Encuesta de Clima Laboral 2015 AEVAL INFORME DE RESULTADOS

Transcripción

1 Encuesta de Clima Laboral AEVAL INFORME DE RESULTADOS

2 Contenido Encuesta de Clima Laboral AEVAL RESUMEN EJECUTIVO CLIMA LABORAL RESULTADOS GENERALES CONDICIONES LABORALES DESARROLLO PROFESIONAL ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y PARTICIPACIÓN PERCEPCION DE LA CALIDAD EN LA AEVAL EQUIDAD INTEGRACIÓN GRADO DE SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO EN GENERAL COMPARACIÓN DE RESULTADOS ELEMENTOS DE MEJORA PREFERENTES SOBRE LOS ÁMBITOS NOVEDOSOS EN LA ENCUESTA DE... 5

3 1. RESUMEN EJECUTIVO La AEVAL ha llevado a cabo el quinto estudio sobre el clima laboral en la Agencia, actividad contemplada en el primer Plan de Calidad y que se viene realizando desde 011. El estudio se ha realizado mediante la aplicación de un cuestionario autoadministrado en papel. En 011 la participación en la encuesta fue del 37,5% de los efectivos totales, aumentando hasta el 48,9% en 01. Sin embargo en 013 se produjo una notable minoración de la participación: un 39,5% de los efectivos de la Agencia. En la edición de 014 sin embargo, la participación se elevó hasta el 81,1% de los efectivos de la Agencia. En se facilitó la encuesta a 35 de los 40 empleados que prestaban sus servicios en ese momento en la Agencia. No haciéndolo a las dos funcionarias que se habían incorporado prácticamente en las fechas en que se repartió la encuesta, a una funcionaria que se encontraba de baja, a un funcionario que estaba de vacaciones, ni a una funcionaria que se jubiló entonces. Teniendo en cuenta que de las 35 encuestas repartidas han sido cumplimentadas 30, el grado de participación se entiende que es del 85,71%, algo superior a la participación en 014. En este ejercicio presupuestario se han mantenido las restricciones en materia de recursos humanos, tanto salarialmente como en lo relativo a la incorporación de nuevo personal a la Agencia. Muy al contrario, ha sido un año en el que se ha confirmado la tendencia de ejercicios anteriores en cuanto a la pérdida de plantilla. Una situación, ésta, que afecta directamente al clima laboral de la organización, aunque no ha tenido efectos destacables en los resultados de la encuesta. Este tipo de encuestas tiene por objeto determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajadores de las organizaciones para identificar aspectos que puedan mejorarse. Todo ello favorece la toma de decisiones y la adopción de medidas correctivas para garantizar el buen desempeño profesional en la organización y el cumplimiento de la misión, visión y objetivos corporativos. Este año se ha modificado el contenido de la encuesta de la AEVAL para incorporar y dar un tratamiento destacado a ámbitos tan importantes como la participación, el liderazgo, el trabajo en equipo. Los resultados del estudio muestran que, en promedio, los encuestados están satisfechos con su trabajo, 6,5 puntos en una escala 0-10, mejorando ligeramente los valores alcanzados en 014 (6,0). Los empleados de la AEVAL valoran muy positivamente la flexibilidad horaria, la adecuación de la jornada laboral a la carga de trabajo, el grado de autonomía y la dinámica de trabajo en equipo en la organización. En una posición intermedia de satisfacción (entre 5 y 6 puntos de media) se encuentran aspectos tales como la adecuación de las retribuciones a las tareas, la ética en el trabajo, el 3

