Cuando una organización se institucionaliza adquiere vida propia, p aparte de la de sus miembros, e inmortalidad

Transcripción

1 INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA CULTURA Cuando una organización se institucionaliza adquiere vida propia, p aparte de la de sus miembros, e inmortalidad Se valora por sí misma no tan solo por los bienes o servicios que produce La institucionalización opera para generar un conocimiento común entre los miembros acerca de lo que es un comportamiento apropiado y fundamentalmente significativo

2 LA CULTURA ORGANIZATIVA (pág. 61) 7 características combinadas: tipos de culturas: Autonomía Individual: grado de responsabilidad, independencia y oportunidad de iniciativa propia Estructura: grado de normalización (normas y reglas) y de supervisión directa para el control Apoyo: grado de ayuda y afabilidad del gerente al empleado Identidad: grado de identificación del empleado con la organización en su conjunto, no con un grupo o área trabajo Desempeño-premio: grado en que la distribución de premios se relaciona con el desempeño Tolerancia al conflicto: existencia conflicto. Deseo ser honesto ante las diferencias l i l i d d l l l d Tolerancia al riesgo: grado de aliento al empleado para ser agresivo, innovador y que asuma riesgos

3 LA CULTURA ORGANIZATIVA (Robbins y Judge (2009): Comportamiento Organizacional. Ed. Pearson- PrenticeHall La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar su opinión al respecto (si les gusta o no):se trata de un término descriptivo Lo anterior es importante porque establece la diferencia de este concepto con el de la satisfacción en el trabajo (actitud), y por extensión con el concepto del clima organizacional i - Los factores componentes tanto de la cultura como del clima, son los mismos. La diferenciai está en la objetividad de la cultura y la subjetividad del clima.

4 CULTURA DOMINANTE Y SUBCULTURAS Cultura Organizativa: percepción común de los miembros de la organización: ió Vl Valores centrales: valores principales i o dominantes que se aceptan en toda la organización. En grandes organizaciones: Cultura dominante (expresan los valores centrales que comparte la mayoría de los miembros de la organización): Es la verdadera cultura organizacional. Subculturas (miniculturas dentro de una organización que generalmente se definen por las designaciones de departamentos y por la separación geográfica). CONCLUSIÓN: Sin cultura dominante y sólo con numerosas subculturas no habría una Interpretación uniforme de lo que representa un comportamiento apropiado e inapropiado. Es el significado compartido de la cultura lo quela hace un instrumento t tan potente t para guiar ymoldear el comportamiento.

5 CULTURAS FUERTES Y FORMALIZACIÓN Culturas fuertes en comparación con los débiles Las culturas fuertes tiene un mayor impacto en el comportamiento de los empleados y están relacionadas directamente con una menor rotación del personal En una cultura fuerte, se sostiene con intensidad y se comparten ampliamente los valores centrales de la organización Cultura versus formalización Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento Una cultura fuerte puede actuar como sustituto de la formalización CONCLUSIÓN: Cuanto más fuerte sea la cultura de la organización, menos interesada estará la gerencia en desarrollar normas formales y regulaciones para guiar el comportamiento de los empleados

6 FUNCIONES DE LA CULTURA 1º) Define fronteras: distinción entre una organización y las demás 2º) Transmite sentimiento de identidad a los miembros de la organización 3º) Facilita la generación deuncompromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo 4º) Incrementa la estabilidad del sistema social: sirve como un mecanismo de control y sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados 5º) Asiste a la toma de decisiones, pues ofrece premisas reconocidas y aceptadas por todos

7 LA CULTURA COMO OBSTÁCULO Barreras contra el cambio: es una desventaja cuando los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que favorecerán la efectividad de la organización ( Hacer las cosas como siempre ) Barrera hacia la diversidad: problemas generados con la contratación de nuevos empleados -que a causa de la raza, el género, el grupo étnico, etc.- no son como la mayoría de los miembros de la organización Barreras contra las fusiones y adquisiciones: que funcione o no, tiene que ver con cómo se adaptan las culturas organizacionales

8 CREACIÓN DE LA CULTURA Cómo comienza una cultura? - Las costumbres actuales, las tradiciones y la forma general de hacer las cosas se deben principalmente a lo que se ha hecho antes y al grado de éxito que ha tenido con esas empresas. - También los fundadores tienen un gran impacto en la cultura inicial de la organización (su personalidad, valores, conductas,etc.)

9 MANTENIMIENTO DE LA CULTURA Cómo se mantiene viva una cultura? Criterios de selección, de evaluación del desempeño, la formación, ascenso, carrera profesional: aseguran que quienes son contratados t se ajusten a la cultura y que se recompense a aquellos que la apoyan y se sanciones a los que la impugnan Acciones de la alta dirección o gerencia Métodos de socialización (proceso de adaptación de los empleados a la cultura organizacional). Tres etapas: Previa a la llegada a la organización: período de aprendizaje Etapa de encuentro: el nuevo empleado ve realmente cómo es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir Etapa de metamorfosis: el empleado ajusta su trabajo a los valores y normas del grupo

10 APRENDIZAJE DE LA CULTURA Cómo aprenden la cultura los empleados? Historias o anécdotas (eventos sobre fundadores, superación de crisis, i éxitos sonados, etc.) Rituales (secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican qué metas tiene mayor importancia, y cuáles no) Símbolos materiales (coches de la alta gerencia, tamaño de las oficinas, vestimenta, etc.) Lengua (son términos particulares que identifica a los empleados que lo usan: se utilizan para designar clientes, proveedores, productos, bases de datos, etc.)

11 RESPONSABILIDAD SOCIAL Y ÉTICA DESARROLLADA EN LOS TEXTOS: Díez de Castro y otros (2002): Administración de Empresas: Dirigir en la Sociedad del Conocimiento. Pirámide (pág. 128 a 135) - hasta diapositiva 14 inclusive- Gómez-Mejía y Balkin (2003): Administración McGraw-Hill Gómez Mejía y Balkin (2003): Administración. McGraw Hill (pág. 56 a 65) - diapositivas 15 a 18-