura organizativa
Más detallesPROGRAMA PARA LA CAPACITACIÓN Y El DESARROLLO DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA
PROGRAMA PARA LA CAPACITACIÓN Y El DESARROLLO DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA Rose Mary Díaz Del Valle Magally Briceño Caracas, Agosto de 2012 FUNDAMENTACION El contexto actual de la educación
Más detallesPLAN DE INCENTIVOS Y BIENESTAR SOCIAL DE LA PERSONERIA MUNICIPAL DE ZIPACON CUNDINAMARCA PLAN DE CAPACITACION
PLAN DE INCENTIVOS Y BIENESTAR SOCIAL DE LA PERSONERIA MUNICIPAL DE ZIPACON CUNDINAMARCA PLAN DE CAPACITACION La Ley 909 de 2004 establece en su Artículo 36 como primer objetivo de la capacitación a los
Más detallesPLAN DE MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL. Área de gestión Proceso Definición Componentes
PLAN DE MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL Área de gestión Proceso Definición Componentes Directiva Direccionamiento estratégico y horizonte institucional Establecer los lineamientos que orientan la acción institucional
Más detallesElaborado por: María Elena Barrera Bustillos. Jorge García Sosa. José Luis Vargas López. Arturo Torres Bugdud. Página 2 de 13
México, D. F. Julio, 2014 Elaborado por: María Elena Barrera Bustillos Jorge García Sosa José Luis Vargas López Arturo Torres Bugdud Página 2 de 13 C O N T E N I D O Introducción 4 Marco conceptual 4 Proceso
Más detallesREGLAMENTO PARA LA AUTOEVALUACIÓN
REGLAMENTO PARA LA AUTOEVALUACIÓN TÍTULO I. Principios, políticas TÍTULO II. Objetivo TÍTULO III. De la organización para la autoevaluación TÍTULO IV. Del alcance de la autoevaluación TÍTULO V. Del proceso
Más detalles3. Sistemas de Información Administrativos
3. Sistemas de Información Administrativos 3.2 Sistemas funcionales de Negocio 3.2.6 Sistemas de Recursos Humanos 3.2.7 Sistemas de Contabilidad 3.2.8 Sistemas de Finanzas Funciones del área de Recursos
Más detallesREGLAMENTO DE MOTIVACIÓN E INCENTIVOS
www.uladech.edu.pe RECTORADO REGLAMENTO DE MOTIVACIÓN E INCENTIVOS VERSIÓN 005 Aprobado por acuerdo del Consejo Universitario con Resolución N 1408-2016-CU-ULADECH Católica, de fecha 25 de octubre de 2016.
Más detallesMARCO DE REFERENCIA GOBIERNO DE TI PARA LA GESTIÓN DE TI EN EL ESTADO COLOMBIANO
MARCO DE REFERENCIA PARA LA GESTIÓN DE TI EN EL ESTADO COLOMBIANO GOBIERNO DE TI CUMPLIMIENTO Y ALINEACIÓN CON EL NEGOCIO 22. Alineación La entidad en sus instancias de relacionamiento, debe monitorear,
Más detallesSistema de Evaluación del Desempeño
SEGUIMIENTO INDICADORES DE DESEMPEÑO DE LOS PROGRAMAS PRESUPUESTARIOS 2017 INTRODUCCIÓN El permite realizar una valoración objetiva del desempeño de los programas, bajo los principios de verificación del
Más detallesTodos a Aprender 2.0 inicia proceso de selección interna para empleos temporales
Todos a Aprender 2.0 inicia proceso de selección interna para empleos temporales - El Programa para la Excelencia Docente y Académica: Todos a Aprender 2.0, inicia el proceso de selección interna para
Más detallesTÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN ÁREA RECURSOS HUMANOS
TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ÁREA RECURSOS HUMANOS HOJA DE ASIGNATURA CON DESGLOSE DE UNIDADES TEMÁTICAS 1. Nombre de la asignatura Análisis y valuación de puestos 2. Competencias Administrar el capital
Más detallesTribunal de Conciliación y Arbitraje del Poder Judicial del Estado de Veracruz ALTERNATIVAS DE PAGO DE LAUDOS EN MATERIA
ALTERNATIVAS DE PAGO DE LAUDOS EN MATERIA LEY GENERAL DE CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL (LGCG) Publicada en el Diario Oficial de la Federación el 31 de Diciembre de 2008; reformada el 12 de Noviembre de 2012.
Más detallesFECHA DE EMISION: XXXXX VERSIÓN: DOCUMENTO CONTROLADO Página 1 de 8 MANUAL DE FUNCIONES. Anexo H. MANUAL DE FUNCIONES MP&S CONSULTORES S.A.