4 reconocimiento en el desempeño de sus funciones, la organización del trabajo en la unidad o la información recibida sobre su aportación a la consecución de los objetivos de la organización. Los aspectos en los que la plantilla de la AEVAL expresa menor satisfacción (por debajo de 5 puntos sobre 10) son la información sobre los cambios organizativos recibida a través de los canales institucionales (4,55) y la información sobre la actividad de la Agencia facilitada a través de los cauces de comunicación institucional (4,86). Respecto a las preguntas que se repiten en la encuesta de 014, se produce una evolución positiva en prácticamente todas las dimensiones y aspectos, a excepción de esa valoración que se hace de la información y comunicación por cauces institucionales. Las variables que más se asocian con el grado de satisfacción en el trabajo (valores iguales o superiores a ± 0,7 en el coeficiente de correlación de Pearson), son: el reconocimiento en el desempeño del puesto de trabajo (0,870), la información recibida sobre la aportación que uno hace a la consecución de los objetivos de la AEVAL (0,809), la adecuación entre la información proporcionada por el responsable y la necesaria para el desarrollo de su trabajo (0,801), el compromiso del responsable de su Departamento con la AEVAL (0,798), los mecanismos existentes para trasladar a la dirección sus quejas o demandas (0,796), la participación en las decisiones que afectan al puesto y entorno de trabajo (0,795) y también, la comunicación de metas, objetivos y resultados del puesto de trabajo por parte del responsable del Departamento (0,786). Finalmente, conviene destacar que las áreas de mejora 1 preferentes identificadas en el ámbito laboral de la Agencia a partir de la relación entre el nivel de satisfacción alcanzado y la asociación del atributo con la satisfacción global en el trabajo (menor satisfacción y mayor asociación) son: el mejor aprovechamiento de las capacidades de cada uno de los empleados de la Agencia en su puesto de trabajo, el reconocimiento en el desempeño de sus funciones, el sentido de pertenencia, el control y supervisión de los objetivos, la participación en las decisiones que afectan al puesto y entorno de trabajo y las variaciones en la carga de trabajo. Un aspecto de mejora que se repite un año más, tal y como ya ocurriera en la encuesta de 014, es la comunicación interna. 1 Excluidas aquellas sobre las que la Agencia posee un escaso margen de maniobra como las condiciones retributivas o de promoción profesional. 4

5 Flexibilidad horaria Gestión del reconocimiento medico anual Jornada laboral y carga de trabajao Pruebas del reconocimiento médico anual Compromiso del responsable con la AEVAL Entorno físico Conocimiento de los principios rectores Seguimiento de los principios rectores Transparencia Ayudas al transporte Estudio de Clima Laboral AEVAL: Informe de. CLIMA LABORAL La flexibilidad continúa siendo, confirmando su tendencia, el aspecto mejor valorado seguido de cerca por la adecuación del horario a la carga de trabajo. Muy bien valorado, como aspecto novedoso en la encuesta de este año, aparece la salud laboral, con puntuaciones medias de 7,37 y 7,03 para la gestión del reconocimiento médico anual y las pruebas realizadas en ese reconocimiento respectivamente. Los aspectos con una peor valoración son: de una parte, el reconocimiento que la Agencia hace de los logros y capacidades de sus empleados; y de otra, las facilidades de acceso al centro de trabajo, y en concreto, las facilidades que son parte del plan de acción social de la Agencia. Este último aspecto resulta difícil de corregir en un contexto presupuestario como el actual, en el que se mantienen congeladas las partidas destinadas a acción social en los centros de trabajo. Especial mención merece el aspecto de la ética en el trabajo, incorporado por primera vez en la encuesta laboral de la AEVAL. En este aspecto se valora de manera positiva el compromiso de los responsables de departamento con los objetivos de la organización, y se intuye como posible acción de mejora, no preferente, la percepción que los empleados tienen de los esfuerzos que la AEVAL está haciendo por adaptarse a las nuevas exigencias de transparencia ,1 7,37 7,34 7,03 6,84 6,83 6,54 6,15 5,8 5,7 5

6 Si analizamos la influencia de estas variables en el grado de satisfacción con el trabajo, a partir de los coeficientes de correlación, podemos concluir que esta dimensión participa de una manera poco significativa en el grado de satisfacción general con el trabajo. Sólo la autonomía en la organización de la carga de trabajo y la gestión del reconocimiento médico presentan coeficientes de correlación estadísticamente significativos y se sitúan en valores algo superiores a 0,50. Para valorar estos datos hay que señalar que el coeficiente de correlación oscila entre valores - 1 y -1. Los valores próximos a 0 indican que no hay ninguna relación entre cada variable analizada y la satisfacción general con el trabajo, y los valores próximos a -1 y 1 indican el máximo nivel de relación entre las variables analizadas y la satisfacción con el trabajo. Las oportunidades de desarrollo y progreso profesional, así como la valoración que los responsables del departamento hacen del trabajo de cada uno de los empleados son los dos aspectos mejor valorados en esta dimensión de desarrollo profesional, con puntuaciones medias de 6,61 y 6,5 puntos respectivamente. La forma en que la Agencia reconoce las capacidades y los logros, así como el plan de formación, son los aspectos peor valorados de esta dimensión. No obstante, se observa un leve incremento en la puntuación media que se da al reconocimiento de las capacidades y logros por parte de la AEVAL, que sube del 5,40 en 014 a 5,57 puntos de media en. Mucho más evidente es el incremento de la valoración que el personal hace de las oportunidades de desarrollo y progreso profesional en la organización, que pasa de una puntuación media de 4,63 en 014, a 6,61 en. Como ya ocurriera en encuestas previas, prácticamente todos los aspectos relacionados con esta dimensión se asocian con la satisfacción global en el trabajo. De una parte, el reconocimiento de las capacidades y logros profesionales y la valoración del trabajo por parte del responsable del departamento, son los dos atributos que más se asocian dentro de esta dimensión con el nivel de satisfacción en el trabajo, presentando una asociación fuerte: coeficientes de correlación de 0,870 y 0,775 respectivamente. Es preciso destacar que la forma en que la AEVAL reconoce las capacidades y logros del personal ha incrementado su asociación con el grado de satisfacción con el trabajo, pasando de un coeficiente de 0,766 en la encuesta de clima laboral de 014 a un coeficiente de 0,870 en. La Agencia está en proceso de implantar un sistema de evaluación del desempeño que permita satisfacer esta demanda y esta preocupación por el reconocimiento del empleado en la organización. 6

