Desarrollo de habilidades directivas. Capítulo 8: Facultamiento y delegación 8-1

Transcripción

1 Desarrollo de habilidades directivas Capítulo 8: Facultamiento y delegación 8-1

2 Objetivos de aprendizaje Desarrollo y ejecución de planes para facultar a los demás Adoptar de manera proactiva los principios del facultamiento personal Utilizar los principios de delegación eficaz 8-2

3 Facultamiento Proporcionar libertad a las personas para realizar lo que deseen (jalar), en lugar de obligarlos a hacer lo que uno quiere (empujar). 8-3

4 Resultados del facultamiento Los empleados facultados son más felices y productivos; el facultamiento también sirve para que la organización permanezca flexible y se adapte a los cambios. 8-4

5 Un dilema Aunque el facultamiento es positivo para las organizaciones, a menudo los gerentes se sienten amenazados por él y lo consideran una pérdida de poder. 8-5

6 La docena sucia del estrés Centralización Respuesta de rigidez ante la amenaza Pérdida de la capacidad de innovación Disminución de la moral Ambiente politizado Pérdida de la confianza Aumento de conflictos Comunicación restringida Falta de trabajo en equipo Pérdida de lealtad Líderes como chivos expiatorios Perspectiva de corto plazo 8-6

7 Facultamiento Ayuda a desarrollar un sentimiento de confianza personal Ayuda a superar sentimientos de impotencia Vigoriza a las personas para que tomen acción Crea motivación intrínseca 8-7

8 Falta de facultamiento Consecuencias negativas Impotencia Indefensión Enajenación 8-8

9 Diferencias entre poder y facultamiento Poder Fuente externa Pocos lo tienen La capacidad de hacer que los demás hagan lo que uno desea Obtener más implica quitárselo a alguien más Fomenta la competencia Facultamiento Fuente interna A final de cuentas, todos pueden tenerlo La capacidad de hacer que los demás hagan lo que desean Obtener más no afecta lo que los otros tienen Fomenta la cooperación 8-9

10 Cinco dimensiones del facultamiento Autoeficacia Autodeterminación Consecuencia personal Significado Confianza 8-10

11 Autoeficacia Sentimiento de competencia personal Creer que tengo la habilidad para desempeñar la tarea Ningún obstáculo externo evitará que realice la tarea 8-11

12 Autodeterminación Sentimiento de opción personal Acerca de los métodos que utilizo Acerca de la cantidad de esfuerzo que haré Acerca del ritmo del trabajo Acerca del marco de tiempo 8-12

13 Consecuencia personal Sensacion de tener un impacto Control activo puedo ajustar las demandas del ambiente a mis deseos (y no a la inversa) Responsabilidad yo soy responsable de mis propios resultados 8-13

14 Significado Sensación de valor en la actividad Yo valoro el propósito o las metas de la actividad Los métodos se ajustan a mi sistema de valores Me proporciona el sentimiento personal de tener un propósito, una pasión o una misión 8-14

15 Confianza Sentimiento de seguridad Seré tratado de manera justa y equitativa Me siento cómodo al establecer relaciones Puedo actuar de una manera confiada y directa 8-15

16 Desarrollo del facultamiento Articular una visión clara Brindar oportunidades para fomentar la pericia personal Modelar la conducta correcta Proporcionar apoyo Crear una activación emocional Proporcionar información necesaria Proporcionar recursos necesarios Hacer una conexión con los resultados Crear confianza 8-16

17 Metas SMART Específicas Medibles Adecuadas Realistas Con límite de tiempo 8-17

18 Cinco factores para crear confianza 1. Confiabilidad 2. Equidad 3. Interés 4. Apertura 5. Competencia 8-18

19 Articular una visión y metas claras Crear una imagen del futuro deseado Utilizar imágenes de palabras y lenguaje emocional para describir la visión Identificar acciones que conducirán a la visión Establecer metas SMART Asociar la visión con valores personales 8-19

