Indicadores de discriminación de género en los ingresos. CEPAL. Desigualdad salarial de género en ALC en población asalariada.

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Carolina Valverde Redondo
hace 7 años
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1 Indicadores de discriminación de género en los ingresos. CEPAL Porcentaje respecto a los hombres Ingreso laboral relativo de mujeres repecto a los hombres Población ocupada urbana que trabaja entre 35 y 45 horas semanales 73,9 81,8 78,6 86,1 86,5 80, Años Ocupadas Asalariadas 1 Desigualdad salarial de género en ALC en población asalariada. CEPAL Relación de salarios entre mujeres y hombres Años , dependiendo de países 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Países América Latina y el Caribe Argentina Bolivia Brasil Chile Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Honduras México Nicaragua Panamá Paraguay Perú República Dominicana Uruguay Venezuela Porcentaje de salarios de las mujeres sobre salario de hombres 2

La brecha salarial mundial en 2006 según estimaciones oficiales Informe CSI-ITUC 2008 Año 2006 84,4 15,6 Brecha

2 La brecha salarial mundial en 2006 según estimaciones oficiales Informe CSI-ITUC 2008 Año ,4 15,6 Brecha salarial % salario mujeres/hombres Evolución de la brecha salarial en países de ALC. (1) 4

3 Qué es el salario? el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador o a la trabajadora, en concepto de empleo de éstos Convenio 100 OIT, de igualdad de remuneración 5 Sesgos de género en el establecimiento del salario - la sub-evaluación de las tareas típicamente femeninas, - la aplicación del concepto de jefe de familia para la concesión de algunos emolumentos salariales, - la herencia de tasas salariales en las que había una discriminación manifiesta entre los trabajos ligeros y los trabajos pesados realizados por mujeres y hombres, respectivamente. OIT, estudios generales salarios 1986 y

4 A qué se deben estas diferencias salariales? Multitud de factores, que agrupamos en dos dimensiones: - La brecha salarial de género originada por las diferentes características del mercado de trabajo y, - Las diferencias debidas a la discriminación directa o indirecta, que incluye las diferencias en la evaluación del trabajo y de las ocupaciones y sectores con mayor presencia de mujeres -feminizados-. 7 La brecha salarial derivada de la estructura del mercado de trabajo 8

5 Qué hacer? Incidencia sindical en políticas públicas: - Acceso a educación y formación profesional, diversificando y favoreciendo acceso a profesiones masculinas, - Contratación de mujeres en sectores masculinizados, - Favoreciendo la conciliación entre trabajo y familia, - Estableciendo salario mínimo, - Garantizando la libertad sindical y la negociación colectiva, Participación efectiva en las mesas de diálogo social!!! 9 Discriminación Discriminación salarial: análisis salarial de casos 1 10

6 Discriminación Discriminación salarial: análisis salarial de casos 2 11 La discriminación salarial 12

La igualdad salarial: marco normativo de la OIT - Convenio 100 de igualdad de remuneración, de 1951, que establece el principio de trabajo de igual valor y propone la valoración objetiva de puestos

7 La igualdad salarial: marco normativo de la OIT - Convenio 100 de igualdad de remuneración, de 1951, que establece el principio de trabajo de igual valor y propone la valoración objetiva de puestos de trabajo como instrumento para corregir desigualdades de género. - Convenio 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, de 1958: integra la remuneración en la igualdad de trato, como una condición importante del trabajo. 13 Sesgos de género en la valoración de puestos de trabajo: requerimientos de tareas tradicionalmente desarrolladas por mujeres que se pasan por alto (1) 14

8 Sesgos de género en la valoración de puestos de trabajo: requerimientos de tareas tradicionalmente desarrolladas por mujeres que se pasan por alto (2) 15 Criterios neutrales para la evaluación de los puestos de trabajo b 16

9 Valoración objetiva de puestos de trabajo: comparar Implica realizar alguna comparación entre las tareas de las ocupaciones o puestos de trabajo, estableciendo métodos y procedimientos apropiados para determinar el valor relativo de los trabajos con distintos contenidos. Cómo comparamos?hay tres elementos básicos para poder realizar una comparación: - determinar qué puestos de trabajo se quieren comparar, - establecer los criterios que se utilizarán para hacer la comparación, - y determinar el valor de los elementos comparados. 17 Valoración objetiva de puestos de trabajo: etapas 1ª Etapa: El Comité de Igualdad Salarial. 2ª Etapa: Selección de los empleos que se van a evaluar. 3ª Etapa: Elegir el método de evaluación. 4ª Etapa: La recolección de la información relativa a los puestos que se van a evaluar. 5ª Etapa: El análisis de los resultados. 6ª Etapa: Determinación del valor de los puestos evaluados 7ª Etapa: El cálculo de las diferencias salariales entre empleos de igual valor y el pago de los ajustes. 18

10 Propuesta de acción: identificación y análisis de la relación de los salarios de las mujeres respecto a los salarios de los hombres en una empres. 19 Propuesta de acción: Planificar acciones para la igualdad salarial. Que quiero hacer? Por qué quiero hacerlo? Para qué? qué espero conseguir? Con qué otras personas tengo que contar? Cómo lo voy a hacer? A través de qué? Qué necesito para hacerlo? Cuando lo haré? Donde? Cómo sabré si lo que he hecho ha servido para lo que quería que sirviera? 20

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