7 ,61 6,5 5,97 5,8 5,75 5,5 En la encuesta de se ha incluido un nuevo aspecto relativo a la valoración que hacen los empleados de la Agencia del trabajo en equipo, como parte del clima laboral. Tres de los cuatro atributos asociados a este nuevo aspecto han sido evaluados positivamente, con un 7,16 de puntuación media; pudiendo quedar, la integración en equipos de trabajo transversales y/o multidisciplinares como una posible acción de mejora, no preferente, en futuros planes de acción de la AEVAL. Como ya ocurriera en años anteriores, el atributo mejor valorado en esta dimensión es la autonomía de la que disponen los empleados de la Agencia a la hora de organizar su trabajo, con una puntuación media de 7,36. Por su parte, la organización del trabajo en la Unidad a la que se pertenece y la distribución de la carga de trabajo, así como las variaciones de intensidad que se producen a lo largo del año en la carga de trabajo, siguen siendo los atributos peor valorados en esta dimensión, confirmando la percepción de estacionalidad en el trabajo de la Agencia y la necesidad de mejorar el reparto de la carga laboral así como la organización de la misma. En este ámbito de la encuesta, es la participación en las decisiones que afectan al puesto y al entorno de trabajo, el atributo que más se asocia con el grado de satisfacción general, con un coeficiente de Pearson de 0,795. Aunque significativos, en el resto de atributos se presenta una asociación menor con la satisfacción general de los empleados de la AEVAL. Así ocurre por ejemplo con las variaciones de intensidad en la carga de trabajo, el trato respetuoso entre compañeros, o el impulso y apoyo que recibe el trabajo en equipo, con coeficientes de 0,673, 0,666 y 0,661 respectivamente. 7

8 ,36 7,16 7,16 7,16 6,9 6,8 6,11 5,89 5,74 Al igual que en 014, en líneas generales, esta es la dimensión peor valorada por parte de los trabajadores de la AEVAL. De las nueve preguntas que conforman este ámbito de la encuesta, en seis la puntuación media es 5 o menos de cinco, casi todas ellas relacionadas con la comunicación. De todos los atributos analizados, es la información sobre los cambios organizativos recibida a través de los canales institucionales, así como la información sobre la actividad de la AEVAL facilitada a través de esos mismos cauces, los que peor puntuación media han recibido, 4,55 y 4,86 puntos respectivamente. Por su parte, conviene destacar que los atributos asociados con la participación reciben mejor valoración este año, en torno a 6 puntos de media, mientras que en 014 su puntuación era inferior a 5. Con respecto a la asociación de estas variables con el grado de satisfacción general en el trabajo, muchas de ellas aparecen entre los atributos que más se asocian con esta satisfacción. Así por ejemplo, la información recibida sobre la aportación de cada individuo a la consecución de los objetivos de la AEVAL, presenta un coeficiente de correlación de Pearson de 0,809. Del mismo modo, la adecuación entre la información proporcionada por el responsable y la información necesaria para el desarrollo del trabajo cuenta con un coeficiente de 0,801. 8