FECHA DE EMISION: X Página 1 de 8 MANUAL DE FUNCIONES MP&S CONSULTORES S.A.S FECHA DE EMISION: X Página 2 de 8 CONTENIDO 1. Gerente General 2. Asesor jurídico 3. Gerente comercial 4. Asistente Comercial
Más detallesFUNCIONES ESPECIFICAS POR DEPENDENCIA SECRETARIA DE GOBIERNO
FUNCIONES ESPECIFICAS POR DEPENDENCIA SECRETARIA DE GOBIERNO 1. Determinar las políticas hacer adoptadas por la administración municipal, tendientes a la conservación y restablecimiento al orden- público
Más detallesMARCO DE REFERENCIA ESTRATEGIA DE TI PARA LA GESTIÓN DE TI EN EL ESTADO COLOMBIANO
MARCO DE REFERENCIA PARA LA GESTIÓN DE TI EN EL ESTADO COLOMBIANO ESTRATEGIA DE TI ENTENDIMIENTO ESTRATÉGICO DE AE 1. Entendimiento estratégico: Las entidades y el sector deben formular una estrategia
Más detallesDIRECTIVA Nº DINECA-AEA DIRECTIVA NACIONAL DE EDUCACIÓN AMBIENTAL 2007
DIRECTIVA Nº 014-2007-DINECA-AEA DIRECTIVA NACIONAL DE EDUCACIÓN AMBIENTAL 2007 1. FINALIDAD Orientar el desarrollo de actividades en las instituciones educativas del sistema educativo que contribuyen
Más detallesFortalezas y Oportunidades de. Sede Central
Autoevaluación Institucional Fortalezas y Oportunidades de Mejoramiento Sede Central Junio 2011 INTRODUCCIÓN Se presenta, de forma resumida y sintética, a la Comunidad Educativa los principales resultados
Más detallesRESOLUCIÓN No. 29/06
RESOLUCIÓN No. 29/06 POR CUANTO: Mediante el Acuerdo adoptado por el Consejo de Estado el 22 de octubre de 1999, quien resuelve fue designado Ministro de Trabajo y Seguridad Social. POR CUANTO: El Acuerdo
Más detallesADMISIONES Y MATRICULAS
PAGINA 1 PROCESO TIPO DE PROCESO RESPONSABLE DE PROCESO ADMISION Y MATRICULA APOYO PROFESIONAL UNIVERSITARIO DE Y REGISTRO ACADEMICO OBJETIVO Suministrar la información sobre los programas, requisitos
Más detallesUniversidad Latina de Costa Rica. BAN-34 Gerencia de Recursos Humanos. 5:00pm 7:30pm
1. Subsistemas de la Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato (1993) Analiza la Administración de Recursos Humanos como un proceso que está constituida por subsistemas interdependientes
Más detallesCAPACITACION Y DESARROLLO
FACULTAD DE PSICOLOGÍA, U. A. N. L. Programa Académico de la Licenciatura en Psicología CAPACITACION Y DESARROLLO Elaboró: Revisó: Autorizó: Lic. Victor Hugo Ibarra González Lic. José Ángel Montfort Yáñez
Más detallesGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS II
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS II UNIDAD II. PLANIFICACIÓN DE CARRERA PROFA. LORENA GAMBOA TRAYECTORIA PROFESIONAL OBJETIVOS PROFESIONALES CARRERA PROFESIONAL PLANIFICACIÓN DE CARRERA DESARROLLO DE CARRERA
Más detallesMANUAL DE ORGANIZACIÓN ESPECIFICO
30.4. DIRECCION DE PLANEACION Y DESARROLLO DIA MES AÑO 130 OBJETIVO Conducir, asesorar, apoyar, consolidar y coordinar las actividades inherentes a los procesos de planeación, programación, organización,
Más detallesLICENCIATURA EN GASTRONOMÍA EN COMPETENCIAS PROFESIONALES ASIGNATURA DE GESTIÓN EMPRESARIAL
LICENCIATURA EN GASTRONOMÍA EN COMPETENCIAS PROFESIONALES ASIGNATURA DE GESTIÓN EMPRESARIAL 1. Competencias Desarrollar y administrar un concepto gastronómico a través del diagnóstico del potencial culinario,
Más detallesSistema de Gestión de la Calidad SGC
Sistema de Gestión de la Calidad SGC QUÉ ES UN SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD? SISTEMA: Es un conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan entre sí. SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD:
Más detallesCOMPETENCIA Procesar los datos recolectados de acuerdo con requerimientos del proyecto de investigación.
Procesar los datos recolectados de acuerdo con requerimientos del proyecto de investigación. Presentar informes a partir del desarrollo de lógica matemática y los métodos de inferencia estadística según
Más detallesESTRATÉGICO MISIONAL DE APOYO CARGOS QUE COORDINA NIVEL DEL RIESGO ARL
Página 1 de 5 1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO NOMBRE DEL CARGO: TIPO DE PROCESO al cual se asocia este cargo PROCESO AL QUE PERTENECE: NIVEL: CARGO DEL JEFE INMEDIATO: CARGOS QUE COORDINA NIVEL DEL RIESGO
Más detallesJEFE DE SECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
JEFE DE SECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS A-DATOS GENERALES DEL PUESTO: 1-CÓDIGO: 10250905 2-PUNTOS OBTENIDOS: 350 3-GRADO: 21 4-SUELDO BASE: B/. 1,425.00 B-NATURALEZA DEL PUESTO: Cargo de Nivel Profesional
Más detalles