20 Fomentar experiencias de pericia personal Dividir las tareas grandes y asignar una parte a la vez Asignar primero las tareas sencillas y después las difíciles Destacar y celebrar los pequeños triunfos Ampliar paulatinamente las responsabilidades del puesto Otorgar cada vez más responsabilidad para resolver problemas 8-20

21 Modelar un comportamiento exitoso Demostrar la realización exitosa de las tareas Señalar a otras personas que han tenido éxito Facilitar la interacción con otros modelos Encontrar un entrenador Establecer una relación de tutoría 8-21

22 Brindar apoyo Elogiar, alentar, expresar aprobación y reafirmar Enviar cartas o notas de elogio a los miembros de la familia o a los compañeros de trabajo Fomentar actividades sociales informales para aumentar la cohesión Supervisar menos y otorgar más tiempo Realizar ceremonias de reconocimiento 8-22

23 Activar emociones positivas Fomentar actividades que alienten la formación de amistades Enviar periódicamente mensajes divertidos Utilizar superlativos en la retroalimentación Destacar la compatibilidad entre los valores personales importantes y las metas organizacionales Aclarar el impacto sobre el cliente final Fomentar los atributos de la recreación en el trabajo 8-23

24 Brindar información Proporcionar toda la información relevante para la tarea Ofrecer información técnica de manera continua Transmitir información relevante entre funciones Permitir el acceso a personas con altos niveles de responsabilidad Dar acceso a la fuente de información Aclarar los efectos que tienen los actos sobre los clientes 8-24

25 Proporcionar recursos Proporcionar capacitación y experiencias de desarrollo Proporcionar apoyo técnico Proporcionar el tiempo, espacio o equipo necesarios Garantizar el acceso a redes de información relevante Proporcionar mayor discreción para utilizar los recursos 8-25

26 Conexión con los resultados Proporcionar oportunidades para interactuar directamente con los que reciben el servicio Otorgar autoridad para resolver problemas en el momento Proporcionar retroalimentación inmediata, no filtrada y directa Crear una identidad para la tarea Aclarar y medir los efectos 8-26

27 Crear confianza Mostrar confiabilidad y congruencia Mostrar equidad y justicia Mostrar interés y preocupación personal Mostrar apertura y honestidad Mostrar competencia y pericia 8-27

28 Inhibidores del facultamiento Actitudes con respecto a los subordinados Inseguridades personales Necesidad de control 8-28

29 Ventajas de la delegación Incremento del tiempo discrecional del gerente Desarrollo del conocimiento de los empleados Demostración de confianza Incremento del compromiso 8-29

30 Ventajas de la delegación (continúa) Mejoría de la toma de decisiones Aumento de la eficiencia de las decisiones Fomento de la integración del trabajo mediante la coordinación del gerente 8-30

31 Delegación Aspectos que se deben tomar en cuenta al delegar: Calificaciones del subordinado Necesidad del compromiso del empleado Expansión de las capacidades del empleado Evidencia de perspectivas y valores compartidos Tiempo suficiente para delegar 8-31

32 Sugerencias para una delegación efectiva 1. Empezar con la finalidad en mente 2. Delegar por completo 3. Permitir la participación 4. Empatar la autoridad con la responsabilidad 5. Trabajar con la estructura organizacional 8-32

33 Sugerencias para una delegación efectiva (continúa) 6. Proporcionar apoyo adecuado 7. Enfocar la responsabilidad en los resultados 8. Delegar de manera consistente 9. Evitar la delegación ascendente 10. Aclarar las consecuencias 8-33

34 Principios de una delegación eficaz Insert figure

35 Relaciones entre el facultamiento y la delegación con facultamiento Insert figure

36 Directrices conductuales Fomentar la eficacia mediante experiencias de pericia personal Fomentar la autodeterminación al proporcionar alternativas Fomentar la consecuencia personal al ayudar a los individuos a ver los resultados de su trabajo Fomentar el significado al aclarar la visión 8-36

37 Directrices conductuales (continúa) Fomentar la confianza siendo congruente, honesto, abierto y justo Delegar el trabajo de manera eficiente 8-37

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