9 Incentivacion del cambio y la participación en la toma de decisiones Accesibilidad y receptividad de los responsables Relacion información proporcionada y necesaria para el desarrollo de su Actividades realizadas por el Departamento Aportación personal a los objetivos de la AEVAL Mecanismos de traslado de quejas o demandas Comunicación de metas, objetivos y resultados de trabajo Comunicación institucional de la actividad de la AEVAL Información institucional sobre los cambios organizativos Estudio de Clima Laboral AEVAL: Informe de ,61 6,5 6,03 5,59 5,45 5,41 5,9 4,86 4,55 La valoración media que el personal de la organización hace de las cuatro cuestiones agrupadas bajo este epígrafe es muy similar, entre un 6,15 de puntuación media de la percepción que se tiene sobre la AEVAL como referente de buenas prácticas, a un 6,63 puntos respecto a la valoración que se hace de la existencia en la Agencia de un compromiso con la calidad del trabajo. 9

10 ,63 6,61 6, 6,15 0 Compromiso con la calidad Prestacion de servicios con del trabajo alto nivel de calidad Mejora constante Referente en buenas prácticas No obstante, más del 75% del personal encuestado valora la calidad de los servicios prestados por la AEVAL con un seis o más de seis. 30,0 8,6 5,0 0,0 17,9 15,0 14,3 14,3 10,0 10,7 5,0 3,6 3,6 3,6 3,6 0,0 1,00,00 4,00 5,00 6,00 7,00 8,00 9,00 10,00 La percepción de la AEVAL como referente de buenas prácticas es el aspecto que más se asocia con la satisfacción en el trabajo (0,639). También, pero en menor medida, la valoración del 10

11 compromiso de la Agencia con la calidad en el trabajo y con la mejora constante se asocian con esa percepción de satisfacción general, con coeficientes en ambos casos de 0,61. Por su parte, la prestación de servicios con alto nivel de calidad no se asocia de manera estadísticamente significativa con la satisfacción en el puesto de trabajo. La valoración media que el conjunto del personal encuestado hace sobre la igualdad de oportunidades por razón de género, y en concreto, en relación con la promoción profesional o las oportunidades de conciliación, es positiva, 6,96 puntos de media. Sin embargo, se percibe una débil asociación entre este atributo y la satisfacción en general con el trabajo, con un coeficiente de Pearson de 0, , Igualdad de oportunidades por razón de género La valoración media que se hace del sentido de pertenencia a la AEVAL como organización es de 6,11. Se observa una evolución muy positiva de esta dimensión respecto al ejercicio anterior, ya que la valoración que se hace respecto al sentido de pertenencia a la organización ha pasado de 4,67 puntos de media en 014 a 6,11 en la encuesta de. Además, es éste un aspecto que se asocia significativamente con el grado de satisfacción en el trabajo, con un coeficiente de 0,

12 , Sentido de pertenencia en la AEVAL como organización La satisfacción con el trabajo en general obtiene una valoración de 6,5 puntos de media, aproximadamente medio punto más que en la encuesta de 014. En esta dimensión, el atributo peor valorado es el relativo a la percepción que se tiene del grado de responsabilidad y carga de trabajo en relación con compañeros del mismo nivel jerárquico, con una puntuación media de 5,41. Algo que debería ser analizado con algo más de detalle por si se pudiesen adoptar medidas que promuevan una mejor percepción al respecto. 1

13 ,5 6,11 6,08 5, Satisfacción en el trabajo actual Ambiente de trabajo Satisfacción entre responsabilidades asumidas y retribuciones Responsabilidad y carga de trabajo en relación con compañeros de mismo nivel jerárquico Un,% de los encuestados se muestra insatisfecho con su trabajo en general (puntuaciones iguales o inferiores a 5), mientras que un 6,% valora con 7 o más puntos el nivel de satisfacción con su trabajo. Con respecto a la evolución de esta distribución en el último año, se observa una disminución de la proporción de empleados que valora insatisfactoriamente su trabajo en la Agencia, de 37,9% a,%, al tiempo que aumenta la proporción de trabajadores que evalúa satisfactoriamente ese trabajo, de 41,4% a 6,% en. 13

14 Satisfacción con el trabajo en general 30,0 5,0 5,9 0,0 18,5 15,0 14,8 11,1 10,0 7,4 7,4 7,4 5,0 3,7 3,7 0,0 1,00,00 3,00 5,00 6,00 7,00 8,00 9,00 10,00 Los aspectos que más se relacionan con la satisfacción en el trabajo son: 1) el modo en que la organización reconoce los logros y capacidades de sus empleados; ) la información recibida sobre su aportación a la consecución de los Objetivos de la AEVAL; 3) la adecuación entre la información proporcionada por el responsable y la necesaria para el desarrollo del trabajo; 4) así como el compromiso del responsable del departamento con la Agencia. Es preciso destacar que todos estos aspectos están relacionados con el desarrollo de la carrera profesional y el liderazgo. Son precisamente algunos de estos atributos, que presentan una mayor asociación con el grado de satisfacción en el puesto de trabajo, los que tendrán que orientar los futuros planes de acción y mejora. 14

15 Grado de satisfacción en su trabajo actual Reconocimiento 0,870 Información recibida sobre su aportación a la consecución de los objetivos de 0,809 la AEVAL Adecuación entre la información proporcionada por su responsable y la 0,801 necesaria para el desarrollo de su trabajo Compromiso del responsable de su Departamento con la AEVAL 0,798 Mecanismos existentes para trasladar a la dirección sus quejas o demandas 0,796 Participación en las decisiones que afectan al puesto y entorno de trabajo 0,795 Comunicación de metas, objetivos y resultados de su trabajo por parte del 0,786 responsable de su Departamento Información sobre los cambios organizativos recibida a través de los canales 0,783 institucionales Aprovechamiento de sus capacidades en el puesto de trabajo 0,78 Sentido de pertenencia 0,777 valoración de su trabajo por el responsable de su Departamento 0,775 Accesibilidad y receptividad de los responsables de su Departamento, y a la hora de plantearles dudas, sugerencias e ideas, solicitar ayuda e información en el desempeño de su puesto de trabajo 0,747 Nivel de calidad de los servicios prestados por AEVAL 0,730 Oportunidades de desarrollo y progreso profesional 0,78 Mecanismos para gestionar el cambio e introducir mejoras en su 0,679 Departamento Capacidad del responsable de su departamento para incentivar el cambio y la 0,674 participación en la toma de decisiones Variaciones de intensidad en su carga de trabajo 0,673 Trato entre compañeros de trabajo 0,666 Solo se incluyen los atributos que se asocian de manera estadísticamente significativa con la satisfacción general y dentro de estos últimos, los que alcanzan un coeficiente de correlación en torno a 0,5 o superior. 15

16 Impulso y apoyo que recibe el trabajo en equipo en el Departamento 0,661 Información recibida sobre las actividades realizadas por su Departamento 0,657 La AEVAL es un referente en buenas prácticas, 0,639 Autonomía 0,637 Grado de responsabilidad y carga de trabajo en relación con compañeros de 0,630 mismo nivel jerárquico La AEVAL se caracteriza por su mejora constante, 0,61 En la AEVAL existe un compromiso con la calidad del trabajo, 0,61 Grado de apoyo y colaboración del resto del equipo 0,616 Organización del trabajo en la Unidad 0,605 Relación entre la oferta formativa y las funciones / competencias que 0,571 desempeña Información sobre la actividad de la AEVAL facilitada a través de los cauces de 0,559 comunicación institucional Gestión del reconocimiento médico 0,554 Igualdad de oportunidades por razón de género, y en concreto en relación con 0,513 la promoción profesional, las oportunidades de conciliación y otras áreas Esfuerzo realizado por la AEVAL para adaptarse a las exigencias de 0,511 transparencia Flexibilidad horaria y a la posibilidad de organización de la jornada de trabajo 0,507 Plan de Formación 0,469 Para analizar la evolución de los distintos aspectos relacionados con el clima laboral en la Agencia, se ha optado por comparar los resultados obtenidos en con los alcanzados en 014 sólo en aquellos aspectos cuya formulación e interpretación mantiene la continuidad o equivalencia en este período. La valoración del grado de satisfacción global con el puesto trabajo, a diferencia de lo ocurrido entre 01 y 014, que permaneció invariable, se ha incrementado 0,45 puntos de media. Por su parte, el sentido de pertenencia a la organización es, de entre todos los aspectos analizados y comparables, el que presente un mayor incremento en su valoración media, 1,44 puntos entre 014 y. Le sigue muy de cerca, con un incremento de la puntuación media en los últimos 16

17 1 meses próximo a 1 punto (0,8), la valoración que el personal de la AEVAL hace de los mecanismos existentes para trasladar a la Dirección las quejas y demandas. De entre todos los atributos comparables, el que menos incrementa su puntuación media en el último año es el asociado a la flexibilidad horaria y a la posibilidad de auto-organizar la jornada de trabajo. Es probable, que ese incremento tan limitado se deba a que en 014 este aspecto ya contaba con una puntuación media muy alta, 8, algo que se viene ratificando en las últimas encuestas realizadas. Sentido de pertenencia 1,44 Mecanismos existentes para trasladar a la Variaciones de intensidad en la carga de trabajo Autonomía Organización del trabajo en la Unidad a la que Oportunidades de desarrollo y progreso profesional Satisfacción en su trabajo actual Ambiente de trabajo de la AEVAL 0,8 0,7 0,66 0,56 0,48 0,45 0,41 Calidad de los servicios prestados por AEVAL 0,6 Reconocimiento de capacidades y logros Flexibilidad horaria 0,1 0,10 0,00 0,0 0,40 0,60 0,80 1,00 1,0 1,40 1,60 Si atendemos al análisis del coeficiente de correlación de Pearson entre el grado de satisfacción con el puesto de trabajo y, en esta ocasión, la valoración que cada uno hace de las grandes dimensiones encuestadas, obtenemos una primera aproximación al nivel de asociación entre ese grado de satisfacción y las dimensiones evaluadas. De este análisis podemos destacar que es el desarrollo profesional la dimensión que más se asocia en la AEVAL con el grado de satisfacción (0,887); seguida, muy de cerca, por la dimensión asociada a la información, comunicación interna y participación en la organización. 17

18 Grado de satisfacción en su trabajo actual Condiciones laborales Correlación de Pearson 0,608 Desarrollo profesional Correlación de Pearson 0,887 Organización del trabajo Correlación de Pearson 0,773 Información, comunicación interna y 0,841 Correlación de Pearson participación Calidad de la organización Correlación de Pearson 0,77 Satisfacción con el puesto de trabajo Correlación de Pearson 0,805 Con estos resultados se muestra, en el siguiente gráfico, la relación entre las puntuaciones medias asignadas a cada dimensión como área de mejora. El cuadrante inferior derecho (- satisfactorio + asociación) contiene aquellas dimensiones en las que debería centrarse la Agencia en sus próximo planes de mejora, para aumentar el grado general de satisfacción de sus empleados públicos. 3 Solo se incluyen los atributos que se asocian de manera estadísticamente significativa con la satisfacción general y dentro de estos últimos, los que alcanzan un coeficiente de correlación en torno a 0,5 o superior. 18

19 1,5 + satisfactorio - asociación + satisfactorio + asociación 1 0,5 0-0,5-1 -1,5 - satisfactorio - asociación Calidad de la organización Condiciones laborales Organización del trabajo Satisfacción con el puesto de trabajo Desarrollo profesional Información, comunicación interna y participación - satisfactorio + asociación - -,000-1,500-1,000 -,500,000,500 1,000 1,500,000 Así, podemos observar que esas dos dimensiones con mayor asociación con el grado de satisfacción, desarrollo profesional e información y comunicación interna, son precisamente, las que presentan una puntuación media menor, lo que las convierte en las dimensiones de mejora preferente en la AEVAL. Un segundo análisis consiste en considerar elementos de mejora preferentes aquellos atributos que se asocian con la satisfacción general y, al mismo tiempo, presentan un bajo nivel de satisfacción. Este análisis permite además, precisar con más detalle las áreas de mejora e identificar concretamente aquellos aspectos sobre los que hay que trabajar en un futuro. De este modo, y dentro de la dimensión asociada a las condiciones laborales, no hay atributo alguno que deba ser priorizado preferentemente como aspecto de mejora organizativa. Si bien es deseable tomar medidas para incrementar la percepción que el personal tiene de los esfuerzos que en materia de transparencia hace la Agencia, esta dimensión no presente la suficiente correlación con el grado de satisfacción, por lo que sería un ámbito de mejora, pero no con carácter preferente. 19

20 1,5 + satisfactorio - asociación flexibilidad horaria y a la posibilidad de organización de la jornada de trabajo + satisfactorio + asociación 1 0,5 gestión del reconocimiento médico compromiso del responsable de su Departamento con la AEVAL 0-0,5-1 esfuerzo realizado por la AEVAL para adaptarse a las exigencias de transparencia -1,5 - - satisfactorio - asociación - satisfactorio + asociación - -1,5-1 -0,5 0 0,5 1 1,5 0

21 En la dimensión relativa al desarrollo profesional, los aspectos formativos no se asocian de manera significativa con la satisfacción global en el trabajo. Por el contrario, a) el aprovechamiento de las capacidades en el puesto de trabajo, así como b) el reconocimiento que la Agencia hace de las capacidades y logros profesionales de su personal, son que presentan un alto grado de asociación con el grado de satisfacción y, además, su valoración media no resulta satisfactoria. Siendo así, ambos atributos deberían convertirse en aspectos de mejora preferente para la organización. 1,5 + satisfactorio - asociación + satisfactorio + asociación 1 oportunidades de desarrollo y progreso profesional 0,5 0-0,5 relación entre la oferta formativa y las funciones / competencias que desempeña valoración de su trabajo por el responsable de su Departamento aprovechamiento de sus capacidades en el puesto de trabajo -1 Plan de Formación reconocimiento -1,5 - - satisfactorio - asociación - satisfactorio + asociación - -1,5-1 -0,5 0 0,5 1 1,5 1

22 En la dimensión organización del trabajo, el aspecto a priorizar sería la mejora de la participación del personal de la organización en las decisiones que afectan al puesto y al entorno de trabajo. Del mismo modo, y a pesar de su menor asociación con el grado de satisfacción, se debería tratar de mejorar la organización de la carga de trabajo para limitar en la medida de lo posible las variaciones en su intensidad. 1,5 + satisfactorio - asociación autonomía + satisfactorio + asociación 1 0,5 grado de apoyo y colaboración del resto del equipo impulso y apoyo que recibe el trabajo en equipo en el Departamento 0-0,5 mecanismos para gestionar el cambio e introducir mejoras en su Departamento variaciones de intensidad en su carga de trabajo -1 organización del trabajo en la Unidad participación en las decisiones que afectan al puesto y entorno de trabajo -1,5 - - satisfactorio - asociación - satisfactorio + asociación - -1,5-1 -0,5 0 0,5 1 1,5

23 En las dimensiones relativas a la información, comunicación y participación, son cuatro los aspectos que se consideran objeto de mejora preferente: 1) la adecuación entre la información ofrecida por el responsable y la necesaria para desarrollar el trabajo; ) la información recibida sobre la participación de cada empleado en la consecución de los objetivos organizativos; 3) la comunicación, por parte del responsable, de las metas, objetivos y resultados alcanzados por cada uno de los empleados públicos de la Agencia; y finalmente, convendría mejorar con carácter preferente 4) la información que a través de cauces institucionales ofrece la AEVAL sobre sus cambios organizativos. 1,5 1 0,5 0-0,5-1 -1,5 - + satisfactorio - asociación - satisfactorio - asociación mecanismos existentes para trasladar a la dirección quejas o demandas capacidad del responsable de su departamento para incentivar el cambio y la participación en la toma de decisiones información recibida sobre las actividades realizadas por su Departamento información sobre la actividad de la AEVAL a través de cauces de comunicación institucional accesibilidad y receptividad de los responsables dudas, sugerencias e ideas,etc información aportación consecución de objetivos información sobre los cambios organizativos a través de canales institucionales + satisfactorio + asociación adecuación información proporcionada por responsable y la necesaria para el trabajo comunicación de metas, objetivos y resultados de su trabajo por responsable Departamento - satisfactorio + asociación - -1,5-1 -0,5 0 0,5 1 1,5 3

24 Finalmente, en las dimensiones asociadas con la calidad de los servicios prestados, la equidad e integración, tan sólo el sentido de pertenencia a la organización ha de ser objeto de una acción de mejora preferente por parte de la AEVAL. Otros aspectos, como por ejemplo la percepción que se tiene de la Agencia como referente de buenas prácticas, deben mejorar, pero no de manera prioritaria, ya que no presentan un nivel de asociación elevado con la satisfacción en el trabajo. 1,5 1 0,5 0-0,5 + satisfactorio - asociación En la AEVAL existe un compromiso con la calidad del trabajo. La AEVAL se caracteriza por su mejora constante. igualdad de oportunidades por razón de género, y en concreto en relación con la promoción profesional, las oportunidades de conciliación y otras áreas Nivel de calidad de los servicios prestados por AEVAL sentido de pertenencia La AEVAL es un referente en buenas prácticas. + satisfactorio + asociación -1-1,5 - - satisfactorio - asociación grado de responsabilidad y carga de trabajo en relación con compañeros de mismo nivel jerárquico - satisfactorio + asociación - -1,5-1 -0,5 0 0,5 1 1,5 4

25 A modo de conclusión, se relacionan a continuación aquellos aspectos que deberían priorizarse para articular medidas de mejora en la organización: 1. Sentimiento de pertenencia. Adecuación entre la información ofrecida por el responsable y la necesaria para desarrollar el trabajo 3. Información recibida sobre la participación de cada empleado en la consecución de los objetivos organizativos 4. Comunicación, por parte del responsable, de las metas, objetivos y resultados alcanzados por cada uno de los empleados públicos de la Agencia 5. Información que a través de cauces institucionales ofrece la AEVAL sobre sus cambios organizativos 6. Aprovechamiento de las capacidades en el puesto de trabajo que se ocupa 7. Reconocimiento que la Agencia hace de las capacidades y logros profesionales de su personal Como ya se mencionara previamente, este año se ha modificado la encuesta de clima laboral con la intención de incluir tres ámbitos de carácter transversal: el liderazgo, el trabajo en equipo y la participación en la organización. Son éstas, tres dimensiones generales que determinan el clima laboral y la satisfacción de los trabajadores. A continuación se relacionan los atributos de la encuesta que definen cada una de estas dimensiones: NUMERO CUESTION Con la organización del trabajo en la Unidad a la que pertenece y la distribución de la carga de trabajo se siente En relación a su participación en las decisiones que afectan a su puesto y a su entorno de trabajo (reuniones de equipo /reuniones empleado - responsable), se considera Respecto a la información recibida sobre su aportación a la consecución de los objetivos de la AEVAL, se siente 4..1 En relación a los mecanismos existentes en la AEVAL para trasladar a la dirección sus quejas o demandas, se considera NUMERO CUESTION Respecto al compromiso del responsable de su Departamento con la AEVAL (principios, misión y valores), se considera.. Respecto a cómo la AEVAL reconoce sus capacidades y logros profesionales se siente..3 Respecto a la valoración de su trabajo por el responsable de su Departamento, se siente 5

26 3.1.3 Respecto a los mecanismos para gestionar el cambio e introducir mejoras en su Departamento, se siente 4.1. Respecto a la adecuación entre la información proporcionada por su responsable y la necesaria para el desarrollo de su trabajo, se considera 4.. Respecto a la accesibilidad y receptividad de los responsables de su Departamento, y a la hora de plantearles dudas, sugerencias e ideas, solicitar ayuda e información en el desempeño de su puesto de trabajo, se siente 4..3 Respecto a la capacidad del responsable de su departamento para incentivar el cambio y la participación en la toma de decisiones, se considera NUMERO CUESTION 3... Respecto al grado de apoyo y colaboración del resto del equipo, se considera En su Departamento, respecto al impulso y apoyo que recibe el trabajo en equipo para lograr mejores resultados, se siente Respecto a su integración en equipos de trabajo transversales y / o multidisciplinares, se siente De estos tres nuevos ámbitos incluidos en la encuesta de, es el liderazgo quién presenta, según el coeficiente de correlación de Pearson, una mayor asociación con el grado de satisfacción del trabajador de la Agencia (0,890). Le sigue la participación, con un coeficiente de 0,841. Y finalmente, aunque estadísticamente significativa, se encontraría la dimensión del trabajo en equipo, con un coeficiente de 0,616. Por su parte, la puntuación media de los atributos asociados a la participación es de 5,58. Además, un 4,1% del personal de la AEVAL evalúa de manera muy positiva, con 7 o más puntos de media, los aspectos incluidos en esta nueva dimensión. La mayoría de los empleados, algo más del 44% de la plantilla, evalúa estos atributos con 5 o 6 puntos de media. 6

27 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 5,0 0,0 15,0 10,0 5,0 0,0 44,8 4,1 17, 13,8 De 1 a,99 De 3 a 4,99 De 5 a 6,99 De 7 a 10 Por otro lado, la puntuación media de los atributos asociados al liderazgo es de 6,17. Un 37,9% del personal de la AEVAL evalúa de manera de manera muy positiva, con 7 o más puntos de media, los aspectos incluidos en esta nueva dimensión. Es más, un 75% del personal de la Agencia valora los atributos de esa dimensión con 5 o más puntos. 40,0 35,0 30,0 5,0 0,0 15,0 10,0 5,0 0,0 37,9 37,9 13,8 10,3 De 1 a,99 De 3 a 4,99 De 5 a 6,99 De 7 a 10 7

28 Finalmente, y por lo que respecta al trabajo en equipo, los aspectos incluidos en esta dimensión suman 6,63 puntos de media. Adicionalmente, conviene destacar que más de la mitad del personal de la AEVAL valora estos atributos con 7 o más puntos de media. 60,0 50,0 5,0 40,0 30,0 3,0 0,0 10,0 4,0 1,0 0,0 De 1 a,99 De 3 a 4,99 De 5 a 6,99 De 7 a 10 Si bien hay espacio para la mejora, en términos generales la valoración que los trabajadores de la organización hacen de estas dimensiones, es positiva. Destacando muy especialmente la valoración que han hecho del trabajo en equipo en la AEVAL. 8